每個人都有必須要做的事情，比如學生必須要讀書，打工人必須要工作。喜歡做這些事情的人總是能夠取得非常好的成績，而不喜歡的人總是感到為難還不得不去做。並不是說喜歡做的人就能夠在這件事情上去花費比其他人較少的精力，而是因為喜歡和想要去做這件事，即使花費了同等的時間，付出了同等的努力，在心理上也是輕鬆的。但那些抱著需要做這件事情的人，會因為花費在這些事情上的時間感到勞累。所以同樣的事情，“需要”和“想要”兩種態度會產生截然不同的效果。

我們所熟知的KPI就是在強調“需要做”，它將員工目標與績效考核繫結在一起，更多的是強調如何保質保量的完成預定目標。這種模式下員工是為了合格完成指標而工作，那麼為了績效，這個指標一定是他有90%甚至是100%把握能完成的。並且如果這個員工只是需要工作而工作，那麼他只會做為了完成目標的工作，而不會想著要付出更多的努力去做的更好。

OKR則是不同的，他強調的是“想要做”。管理者給出一個大的目標，這個目標可以只是一個方向，不用有具體的例項。員工在服從這個目標方向的基礎上設定自己想要達到的可以支撐大目標的關鍵成果。因為okr並不直接和績效考核繫結，所以員工在設定關鍵成果時可以給自己設定一個自己只有60%左右把握的目標，一個有難度有挑戰性的目標。那麼接下里的工作中，他就會自主的去做所有能達成目標的事情，實現自己想要實現的目標，完成預留給自己的挑戰。

實現OKR 的過程中，OKRs-E會是一種非常好的框架。因為只有目標和期望達到的結果時，除非目標負責人有著很強的自我推進意識，否則很容易被日常工作中的瑣事擾亂了實現目標的計劃。所以我們使用帶著E執行的OKR框架，讓我們的目標實現計劃能夠更加具體可控一些。

需要與想要雖然只是一字之差，但對於KPI和OKR來說是有很大差別的。其中還有一個很關鍵點在於KPI的“需要”制定的指標透漏著一些強制執行的意味，一般是不允許更改的。但是okr的“想要”所產生的關鍵成果就會靈活一些，它允許執行過程中因為環境變化、人員更替等不可抗力而改變，只要該關鍵成果依然服務於大的目標即可。所以在市場變化無常的今天，OKR會更加符合時代的需求。

嘗試用OKR來管理你的團隊吧，把“需要”變成“想要”，用更大的動力更高的效率來落地你的戰略目標！

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