企業表面缺人才，但實際是自身缺乏一套系統，例如：招人、培養人、留人的一系列標準化和流程。

如何保證一位60分的人才到您的公司，公司有信心用這套標準和流程將員工培養成90分的人才，這才是連鎖企業要思考的核心問題。

以下的專業可能會打破您以往的認知，栽下梧桐樹，人才自然來。

本篇文章將從三個方面幫您分析如何複製人才：

一、定人才標準

二、打通企業晉升通道

三、設定門店合夥人機制

01

定人才標準

不知道大家有沒有聽說過這樣一段話：

“所謂的一流企業，是指招到三流的人才，做出二流的事情，卻賺到一流的錢；而所謂三流企業，往往是招到一流的人才，做出二流的事情，只賺到三流的錢。”

這樣說也是不無道理的。為什麼那些成功的企業，並不需要招收滿分人才呢？

這涉及到招聘人才工作的本質。也就是招聘人才的本質是“匹配”。

因此，連鎖企業一開始就要制定關鍵崗位的招聘畫像，梳理門店關鍵崗位的流程、標準，例如：店長手冊、導購手冊、收銀手冊等。

保證新員工來到企業有一套方法論去實操。

而企業內部優秀的夥伴，具備一定經驗的員工可以讓他們總結出自己的方法論，開發成課件，不斷輸出給其他的員工。

這樣企業就可以保證一個60分的員工來到公司，公司有能力把他培養成90分的人才，形成人才的蓄水池。

02

打通企業晉升通道

一般來說，如果個人在同一個崗位呆上兩年就會失去工作的新鮮感和目標感，產生惰性，甚至有跳槽或者創業的想法。所以大部分連鎖企業都會出現店長流失的問題。

所以在新員工入職前，企業內部就要設定晉升體系，如：晉升通道，晉升標準和學習路徑。讓員工在公司平臺可以看到未來發展的希望和目標。

如圖，你的企業有沒有從業務類，技能類，管理類等部門去設定多渠道的職業發展路徑呢？

業務類：店員-副店長-資深店長-區域經理-大區經理

技能類：初級-中級-高階-資深-首席位

管理類：專員-主管-經理-總監-副總

正所謂，企業就是提供一個平臺

讓員工提升能力和職業發展的平臺

03

設定門店合夥人機制

連鎖的標準化問題解決的是員工“怎麼做”，員工能力的問題

而門店合夥人機制是讓員工從“打工者”心態轉變為“創業者”心態，解決的是動力的問題。

相當於公司打造一個提供員工創業的平臺，解決員工“願不願意幹”的動力問題。企業設定了門店合夥人之後，從“火車”變成了“高鐵”，每一節都有自己的發動機。

具體合夥人機制設定可以參考這兩篇文章：

從直營、加盟、聯營到合夥，合夥模式可以這樣設計！

門店合夥人模式匯入前，這五大核心要素得知道！

系統學連鎖

關於戰略頂層設計、連鎖模式設計、標準化體系、到訓練督導體系。關注連鎖師姐，連鎖問題能解。