1.績效管理現實狀況

在企業發展的早期，企業規模比較小，經營業務比較單一，管理層次少，決策權集中在老闆一人手中，大部分企業沒有系統的績效管理體系，員工幹得好與壞就是老闆一句話，績效管理沒有受到決策者的重視。

企業進入成長期後，為了適應業務迅速發展的需要，設計合適的組織結構以及制度體系保證企業正常運轉顯得尤其重要，評價組織和員工的業績表現越來越受到管理者的重視；但此時企業著眼點還是為工資獎金髮放提供依據，在績效管理的諸環節中，唯有績效考核評價環節受到了較多的重視。

企業發展進入成熟期後，經營環境比較穩定，面臨著越來越激烈的市場競爭，提升組織和員工的工作績效成為企業長遠發展的根本保證，因此競爭環境迫使企業有意識或無意識地進行著績效管理。

很多企業都進行過績效管理的嘗試，有些企業績效考核推行多年，但績效考核並沒有帶來業績的提升，相反成為各級管理人員的負擔，主要表現在以下幾個方面。

考核不僅沒有起到積極作用，相反還引起員工之間的嫉妒和不滿，造成員工關係不和諧。績效考核成了人力資源部門自己的事情，各直線部門不能給予足夠重視。考評人不能本著對企業負責的態度公正公平地進行考核，考核成了“走過場”“形式主義”，最終流於形式。無法識別和激勵業績優秀的員工，鞭策業績低下的員工；被考核者不能正確瞭解考核的目的和意義，對考核產生牴觸情緒。

企業在推進績效管理過程中獲得了很多經驗和教訓，但在很多方面還是非常困惑，不知如何下手。

績效考核並沒有將組織目標和個人發展目標建立有機聯絡，個人的目標和組織的目標無法保持一致，部門及個人目標分解確定非常困難。考核指標不能全面地衡量被考核者的業績和發展潛力，對於如何設計考核指標感到困惑；績效考核資訊不準確，績效考核資訊很難獲取或者獲取成本很高。績效考核結果不可靠，沒有效度，績效考核結果不能反映員工實際工作成效，績效考核結果員工不信服，經常出現員工投訴事件。企業對於選擇什麼樣的績效考核方式感到困惑，雖然先後採用了 360度考核、末位淘汰、關鍵業績指標考核、平衡計分卡等方式，但效果並不好，企業正在思考如何更好地應用這些先進的管理思想和方法。

2.問題深層次的原因

企業在推進績效管理的過程中出現上述問題並不是偶然的，涉及多方面原因，其深層次原因有以下諸多方面。

①各級管理者和員工對績效管理的認識存在誤區。

②企業基礎管理水平有待提高，企業發展戰略不明晰，部門職能不明確、缺少預算體系（公司經營缺少計劃性）、公司核算體系不健全（核算不能反映企業真實生產經營狀況）等都會對績效管理的效果產生影響。

④績效考核體系存在缺陷。績效考核者、績效被考核者、績效考核週期、績效考核內容以及績效考核結果應用等各要素制度設計存在缺陷。

⑥績效考核指標選擇有問題。沒有突出戰略導向，員工行為和企業預期行為不一致。

⑦績效管理實施各個環節的工作不到位。績效計劃制定隨意性較大，績效目標制定缺乏有效手段和依據；忽略績效輔導過程，主管沒有對下屬及時進行績效輔導溝通，因此不能及時發現存在的問題並給予下屬工作支援；績效考核資訊不準確造成績效考核結果缺乏可信度，績效考核環節隨意性大，不能做到公平公正；績效考核結果應用不繫統，應該將績效考核結果與績效工資、獎金掛鉤，與培訓教育、個人發展計劃相聯絡；績效反饋處理不當，上下級之間不能充分進行績效考核反饋溝通，績效管理的作用發揮不出來；績效改進工作不力，未能透過績效考核發現問題並促進流程改善和基礎管理提升。

⑨企業資訊化管理手段落後，缺少資訊科技手段的支援。

3.績效管理為什麼沒有預期效果

影響企業績效管理推行效果的因素是多方面的，企業文化、發展戰略、治理結構、組織結構和部門職能、崗位管理體系、預算核算體系以及行政後勤、生產銷售、財務管理、資訊系統等基礎管理水平都會對績效管理效果產生影響。

從績效管理本身來看，水木知行認為以上因素主要來自以下三個方面。

①企業各級管理者和員工對績效管理的認識存在誤區，這不可避免地導致在實踐中會遇到各種困惑。

②績效管理沒有取得成效的重要原因是績效考核體系以及績效考核指標存在缺陷。

對績效管理的錯誤認識是績效管理推行效果不佳的最根本的原因，也是最難突破的障礙。績效管理理念和工具要與東方人性格特徵以及社會發展階段相適應。企業績效管理方式、方法要與企業發展戰略以及企業決策領導管理風格相匹配。績效管理需要很多工具、方法和技巧，要加強對各級管理者和員工進行績效管理有關工具、方法、技巧的培訓。

最新管理知識和工具借鑑請見趙國軍老師最新著作《管理核能》：如何以及激勵及績效促進企業發展一書。最新薪酬設計與績效考核內容請見趙國軍老師著作《薪酬設計與績效考核全案》（第三版）