我們必須要做好非常好的績效管理，透過很強的績效管理手段來幫助結果能夠更穩妥地拿到（文末有福利）。

績效管理，它指的並不是簡單地打一個績效考評，三板斧的現場會有很嚴格的績效考核要求，每天過去的隊長必須要對隊員做一個績效考核，兩天之後，不但有排名，還要放掉一個隊員。

這個時候要給學員講清楚，回顧整個過程，讓他明白一個目標的分解其實就是一個績效計劃的制定的過程，他要制定這個公司、部門、個人的目標，然後大家都曬出來，讓大家能夠建立共識，你做什麼我做什麼，讓大家明白什麼叫做向上看兩層，向下看兩層。

不能只盯著自己，你要看到你的上級、你上級的上級，他的KPI指標，他要的是什麼，你也不能只盯著自己的下屬，對一個更高層面的觀者來說，你要能看到你下屬的下屬、他的狀態，這才叫通透，然後建立從上到下、從左到右、按方方面面的共識，這才是一個真正的好的目標的分解，它對應的也就是上級戰略、下級技巧、全員嗨爆。

等到目標定好，績效計劃就能夠做好，然後在過程中給予很好的輔導，就是咱們剛才講的追過程，透過過程輔導來不斷地做績效的反饋，不能等到一個績效考評週期過去了，直接啪的一個結果說，你是好的，你是不好的。

在前面定績效計劃的時候，大家要注意來幫大家理清楚，對每個人要求的對應目標，然後在過程輔導的時候，基於你的判斷啊，你要告訴他，經過一段時間的這一個過程，你離你的目標還差多少？有沒有偏離，還在你的線上，我對你的期望你有沒有被滿足？還是說你做的哪些地方做得不好的，隨時隨地、隨時隨刻，你要經常去提點你的下屬，然後做得好的你要鼓勵，做得不好的要踢一腳，這叫過程輔導。

整個的過程輔導之後，你會發現，當結果出來之後，你要做一個績效的評估就是最後的這個評估溝通，你會發現對個人做一個績效的評估，對整個團隊和組織也要做一個績效的評估，績效的結果之後，你還要做一個獎懲和改善，這才是一個完整的績效管理的過程。

當一個管理者真的明白什麼叫用人做事，慢慢地能夠理解自己以往做事、用人到底會存在哪些問題，就能明白，當你透過績效管理、透過定目標、追過程、拿結果、透過對人的關注，能夠獲得怎樣的不一樣的效率，能夠獲得怎樣的不一樣的改善，就能找到管理的樂趣。

在阿里幹部培養體系內，在痛並快樂的過程中成長，整個體系從體系的實踐與迭代、組織發展理念、特色專案、崗位系統等等共41個章節，如下：

今天最好的表現是明天具體的要求，不斷地給你和下屬提更高的要求，這樣才能驅動好好地往前走，走得更快、更遠、更好。