50多人的小公司，建築工程行業，近日進行了一次較大範圍的組織架構調整。

調整的原因是降本增效，向管理要效益。把幾個部門打散，糅合成幾個獨立片區來運作，有點模擬阿米巴經營，也有點類似內部承包制。

因為經常出現一種不合理的浪費現象：某個工地，公司前前後後四五撥不同的人跑過去辦事，光是汽車油費都不少，更別提不同部門間的資訊壁壘。

老闆認為部門分的太細，各掃門前雪，看過去一篇繁忙景象，實際是資源浪費。

現在大環境不好，工程款被拖欠是常事，公司資金鍊也緊張，也必須得向管理要效益。

這次組織架構調整的難點在於：

三種不同考勤作息時間的員工如何摻雜在一塊？

有五天制雙休的員工，也有六天制的，更有全月無休的。（PS：所謂的全月無休，是工地隨時都有事，靈活安排作息時間，不需要打卡）

三撥不同制度下的人怎麼協作共事，利益要如何重新分配？

有的員工大學本科畢業，有的員工連電腦都不會用，怎麼合併到一個個獨立片區裡去。

原先按部門核算的績效獎金，合併後怎麼計算，每個人拿到手的是比之前多了還是少了？就算是多了，跟付出能成正比嗎？

目前的應對策略如下：

1、分成A、B、C三個片區，欽定片區負責人，並限定片區人員編制。

2、先允許片區負責人和各部門員工自行自由組合，雙方達成一致即加入該片區。

3、對於猶豫不決的員工，進行現場抽籤決定劃分到哪個片區。

4、為順利平穩過渡，承諾員工所有的工資待遇、績效獎金維持之前的標準不變。在原先部門制度下績效是怎麼核算的，還是怎麼核算，不做改變，保證該拿的錢一分不少。

5、承諾雙休的員工如遇週末加班，直接計算加班費（也可自己選擇調休）。

6、承諾平穩過渡後出臺新的片區績效管理制度，整體收益將比之前高。

開了全員大會，把人員分配好，各項崗位職責切割做了初步說明。會後嘰嘰喳喳幾乎說個沒停，仔細觀察了下，其實更多的是五天制的員工在忐忑不安。

六天制和全月無休的員工，幾乎沒什麼意見，怎麼著都行。公司承諾現在的績效不變，將來也會更高，那挺好的，幹就是了。再怎麼樣也不會比現在差吧。

五天制的員工心裡一百個不樂意，我是雙休的，工地上經常週末也有事，那週末還得去加班（一天給加班費250元）。寧可不要這個加班費，不想去加班。

歸到片區可以同時學習更多工作技能，不再只做單一的事項，是提升綜合能力的好契機。但有的人是不想求這個上進的。

有的人他就是不願意改變。

最後無論怎樣，片區責任制已成定局，組織架構調整完畢，車輪滾滾向前沒辦法停。

這次調整我得到的啟示是：

1、對員工來說，不要試圖阻止趨勢，公司已經決定這麼做了，百般阻撓或試圖抗拒沒有意義，早點看清形勢還能佔據先機。（那些先挑好片區的員工，選了自己契合的片區經理和專案，比後面那些抽籤來定的人好太多）

2、對公司來說，改革必然會牽扯到一部分利益的變動。先把利益明確，就是最好的穩定軍心。

暫時明確不了利益的時候，先保證維持他原先的收入不變，將來只會比這個更高。

3、組織架構調整領導層面考慮的是整盤棋怎麼下，員工心裡想的是自己的那塊蛋糕是小了還是大了。

HR在重新制定績效制度的時候，要反覆測算資料，金錢這個東西，不能等實際發到手了才去看，孩子都生了還能塞的回去嗎。

PS：想起L小姐曾經說過的，“女人，亂世出英雄，變動才有機會”。

遇上組織架構調整，沒準也是職業向上發展的一次機會呢。