績效考核是企業人力資源管理的重要內容，更是企業管理強有力的手段之一。有效的績效考核，不僅能保障和推動企業的業績目標實現，還能評估每位員工對組織的貢獻程度，從而可以公平合理地酬賞員工，更能找到輔導和發展員工的方向。

職能制考核模式

職能制組織結構是按照職能進行組織分工與協作的架構，即從企業高層到基層，均按照核心業務流程，把相同職能的管理業務及人員組合在一起，設定相應的管理部門和管理職務，一般適用於業務與流程相對成熟穩定的組織。

職能制結構的優勢是所有部門及人員均在自己熟悉、專業的領域發揮作用，且各司其職、各負其責，組織穩定性較高。而該結構的不足之處在於，跨部門溝通與協作是難點，在業務交叉的“灰色”領域中，容易產生本位主義。

基於以上特點，需要HR在績效設定的時候要確保各職能的考核目標一致。

對於職能制組織，採用KPI考核方法，並遵循以下幾個原則：

01

指標自上而下分解

績效考核指標的制定需要從上而下進行層層分解，從公司的戰略指標分解到年度指標，再分解到部門指標，最後分解到個人指標。指標的層層分解，可以確保不同部門的考核指向相同，從而讓公司的戰略得到更好地貫徹執行。

02

突出重點，聚焦關鍵指標

如果考核想要面面俱到，一是容易顧此失彼，二是操作複雜且難以完成。而企業在發展過程中，資源有限，因此要抓取關鍵的、與業績直接相關的指標，最好將考核指標控制在3—5個以內，指標分解過多容易導致目標失焦。

03

KPI指標與崗位高度關聯

崗位績效最重要是要體現崗位設定的價值，所以KPI指標一定要與崗位核心價值相關聯。如果KPI指標與員工崗位關聯度不大，員工在接受KPI時也會十分迷茫，不知道從何入手，從而影響工作目標的達成。

04

量化指標與非量化指標的分解

在指標分解層面遵循著“能量化儘可能量化”的原則，因為量化指標定義清晰、來源客觀，考核結果更加公平、公正，且易操作，還能及時反映出工作進度，方便及時調整和改進工作計劃。而對於主觀評價類的非量化指標也要做到表述清晰，採用等級分配的形式儘可能為員工界定清晰非量化指標。

事業部制考核模式

事業部制組織結構即按產品或地區設立事業部，每個事業部都有自己較為完整的職能機構，成為獨立核算的利潤中心，一般適用於內部創新業務或快速發展的業務型別。

事業部制的優勢是能根據市場變化快速決策、快速行動，管理的靈活性高，發揮了事業部自身的主動性和積極性，增加企業活力。其挑戰在於對核心管理人員的綜合能力要求較高，因此在績效設定的時候要重點激勵團隊帶頭人與核心團隊。

對於事業部制組織的績效管理，主要是採用了合夥人分紅形式，並遵循著以下五大原則來設計員工分紅計劃：

①增量激勵，共創共享；

②關鍵崗位，驅動業績；

④收入提升，有效激勵；

⑤簡單易懂，快速滲透。

值得一提的是，合夥人分紅方案中有三個關鍵因素：分紅獎金來源、獎金兌現門檻、獎金分配。以電商事業部為例，團隊分紅獎金主要來源於超額營業利潤，即實際營業利潤值減去目標營業利潤值所剩餘的部分。超額營業利潤的40%將作為獎金分配給該團隊，其中45%分配給團隊總經理，55%分配給核心團隊。這樣的分配製度既體現了公司與團隊的共同分享機制，也突出激勵了核心人員的價值貢獻。

而在高額獎金的激勵之下，為了保證公司的經營安全，績效方案中還制定了一定的獎金兌現門檻。除了要完成目標營業收入之外，電商事業部還需要實現銷售收入和存貨週轉率的目標，同時滿足這兩個條件，才能獲得分紅獎金，以確保公司效益最大化。

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