藍哥智洋國際行銷顧問機構 於斐

對每一位醫院管理者來說，

知識在快速膨脹和更新，

激烈的競爭會快速稀釋你當下的優勢，

只有以積極的態度和辛勤的投入去持續學習，

向先進和優秀看齊，

你才能看清自身服務空白與自身潛能，

從而在醫院高質量發展道路上立穩腳跟……

現代醫療市場發展可以說是瞬息萬變，

醫院管理者在設計新目標和承擔組織各種新任務時，

應在科學分析的基礎上，

審慎權衡要改變以往按步就班，

缺乏計劃性和靈活性的做法。

我接觸過許多醫院領導和高層，

發現有些人經營理念僵化，

知識結構老化，

對新的管理知識體系，

缺乏有效和持續的跟蹤……

對醫院管理者來說，思維上的變革極為重要。我們正處於一個巨大的轉型期，時代處於不確定性，整個社會思考變革之道，而變革中最難去掉的，就是自身固有的思想與傳統的思維方式。

比如就拿科室建設與發展來說，

如何順應時代的發展，當好稱職的科室主任？做好高績效科室管理工作？就必須善於將醫院文化與科室高績效融合，建立起符合市場需求和醫院要求的高績效科室文化系統。醫院管理者，光憑過去的經驗和套路不管用了，

需要來一場思維方式上的認知革命！科室高績效文化系統，有兩個主要組成部分：一是創造願景和目標；二是激勵自己和團隊為達成願景投入工作，充分參與。醫院科室管理成功與失敗的區別在於：● 在多大程度上，發揮了人的最大能力、天賦和對醫院發展戰略的認同、共識；● 如何幫助員工找到共同的奮鬥目標和對待工作的價值觀；● 如何在外部環境和醫院內部條件的變化中保持目標的一致性。

一句話，要靠醫院文化與科室群體共識來實現。北京宣武醫院神經外科，創新了科室文化管理新機制。其特徵是，科室作為一個精神共同體，有著共同的精神沐浴與精神發育。科室成員共享一種價值觀，有著相同的職業價值認同，以及人道、利他、誠信的共識，他們將技術共進、心靈共感、靈魂共振、精神共鳴，

有機地結合起來，完成了共同價值的締結。在這裡，團隊合力不斷迸發，團隊歸屬感與榮譽感時刻流淌，倫理生活與榮辱觀齊同，職業反思力得到充分的培育……

當下，醫院管理者精準學習，

應該是追求更好的思維模式，

而不是更多的知識。

在一個落後的思維模式裡，

即使增加再多的資訊量，

也只是低水平的重複……

因此，醫院的高績效管理——則必須在團隊賦能上恪守五個信條！考察世界上最成功的組織，你會發現其成功有一個共同原因，那就是有效的團隊管理。

馬克斯韋爾說：所謂團隊領導者的成功，可以定義為對周圍人能力最大程度的使用。對於團隊的英文Team，有個新解釋：T—target(目標)；E—educate(教育培訓)；A—ability(能力)；M—moral(士氣)。 ​​今天——不確定性和協作、創新一起，

已經成為經營管理中的關鍵詞。並幾乎每天都在我們眼前發生著。作為管理者——這場變革需要拿出勇氣摧毀舊的佈局，重新設計整個格局，從頭改變、革新我們舊的思維體系……我應邀在浙江大學授課時指出——醫院高績效管理，必須恪守以下五個信條：

1、決策層才是決定績效變革成功的第一要素。2、不要讓員工為醫院工作，要讓員工為目標、價值、夢想工作。3、要想績效好，激勵先做到。4、績效管理不是用來管理績效的，是來管理目標、價值、利益分配的。5、好的績效不是要求員工做出來的，是機制驅動員工創造的。

說起來，實戰培訓的目的，就是要讓醫院掌握新時代高質量發展的核心套路，掌握把握客戶思想導向客戶研究洞察工具；掌握行業品牌戰略決策和營銷戰略決策思維方式。為此，從以下六個角度全面展開的內容就非常有針對性：1、改進醫院運營效率，即更快、更省、更好的正確行事；2、提高醫院有效運營角度，即做正確的事情；3、達成客戶鎖定角度，即建立鼓勵回頭客的機制；4、實現客戶效率角度，即讓客戶儘可能簡單地得到服務；5、創造有效客戶角度，即客戶找到真正滿足需求的服務；6、提升客戶參與角度，即基於客戶體驗的參與和創新。今天的醫院管理者，一定是贏在學習，勝在改變。