今天和大家分享一下，績效管理的核心其實是激勵，利益驅動才是最好的績效考核。那傳統的績效管理著眼點在於績效的考核，那焦點呢是如何訂立一個高的目標、如何分解目標、如何提煉指標，那考核之後如何評估啊、如何考核結果等等。

那最好的績效管理呢應該著眼於利益的平衡和激勵的分配，那不是為了考核而考核，因為員工不努力衝刺目標啊，考核做得再漂亮、再完善也沒有多大價值。所以說激勵第一，考核第二。那考核是老闆要的，激勵是員工要的，老闆想透過考核提升績效，那員工想透過激勵呢來增長薪酬，老闆想為員工著想，員工呢。才會為企業拼命。第二個呢就是效果，第一、結果第二結果並不是企業經營的終極目標，效果才是市場要效果、客戶要效果，效果比結果更能反映經營成果，為效果付費才能實現企業好、員工好的共同的結果。第三個，利益驅動，上下同欲、思維統一。

那傳統的考核和管理的結果是員工加了工資，呃老闆減少了利潤，老闆賺到了錢，員工收入微薄。因此老闆不願意給員工加工資或者少加工資，員工不樂意為老闆打拼，也不會主動工作。因為老闆與員工的利益是矛盾甚至對立的。要改善老闆與員工這種關係，還必須從根本上下功夫，打破過去的利益的僵局，向利益共同體的方向進行調整、轉換。

什麼叫利益共同體啊？員工賺到錢老闆賺到更多的利潤。老闆給員工加了工資，不是增加成本，而是增長了利潤。員工不是為老闆打工，而是為自己幹，自己為自己加工資。所以說企業做好績效管理的受益者是誰？是老闆。因為老闆要的是績效和利潤，但是創造高績效需要人才和團隊共同的投入和付出，員工要的是薪酬和激勵，而激勵人才創造力和奮鬥精神的肯定不是績效考核，而是他們創造結果息息相關的激勵機制。

如果企業不能給予員工足夠的驅動力的話，員工不可能為企業奮鬥。如果老闆們都沒有績效考核，為什麼會玩命工作呢？主要就是因為利益驅動。大家可以看到，老闆是不需要做這些考核的，那績效管理最高的境界就是利益驅動，只有利益驅動做的非常粗糙的企業、老闆不願意分錢的企業，才會過分的依賴和強調績效考核。其實績效考核的核心價值啊就是為了推動並實現更好的利益分配和激勵機制。

企業不要嫌利益驅動過於麻煩啊，計算複雜。在過去人工不貴的時候，企業覺得多幾個人沒問題、沒壓力。但隨著時代的發展呢，人才越來越貴、人力成本越來越貴，提升人效、人力資本化是化解人力成本的最有效的出路。所以總結下來啊，員工要的薪酬和老闆要的績效必須是融為一體，才能達到真正的利益共同體，這就是團隊強大的、堅韌的基石，也就是向內盈利的真正核心所在。

因此老闆要懂得一邊給員工加工資，一邊要促進員工增值、企業增效，讓利益驅動和績效考核，實現全面的融合。那麼真正在中小微企業這邊呢，要做好績效的持續落地、激勵機制的建立、完善要做好四個方面，第一個，要抓住一箇中心，為員工增加收，。第二個要把握兩個方向，企業沒有增加成本，那員工創造了價值和增值，第三個，要搞明白三件事情，第一個，員工是為誰而做的？第二個，如何將工作量化、產值化與價值化，第三個，採取何種模式呢？更能調動員工的主動性和創造力。第四、老闆才是績效變革的中心，績效變革觸及的利益分配，老闆和人才都是利益的重要相關方。那績效變革關係到戰略和資源的分配，老闆是最大的決策人，績效變革會影響企業機制與文化，老闆才有這樣的高度和信念，績效變革關聯到企業一系列的變化和最佳化，敏感度非常高。老闆要擁有平衡和決斷的這種果斷力。好，今天和大家分享的就到這裡，希望今天的分享能夠給你一點更新的啟發。