#在6月的主題直播課中，我回答過一個很有意思的問題：找工作要去年輕人多的地方，還是中年人多的地方？

而這個問題放在現實中，有一個更加嚴峻和普遍的議題，就是“職場的35歲現象”——很多企業在招募人才時，明確規定年齡要35歲以下；並且每到裁員潮，更加少不了35歲大齡員工的身影……

我很難對此給出一個答案和所謂的破解之法，但我傾向於思考另一個問題，職場上的競爭力從哪裡來？職場發展的上限和下限由什麼來決定？

在職場當中到現在，我其實做過三個不同的工作，一個是和銷售有關，一個是和人力資源的管理有關，還做過一些和心理學和團隊有關。因此，我覺得職場的競爭力有可能來自於2~3個東西。

如何一步一步提升職場競爭力？

第一，我是做銷售出身的，所以會有個非常重的思維，叫結果導向或者目標導向，就是我做任何事情，都會問自己說：這些事情能導致的目標到底是什麼？這個目標是不是我要的？這是做業務的人特別喜歡思考的。

但是如果我們一直只在業務思維裡，可能就會造成一些比較急功近利的心態——“我要達成目標，我要完成這個結果”，以至於忽略過程，無視中間的細節，從而失掉更多的可能；以及無法躍升職場的層級。

在人力資源的這個角度，我學到的最大一點是一個人的成功有時候是不可複製的，而且不是所有人都有辦法實現快速成長。因此，我後來更多會問的是：為了能達成這個事情，我今天要做些什麼事情能夠讓明天做得更好一點？換句話說，我可能要考慮的是我怎麼去培養、去帶動我身邊的人。

從基礎崗走向一個好的管理者，不僅僅要去想“我能夠做多好”，還要想“我能讓周圍的人做得有多好”，這樣目標可能更容易實現。

而第三個非常重要的事是，如果你能夠讓其他人跟著你，你也能夠帶其他人完成這目標，那接著就要思考——我能不能讓我周圍的人覺得跟我一起工作、一起完成某些目標的過程當中，他們都是比較快樂的。

有時候一起咬著牙往前跑的團隊，很可能完成了某一個目標以後，就不一定願意再堅持下去了。我們經常會看到一些特別厲害的球隊，拿了幾次的冠軍後，他們就不再願意做合作了。團隊會慢慢散掉的兩個原因，一是可能沒有更高的大目標了，二是團隊之間有一些事情變得不是那麼舒服和開心了。

第一就是凡事問自己目標和任務在哪裡；

第三就是在影響別人、帶動別人的過程當中問自己：我能不能讓別人比較快樂和開心的跟著我在做事，而不是越做越難受？

怎麼看職場發展的上限和下限？

剛才我們提到第二個問題是職場的發展的上限和下限。

我個人覺得其實職場發展下限是最簡單，就是你還能夠在工作當中每天有事情可以做、每天周圍有人去打交道；換一句話說我們在做著一份能夠得到回報的工作，這就是我理解的下限，“我有工作，我有錢拿。”而職場的上限，可能取決於我們能影響的人到底有多少。

我們說袁隆平爺爺非常有影響力，是因為他做的這些農作物的事情能夠影響到十幾億、幾十億的人，所以他的影響力已經超越了一個科學家的範疇；一些太空探索的人非常有影響力，是因為他做的事情有可能影響到未來的幾十億人；一個國家元首，一個企業的CEO之所以有影響力不是因為他們的權力，而是因為他們做的事情能夠影響的人很多……

因此，我個人覺得職場發展的上限就是我們要問自己：“我能夠影響多少人？”這件事情如果只能夠影響幾個人，那上限可能就到這；如果我做的事情能夠影響的人越多，我的上限就越來越高。這可能是不同的思考。