很多關於00後“整頓”職場的信息在不斷冒出，大家驚訝於00後的果敢與勇氣的同時，也在挖掘這“整頓”背後的原因。

時代在改變，後起之秀也同樣具有“前輩”們不曾有的色彩，只有更有創新和活力的組織才能留住這些色彩，並與之一起提升自己的價值。

北大教授陳春花老師就數字化時代裡的組織管理而寫了一本《價值共生》。書中是從數字化對個體和組織的影響來展開，讓我們看見了當下的新個體、新“組織”、新價值和新知識。

《價值共生》-陳春花

而這也會造就新的個人與組織價值合一的管理模式。是打工人所期待的，一個能夠充分展現自己、發揮自己優勢、體現自己價值的事業。而不是一份僅僅為了養活自己的工作。

陳老師在書中說到：

在大部分情況下，管理者會關注組織本身的發展。對個人來說，工作似乎往往只是一種責任、一種職業，甚至可能只是為了養家餬口。

所以不管是個人還是組織，都要清楚地認識到當下的形勢——這是一個數字化的時代。

數字化時代下的新個體

個體之於組織的意義，陳老師在開章的第一句就言明：

組織中的個體能力發展以及與組織發展的匹配程度是組織獲得高績效的基礎。

簡單地說，不管是組織還是個體，如果出現了一強一弱，那弱的一方必將會被淘汰。所以個體要努力追上組織的腳步，組織也要發展自身，與強個體齊頭並進。

新時代下的個體已經有了全新的模樣，不管是個性、能力還是認知方面，都與“前輩們”有很大的區別。也就是這些區別，讓新個體的追求以全新的面貌出現。

在現下的大環境下，新個體經過後天的教養、環境的薰陶、數字化的感知等等，衍化出的個人的性情、動機、需求、等等的世界觀和價值觀，都與老一輩的人們有著天差地別。

他們有自己獨立的思想和對世界的看法，那種不被世俗任何事物所裹挾的個性也為他們帶來了不一樣的能力。

他們有著更強的創新性，思維活躍，能夠靈活地完成各種任務。新一代的個體更有眼界和遠見，只要是自己認定的，便能發揮超強的耐力，保持高持續性的耐力。

同時，他們的心理能力也會更強。所以相較於那些陳舊的“夢想”，他們有更新的想法。

最後是他們的認知，陳老師說：

在建構主義的框架裡，認知發展受三個過程的影響：同化、順應和平衡。藉助這三個過程，人們與外部環境相互作用，逐步建構起關於外部世界的知識，從而發展出自己的認知結構。

也就是說，個體感受外部環境刺激時，會把它納入自己原有的思維模式中，使其成為自身的一部分。這是認知的第一個過程，同化。

然後是順應，就是調節自己的內在思維模式，來適應外部環境的刺激。最後是平衡，即自我調節機制，是將思維模式從一個平衡狀態向另一個平衡狀態的過渡。即：

人們通過與外部環境的同化與順應的相互作用達到平衡的狀態，也由此構建起了自己的思維模式。人們的認知水平在“平衡-不平衡-新的平衡”這一循環中別不斷豐富、提高和發展。

新個體是“數字原住民”一樣的存在，對於數字環境，他們是從一開始就在同化和順應中達到了平衡的狀態。

所以與前輩們依然習慣於工業時代的認知相比，他們就是全新的存在。所以與需求相背離的東西，都是可以輕易捨棄的。工作亦是如此。

數字化時代下的新價值

很多90後頻繁的辭職，00後毫不猶豫地炒掉自己的老闆，都是因為工作之於員工，是：

創造一個徹底的更有靈魂、意義和成效的工作場所

——弗雷德裡克·萊盧

這也是數字化時代下的新價值。

面對單一固化的員工及其崗位這一特色來說，最大的好處就是便於管理，有利於組織的穩定性。

但人的天性是追求自由、打破約束，對自我的期待也會改變。力的作用是相互的，哪裡有壓的力，就會產生相應的反彈。

尤其是能力強的個體和新時代員工。他們清楚自己想要什麼，也願意為之付出努力。所以長時間的固化角色最終會被多角色替代。

而固定的工作場景就是是固定的工作崗位，新鮮的東西往往富有挑戰性和吸引力，也更能調動大家的積極性。

數字化時代下的新知識

知識是動詞，而不是名詞。

作者在書中說到：理解知識需要區分三個核心概念：數據、信息、知識。它們是一個串聯的關係。

數據就是一個事實，但它也是獨立存在的，放到不同的地方有不同的意義，所以也就需要信息來作為它產生意義的基礎。

或者說，信息是賦予數據意義。因為信息就是處理過的數據，沒有結果加工的數據是沒有辦法成為價值判斷的依據的。

當數據被加工為信息的時候，也就會賦予它價值，而信息又可以被內化為個人的知識。

把它們都串聯起來就是：

經歷這一過程，才是將數據變成了知識。在我們面對海量的數據時，要把它們加工成信息也許很容易，可要判斷和鑑別卻不是件容易的事。

如果不會梳理、判斷、鑑別，那信息就只是信息，還是些不知是否有用的信息，更別說內化為自己的知識。

作者還指出，就個人而言：

知識最重要的特徵是個人化。檢驗知識最簡單的方法就是，你能否把他人的信息和知識變成自己的。

書中有一個關於知識與智慧的關係，叫“知識流動鏈”：

相較於知識，智慧才是大家最終追逐的目標。而智慧是一個知識流，當你得到了知識之後，要做的就是將獲得的知識放到行動中應用，這樣才能在落實的行動中獲取智慧。

這就跟“讀萬卷書不如行萬里路”有著異曲同工之妙。讀書可以獲取知識，但如果不將其運用到實際行動中，那它就只能是形式或理論上的知識，沒法得到進一步的昇華。

當代的職場環境不缺數據，不缺信息，但能掌握知識的人也不算多，能把知識運用到生活的就更少之又少了。

新時代的個體最有趣的就是他們不害怕嘗試，他們能夠獲取到足夠的數據和信息，他們渴望自己的知識能夠得到展示和發揮作用，渴望領導和組織能夠發現他們的價值。

不管是價值得不到展現，還是環境受到了限制，對個體還是組織都是損失。對個體而言，他們的發展是迅速且向上的，他們渴望能夠在一個寬敞的組織中盡情地展示自己。

在陳春花老師的《價值共生》中，不管是個體、組織，還是價值知識，都全面講述了在數字化時代中的改變以及未來的需求和發展。

也就是告訴個體和組織，想要獲得更好的發展，就要順應數據時代的發展來更迭自身的知識和價值，謀求共同的生存。

你是不是一直在換工作？你覺得自己和組織、集體是什麼關係？

如果不是價值共生的關係，那你就該考慮一下，是需要換掉公司，還是要換掉自己的陳舊知識。