很多職場管理者都有這樣一個困惑，下屬總是在同一個問題上犯錯，到底是我沒講清楚要求？還是他的能力有問題？我該開除他嗎？或者這樣的情況如何做有效的向下溝通，讓他避免出現這樣的問題？

今天我們就剖析下這個問題，並給出我們解決的辦法。

一個人在同一個問題上反覆出錯，只能說明兩件事：

1、目前這個崗位不適合他，他有能力但提不起興趣，調崗或者辭退；

2、個人能力、學習力不足，那我們就更不應該在不合適的人身上浪費時間。因為你對他的每一次包容，不光是耽誤你，也是耽誤對方，更是耽誤你的團隊，姑息一個不勝任的人，就是對其他人的打擊，這對管理者自身的威信也有很大的影響。

如何有效的和下屬的溝通，才能讓任務高效符合你預期地達成而不出現相同的錯誤？那就需要我們管理者在佈置任務時不是光有輔導，還得有考核、有過程管理。

不是說他做錯了、反覆錯，你就反覆輔導反覆包容。而是他的每一次錯誤結果，都應該對“你對他的考核”產生影響。

【解決方案】

佈置工作的步驟：前饋管理，在你剛給他佈置任務的時候，就要通過前饋溝通，讓下屬清楚自己的任務、目標、達成標準和犯錯、任務無法達成的處理方式：淘汰，張榜，扣錢，通報批評，停職等…

過程中跟盯：跟盯任務的關鍵節點。根據任務的複雜程度，調整跟盯的節奏。

跟盯主要是為了看兩個點：

1）看他在過程中如果遇到變化或者困難，有沒有積極的想辦法。如果有，說明他有自驅力，有機會要讓他儘快成長。

2）判斷他有沒有能力去執行這個事情。能力不足的時候，新員工可以選擇輔導，或者選擇給他降權，就是先不讓他負責這麼複雜的事情。找到他合適的能力範圍，更好的安排工作。

反饋管理：在沒達標的情況下，提出嚴肅批評，告知對方考核結果、這個結果引發的對他的影響，比如無法通過轉崗、這個月的獎金受到影響等，還有他應該怎麼做，下一個月這個結果才能變好。

管理知識點：“卡路里”佈置工作方法

卡--卡點：找到他在執行過程中的卡點，在卡點上給他支持、賦能；

路--路徑：賦能時候給出實現的路徑，具體可以怎麼完成；

裡--里程碑：提前設定里程碑，在關鍵里程碑上進行反饋和干預。

之前我們講過，管理者在管理什麼？你的管理對象不是人，是崗位，是績效。你首先要對績效負責。

其次，管理者要做高槓杆率的事。所以我更建議你仔細檢查一下，你有沒有在值得的人身上花費更多的時間。

很多時候，我們總是喜歡在一個並不給我貢獻很多績效的人身上花很多時間，因為他不勝任，但是你想想這個邏輯。如果這時候你把同樣的時間精力放在招聘上，招聘來的人可以勝任，那咱們是不是就可以節省更多精力？如果把時間放在對績效影響更大的人身上，那是不是對我的團隊能產生更好的正面影響。