很多管理者們認為，員工最期待的三種激勵方式分別是：“工資優越”“工作有保障”和“升職發展機會”，都是和物質直接或間接相關的選項。

但是你知道員工是怎麼排的嗎？ 美國好幾位科學家，針對這個課題，先後做過多次類似的研究，最後都得到了同一個結論，就是：員工對於物質激勵的期望，遠沒有管理者想的那麼強烈。

為什麼？是物質激勵不重要嗎？

當然不是。我們換位思考下就知道，如果你這家公司給我開1萬月薪，而那家公司給我開到10萬，那甭管你用什麼激勵方式，我當然都會跳槽。但問題是，如果這1萬月薪的價格是合理的，那另一家瘋了嗎？他會給我開10萬？所以，不是物質激勵沒有用，而是尊重市場的話，我們就知道，針對同一個員工，沒有哪個管理者可以在金錢上給出超額回報。

而更關鍵的是，物質激勵是有閾值的。職位越高、能力越強的人，他對金錢的心理閾值就會變高。普通員工可能多得兩千就不一樣了，但是對一個高管來講，你就算多給我開兩萬，也就那麼回事。

這種物質激勵的侷限性，咱們知道，員工其實也知道。

所以咱們就拋開各種物質激勵手段，看看怎麼在一個管理者的預算範圍內，用員工真正期待的方式，去激勵他。什麼方式呢？我認為最有價值的三種策略，是激發出員工的存在感、成就感和進階感——我能被看見，我做的事有回報，我的工作有盼頭，都是激發人內在動機的方式。

激勵下屬的最好方法，是激發出他的內在動機，能讓他產生自驅的動力。

那怎麼激發出下屬的內在動機？有這麼三個方向：為下屬製造存在感、成就感和進階感。

首先第一個，製造存在感的最好方式，就是設置儀式。通常，一個合格的儀式有三個要點：

要有完整可複用的流程

要有標誌性的動作

要保證儀式中所有的環節都圍繞員工設置

其次，給下屬創造成就感，咱們要學會給他發勳章。這裡，你既可以通過速勝項目，為你的下屬創造拿勳章的機會，日常工作中，也可以用“一句話激勵法”，為你的下屬行為建模。

最後，一個清晰明確的職場晉升路徑，就能為下屬創造進階感。如果你的組織裡沒有這樣的路徑，咱們可以用“設置輪值主持人”的方式，人為製造路徑，創造臺階。

1.新任管理者可以用速勝項目作為激勵手段，整合人心。

2.當團隊士氣低落時，可以用激勵“點亮”員工，把激勵設置為儀式。

3.當管理者需要發現和培養“接班人”時，可以用激勵作為一種培訓方式。