要說可行，肯定可行，至少身邊就能找到這樣的例子。

不過這只是表象，真相是他們的能力到位了，升職加薪只是順理成章的事情，正好趕上了跳槽而已。

1、跳槽獲得升職加薪，看似好方式，實則碰巧

通過跳槽獲得比原來職位高、薪資高的人確實不少，因此，一般都會認為通過跳槽能夠順理成章地完成升職加薪的過程。

這個其中我們需要思考兩個問題：

（1）為什麼跳槽了才獲得升職加薪，而不是在本單位完成？

（2）是不是每個人只要跳槽都會獲得升職加薪？

第2個問題很容易回答，就是肯定不是。

第1個問題有點複雜，我們在後面會給出可能的答案。

2、職場中升職加薪的邏輯

職場裡，怎麼樣才能升職加薪？一般有這麼幾個條件：

（1）公司有一定的規模，或者老闆有發展的慾望。

（2）個人能力或者業績有提升，獲得了大多數人的認可，或者少數有權者的認可。

（3）公司有晉升機制，或者簡單一些的有人員的正常流動。

沒有第1點，只是幾個人的規模，老闆也是隨遇而安的性子，那你也會被帶得滿足現狀。

沒有第2點，你活幹的一無是處，被人趕得到處找工作，還不討喜，能有工作就不錯了，當然，除了幹活，還有些規模大點的機構，為人也很重要，甚至有時候比干活還重要。

沒有第3點，人員不流動，你能力再強也得隱忍。

所以，很多人在升職加薪無望的情況下，另闢蹊徑，從外部入手獲得升職加薪。

外部聘用給予高職位和高薪的邏輯又是什麼呢？

（1）鯰魚效應，用外來的和尚攪動公司內部人員的危機感和鬥志。

（2）希望外聘的人帶來新的理念、行動和資源。

（3）內部人員的升職加薪是根據公司的內部制度規定或者領導的想法來定，外部招聘是對標人才市場的定價機制來定，外部更客觀。

3、做好職業規劃，成長為先

搞清楚了邏輯，再來看在機制和外部條件滿足的情況下，如何獲得升職加薪。

基本的邏輯還是在自身，但是成長是一方面，職業規劃是更重要的一方面。

職業規劃就是為職業發展制定路線圖，自己的實際情況是怎麼樣的？要在什麼時候做到什麼樣的職位，拿到什麼樣的薪資，然後根據這個目標來看自己需要進什麼樣的公司，做哪些事兒，獲得哪些認可。

有了職業規劃，成長就不是一件盲目的野蠻生長，而是有目標有計劃的殲滅行動，殲滅一個個的障礙和困難，到達成功的彼岸。

寫在最後

升職加薪是職場最樸素的終極夢想，但是金字塔管理架構決定了能夠獲得這樣結果的人只是少數，或者階段性地獲得。

每個職場人能做的首先是做好自己，成為更好的自己，才能配得上升職加薪的籌碼；其次，找到匹配且有通道的公司，因為平臺對於個人能力的體現、提升和加持力量是毋庸置疑的；然後，持續的訓練自己的職業規劃能力，在超越迷霧的過程中找到自己；最後，合理跳槽，因為這是一次次對標市場的過程，或者能夠從中獲得升職加薪，或者從中看到市場的要求警醒自己，或者從中發現新的機會和未來。