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同事被罰了,然後去百度問題,把相關影片發到工作群,領班叫她挑戰,同事能得到維權嗎?第二天開班會,領班說企業不是吃乾飯的
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  • 1 # 祥子vlog影片

    用人單位罰款權的問題非常經典。但題主疑問的重點似乎並不在於“罰款”,而在於用人單位是否可以“懲罰”員工,或者說用人單位是否能夠透過各種手段剋扣勞動者工資。所以,從行政法角度去分析此處“罰款”是否無效,意義不大。前排高贊回答只能得出「此處罰款不屬於行政法上罰款」的結論,但不能得出「企業以罰款形式扣工資均屬無效」的結論。

    罰款也好,扣工資也罷,都屬於一種“懲罰”形式。之所以乍看之下用人單位可以對勞動者作出一定“懲罰”,主要原因有:

    1.雙方地位不對等。這是勞動關係的基本特徵之一,勞動者隸屬於用人單位,無法與用人單位進行平等對話,這是“懲罰”之所以能執行的根本原因。而即使發生用人單位違法“懲罰”勞動者的事情,勞動者也多會考慮就業機會,權衡之下,最終決定隱忍不發。

    2.用人單位的經營管理權。用人單位,無論是盈利性質還是非盈利性質,都是一種事業形式。只有允許用人單位自主管理、安排勞動者的工作,才能保證業務正常開展。在經營上存在自主的經營管理權,是市場經濟運作的重要前提。

    3.《企業職工獎懲條例》的歷史遺留問題。該《條例》已於2008年廢止,十年過去了,仍舊有很多同仁在討論用人單位罰款權的時候會提到它,這部規定產生的重要影響可見於此。為了回答題主的問題,我們先從最具影響力的這部條例說起,或許能夠把結論闡釋得更清楚。

    一、《企業職工獎懲條例》過去不能,現在更不能用來“處罰”合同制員工

    《企業職工獎懲條例》是國務院在1982年頒佈的,當時是個什麼背景呢?國有企業改制才開始沒幾年,私營企業還不多,合同制工人也很少。所以,這部條例第四條規定“本條例適用於全民所有制企業和城鎮集體所有制企業的全體職工”。也就是說,就算這部條例長命百歲活到今天,也不能用在市場經濟下的私營企業勞動者頭上。

    1982年國營企業施行勞動合同制的時候,廣西壯族自治區勞動廳還專門致函勞動部,請示這部獎懲條例是否適用於勞動合同制工人。當時勞動部確實開了個口子,答覆說“合同制工人違紀,符合開除、除名條件的,適用《企業職工獎懲條例》”,但僅限於“開除、除名”。

    至於“罰款”嘛,由於82年國營企業的勞動合同制工人適用《國營企業實行勞動合同制暫行規定》,而這部規定裡面根本沒提到處分、罰款這些內容,所以也就不好把口子開大了。當然,我相信當年國營企業也還是會處罰合同制工人的。

    後來在2008年的時候,這部條例被廢止了,廢止的原因有必要提一下:已被《勞動法》、《勞動合同法》代替。但這兩部法主要是勞動關係、勞動合同的建立、履行,對於用人單位的規章制度提得比較少,也比較籠統,所以當時國務院的廢止原因雖然用了“代替”一詞,實際上在功用上並不能完全代替,當然,廢止也就廢止了,不能再適用。

    綜上所述,《企業職工獎懲條例》在“生前”只能適用於國有企業或集體所有企業,其“罰款”屬於“處分”,不屬於行政處罰。而在該條例廢止之後,用人單位“罰款”已經沒有法律依據。

    二、用人單位是否有權“扣工資”?哪些情況下“扣工資”是合法的?

    用人單位是資方,錢在用人單位手上,既然不能讓勞動者把錢掏出來,是否可以給勞動者少發工資呢?1994年,勞動法實施之後,勞動部跟進頒佈了《工資支付暫行規定》。其中第15條明確規定“用人單位不得剋扣勞動者工資”。無故剋扣的,勞動行政部門可以責令用人單位“支付勞動者工資和經濟補償,並可責令其支付賠償金”。

    既然有“無故”剋扣,那肯定就存在“有故”剋扣。

    《工資支付暫行規定》第16條同時也規定,“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的,用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償,可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準,則按最低工資標準支付。”

    這裡是有點玄機的。用人單位要讓勞動者賠償經濟損失,首先需要證明勞動者給用人單位造成了損失,還必須是因為本人原因。在法律上,講究“舉證責任”,誰承擔舉證責任,誰就有義務提供證據。而不承擔舉證責任的一方,大可睡其呼呼大覺也,不需要進行任何解釋。

    那麼誰承擔舉證責任呢?2001年最高法頒佈的司法解釋規定,類似於這種用人單位“減少勞動報酬”的爭議,由用人單位舉證證明合法性。這樣一來,用人單位壓力就大了。這意味著,用人單位在“剋扣”工資的時候,必須想方設法保留充足證據,充分證明剋扣工資的事實存在、合法合規。

    三、題主遇到的問題在法律上的答案以及如何操作

    結合以上分析,我們看到,題主遇到的問題其實屬於“減少勞動報酬”,或者說剋扣工資,而不是用人單位是否具有“罰款權”的問題。結合題主的描述,我們可以給出如下初步建議:

    1.檢查是否簽訂勞動合同。如果已經簽訂過勞動合同,逐句閱讀是否存在“減少勞動報酬”相關約定。特別提示:如果沒有簽訂勞動合同,若是最近一年入職,可以要求單位支付未簽訂勞動合同的雙倍工資。

    3.如果以上兩點的答案是否定的,那麼用人單位的剋扣工資可能涉嫌違法。作為勞動者,可以在不解除勞動關係的情況下,申請勞動仲裁。仲裁請求為:請求被申請人支付申請人2019年3月1日至2019年3月31日工資差額800元。

    4.什麼,你想直接解除勞動合同了?別慌,如果單位未繳納社保,或者有拖欠工資、剋扣加班費等情況,情節比較嚴重的,你可以直接以書面郵寄方式(或微信、簡訊等可以儲存下證據的方式)單方面解除勞動關係,除了你提到了800元之外,還可能拿到一筆經濟補償。切記:解除的事由一定要寫清楚,是根據勞動合同法第38條,因用人單位未繳納社保/未及時足額支付勞動報酬,因此解除勞動關係。

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