對你沒什麼影響，不過你應該勸阻他一下，聽不聽在他，有些人是腦袋一熱就要辭職，過後有些人對自己的魯莽辭職會後悔不已的。

對你的影響只有9天工資結算。

根據勞動合同法相關規定，用人單位可以設定員工試用期，勞動合同三年以下的，試用期可以2個月，合同期約定3年以上的，試用期最長可以半年。試用期間，如果員工被證明不適合工作的，用人單位可以依法解除勞動合同，且無需經濟賠償。

員工入職才9天，完全適合試用期相關規定，用人單位可以單方面解除勞動合同。

更何況是員工主動提出離職，如果你無意挽留，直接批准就是了。9天的工資也一併結算。不用想太複雜。

需要想的，還是找個稱職的人力資源主管，幫你分憂解愁。

也許影響，雖然老闆見多了各種人事情況，但具體這一個點，很可能最終被抽象為一個標籤：認人不準，輪到老闆做人事任命時成為一個參考。

比如我在具體工作中，面試過一個人，歲數有點大了，42歲，綜合能力非常複合我部門的要求，薪資期望有點小高，總體還好。

HR非常不建議錄用，跟老闆說了理由：不是說他個人能力或者經驗問題，而是這個歲數的男人家裡老的老，小的小，自己也是各種身體狀況。

我設法說服了老闆聽取我的意見，用了點辨論技巧，同時打了打感情牌，談中年男人的危機，如何不容易，我們應該擁有正直、同情和社會責任…把50多歲的老闆也說的共情了。

然後這位老兄就順利入職了，拿著比年輕人高出不少的薪資，幹著同樣的工作。結果入職後3個月，因為各種情況，跟我請了1個半月的假！今天孩子病了看醫生，明天老媽住院陪床，後天奶奶死了抬棺材，好容易家裡事兒了了，自己又感染支氣管炎請假…

在職的那幾天，他們小組攻一個大專案，本來我指望他能以豐富的經驗帶領年輕人，結果每天沒到下班點就溜了，去接孩子放學…把年輕人們扔到公司，還得讓別人加班幹他那部分。

對此，我跟他進行了績效談話，表示能理解他的難處，這也是為什麼當初錄用他的原因，同時告訴他當初HR對他的風險評估，希望他作為一個家庭的頂樑柱能扛得住事兒。作為部門裡歲數最大的員工，能以身作則，立得起來個兒，不給中年人丟臉，不要讓年輕人提起來就瞧不起，說你油膩，偷奸耍滑。

目前這個月，他表現逐漸步入正軌。但是一次談話肯定不能立竿見影，我打算每月針對他做一次工作輔導。

問題很嚴重：

1.這個員工是水貨，工作拿不下來，心虛跑路；

2.你這公司和你這老闆有問題，人家瞧不起你了。

3.你這公司或許有違法經營問題，人家不願染身；

4.找到了比你好的公司；

5.他的直接領導排擠打壓他；

6.你的公司管理制度苛刻無人性，他不適應；

7.發現你的公司經營狀況惡劣，擔心工資不能按時發；

8.他身體有問題，不想工作想治病養病；

9.你的公司缺美女或帥哥；

10.他懶病犯法，不想工作了。

還有啥？

請大家接龍……

對於勞動合同，勞動者是享有任意解除權的。也就是說，員工提前30日書面通知用人單位，試用期內提前3日書面通知用人單位，就可以解除合同。他想走，你擋不住，你同意不同意都沒用。而且員工不需要因為離職而支付違約金，當然你也不用向他支付違約金。

所以，他想離職就讓他走吧，才9天，對於雙方來說都沒什麼損害。反過來，他勉強留下來，工作狀態不佳，你想跟他解除合同那麻煩了就大了。法律白紙黑字有規定，這裡就不贅述了。總之一句話，勞動合同法側重於保護員工的利益，單位想合法辭退一個員工難度極大。

接下來拋開法律，從人情的角度說兩句。員工和單位，就像談戀愛的兩個人，得互相看著順眼才能順利相處，俗稱“合拍兒”。員工工作了九天就想離職，可能就是跟單位不太合拍兒，離職對於雙方都有好處，也不能說單位有什麼過錯。但是，要是很多員工都工作很短的時間後離職，那麼單位就得檢討一下自己，為什麼自己跟這麼多人都不合拍兒呢？好比一個人，跟誰都處不來，那麼這個人一定是有問題的。

就說這麼多吧。

根據勞動法的有關規定，圓工自願離職，自願解除勞動合同，做為你用工的一方沒有什麼補償責任，同時，只要算清圓工應得的工資既可，但是圓工在辭職前必須按勞動法規定的有關條款提前跟公司一方打好招呼，以免給公司造成不必要的經濟損失，這一條是受勞動法保護的～

對於這種人離職，你應該感到高興才是，馬上讓他走，對公司沒有影響只有好處。對了，如果能請他吃頓送別飯，再敲鑼打鼓親自送出門最佳！這種人到哪都是渣渣，最後是自己玩死自己的，你送走他，等於送走了一個瘟神。

對你沒啥影響，如若長期不引起重視，將對以後公司的生產，發展造成負面影響，試問，一個對員工好的公司，人性化的公司，誰願意離職，若長期留不往人才，留不往工人，經常有人辭職，又招不到工人，招的員工三天五天離職，請問你們公司還有什麼前途可言。

現在公司裡和員工所簽定的合同，都是公司一方所制定的，上面的霸王條例非常繁多，若違反輕則罰款，重則開除，沒有員工伸辯的理由，好多求職者為了能找到工作儘快掙錢，明知是霸王合同也不得不簽定，這就出現一旦員工在工作中出現傷亡事故，公司一方就開始耍賴，說要按合同辦事，說你違章操作，責任自負，或者降低傷亡賠償金，這樣的公司到處都有。

再說一個好的公司是不可能必須耍讓員工籤合同一簽就籤五年的，這不是為了綁往人嗎;一般的公司籤合同都是一年或二年一簽，幹夠一年若認為還可以就接著續簽下一年的，不知我以上說的和題主的公司是不是相似，如若題主的公司不是垃圾公司，那就非常對不起，抱歉！

沒啥影響，按要求辦就行不管幾年合同，幹了9天，應該還在實習期，按照勞動法要求，實習期內員工離職，提前3天提出申請，把手頭工作完畢，解除勞動合同就行。即使是正式員工，也可以提前30天提出書面申請，到期可以離開。遇到這種問題，優先考慮的，不是說離職對你有啥影響，而是要考究清楚，員工離職的原因。一般情況下，員工剛入職就離職，一定是發現公司的某些問題，覺得對自己不合適，這個最好能調研清楚，以便做工作改進。大部分員工入職先簽的是1-3年合同，一下子籤五年，雖然也在固定期限合同範疇內，但是不知道你們是基於什麼樣的原因，這一點最好審視一下。

手續方面，如果合同明確約定了離職條件，以及有保密協議，則一定要按照要求，簽署同業禁止協議和遵守保密協議內容後，再辦理離職手續。

他自己要走的，對你來說是好事，單從這9天這個數字就能看出你招的員工是多麼的不靠譜，不是你開除的話，沒有關係的。享福去把！

籤5年勞動合同，幹9天，應該是試用期間走人，好啊，誰都無損有什麼不好？來問這問題是不是有其他隱情？按正規程式，打好離職報告，交接好9天與公司有關事項，出門老闆就萬事大吉了！

哪怕他只幹了1天就要離職，也是他的權利。

雖然合同簽了5年，但員工在勞動法中佔有天然的優勢地位，一般正式員工提前一個月提出書面申請，試用期員工提前7天提出書面申請，但具體多長時間員工可以離職，可以協商。

員工只做了9天，對工作也沒怎麼熟悉，你也不會交給他太重要的工作，同時也不會掌握什麼商業機密，他的離職對你的和公司沒什麼太大的影響。

你同不同意，員工都是有權利離職的，對你的影響要看你是什麼崗位，如果是人事，其它同事會說你前期看人不準，或是沒和新員工交待清楚工作內容。如果你是使用部門，其它員工會說你不會帶人等等。其它的沒有什麼影響。

鐵打的營盤，流水的員工，員工進進出出也是正常現象，不用太糾結，就是兩個人結婚還有可能離婚呢，不合適就及時止損，也不失為上策之舉。

他是主動離職的，跟你一點關係都沒有，你就按他上班9天結算工資就可以了，工資一定要給的，如果不給那對你公司影響就大了。

正常來講不會有什麼影響，但一般來講，不是人才或者不是重要的崗位，一般不會籤這麼久的合同。因為不瞭解貴公司的具體狀況，姑且回答如下：

1、該員工的崗位是否涉秘，要防止競爭對手透過這種手段竊取商業、技術機密。提前做好預防。

2、該員工手頭有沒有重要工作，財務、財物有沒往來。

3、在公司期間有沒有受到什麼傷害和不公正的待遇，如果有，要解決好，防止事後勞動糾紛。

以上沒問題的話，應該影響不大，放他高高興興的走，最好開個歡送會，發個紀念品。

該員工為什麼離職，這是要弄明白的問題，是人事招聘把關不嚴還是沒講清公司的情況，讓人心理落差太大無法接受，還是老員工和他的直接領導故意為難。

這個是經常發生的事情，應該高興的歡送，入職，是對你的信任，但並不是瞭解了這份工作，如果他不適應這份工作，就應該離開，不但讓他離開，還應該一分不少的發他的工資，讓他看到，在這裡工作的優越性，也讓其他人看到，在這裡可以安心的工作，沒有後顧之憂，員工離職，一定有原因的，把問題問一下，如果是公司的問題，看看是不是真實的，如果是屬實，就應該接受教訓，改進公司的事情，如果是道途聽說，不真實，那麼公司內部應該整頓一下了。如果是他自己的問題，比如家庭關係？這個也是多數員工的事情，被不住誰家就有事情了，讓他們看到公司的態度也不錯，不會產生輪到自己的想法。如果是外面高工資吸引了他，那就更應該讓他離開，他不會好好在你這裡乾的。

根據我國勞動法相關條款規定，企業跟員工籤合同後，企業和員工都會有一個適應期，也就是我常說的試用期。而且合同法規定，如果合同期限為1年以下，則試用期不超過1個月；如果合同期限為1年以上三年以下，則試用期不超過2個月；如果合同期限為3年以上，則試用期不超過6個月；但是有合同約定我們是以合同雙方約定為準，只要約定適用期限不高於法定時間就可以了！

在合同試用期內，單位和勞動者都有解除合同權利，這個對雙方都沒有什麼影響，但是勞動試用期的工作報酬要按照約定給他們！

雖然與員工簽了5年合同，但員工只幹了9天就要離職，作為單位的管理者，在同意員工離職之前，我們需要綜合考慮以下幾個方面的因素：

首先，由於員工的勞動合同種類分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同共三種，而按規定，勞動合同通常會根據合同期限設有最多不超過6個月的試用期，因此，雖然員工只幹了9天，但如果按合同約定，尚在試用期內的，則員工應提前三天以書面形式提出離職；而如果超過了試用期，則員工離職應提前一個月提出，所以，儘管我們可以同意員工離職，但原則上應按合同規定處理，履行相應的離職程式。

其次，不管員工是否在試用期內，只要提出了離職，公司就應該啟動員工的離職管理程式，按規定對員工的離職開展包括離職訪談、人員補充及工作交接等在內的離職管理工作，避免因員工的離職給公司造成不必要的影響。

再次，任何員工提出離職，原則上都應該以書面形式向公司提出，並與公司一起共同遵守公司既定的離職管理制度，以避免相應的勞動糾紛風險。

另外，關於員工的勞動合同期限問題，通常情況下，對於新入職的員工，首次簽訂的勞動合同期限都不應該過短或過長，合同期限通常以三年為最佳，否則會在勞動管理或勞動糾紛方面存在一定的風險。

最後，作為公司的勞動關係管理者，我們應該隨時留意識別和評估員工的流失風險，注意檢討或糾正工作方面存在的不足之處，及時完善員工流失管理制度，在最大限度穩定員工隊伍的同時，隨時做好員工流失的人員補充、員工流失的風險評估和糾正預防措施等管理工作，為公司提供充足的人力資源儲備。

俗話說，家有家規，國有國法。工廠的法律就是勞動法。老闆千萬不要忽視這個問題，勞動法項下的兩個方面的人都不能違反這個法律應該要嚴格按照簽訂的勞動合同執行。你這一次不願意惹事，就大事化小算了，但是後面有許多工人都看著你怎麼解決的，時間一長，工人們就認為這家公司的老闆也是不嚴格執行法律的，工人們想怎麼著就怎麼著，老闆也沒辦法。我就是在這裡想提醒一下，其實所有的老闆都是人尖子。什麼都懂，不用說的很多。

是否有約定試用期。

如果約定了試用期正常辦理離職交接手續就好。注意公司的資料該回收的回收。

如果簽訂了保密協議和競業禁止協議，則需要根據崗位和公司整體的考慮，是否要跟員工解除競業禁止限制。

我認為影響很大，值得你反思，因為無論任何原因，最根本原因是你識人不準。

1.既然一開始就簽了5年，說明雙方都很認可對方，現在才幹9天，對方就要辭職，可能是對方自我感覺不能勝任，也可能是對方對你和公司不滿意，總之，是你看人不準，這是建議你最需要重視的。

2.從法律上講，員工提出辭職是他的權利，何況他還在試用期內，具體怎麼辦理再依據合同條款執行，同時，提醒你，這個應該是比較重要的崗位，雖然對方才幹9天，但仍要注意細節，例如工作銜接、人員交接等。

3.和對方好好溝通，儘可能瞭解對方的真實想法，無論是管理制度、老闆為人和同事關係，還是其個人訴求等，透過這次事件，好好反思企業的不足。

4.這一點比較敏感，有可能這位抱有個人某方面目的來應聘，為了麻痺你才簽了5年合同，現在他目的達成了，果斷申請辭職（至於什麼目的，需要了解對方背景和你倆交往過程）。

當然，以上是把你作為老闆來建議的，如果你不是老闆，那建議你除了參考以上4點外，同意對方離職前，先跟老闆好好彙報，並準備承擔相應責任。