各有千秋～

相反工人有危機感、可能有二個極端。(一)在生產勞動中處處表現出積極向上，奮勇拼搏的精神……徹底擺脫危機感帶來的危機。那管理上自然而然的就輕鬆到位了。(二)工人們頂不住危機感帶來的風險，有可能產生破壞性的罷工，和其它意想不到的突發事件。那管理機制將徹底失效……個人關點……謝謝……

危機！如果明天是世界末日，大家都知道有個地方可以躲藏，今天或者昨天，前天世人都往那個地方奔跑。哪條路上被踐踏死的人也必然很多。

危機感使人步調一致！

世界必然要到盡頭，請問那天你到哪裡？你從母腹而來？追到根源我們的始祖哪裡來？誰造了人類？人類最終怎麼結束？科學在沒有原料的情況下，造出什麼？請回答！

只有安全感和危機感，這兩樣都不好管理，唯一好管理的就是：工人同樣的付出能在你的廠裡拿到在別的廠雙倍以上的報酬。

如果工人在你的廠裡幹活，拿到的報酬非常低，你給她們再多的安全感，你許諾的以後有再多的前途，都留不住人；因為工人出門打工就是為了多掙錢，回家減輕家裡負擔的，不是來看你畫餅充飢的。

同樣的道理！如果工人在你廠裡拿的報酬非常低，你要是說：我們廠裡三個月進行一考核，凡是技術得不到我廠要求的工人，一律勸辭，本來你以為這樣規定，可以讓工人有危機感，個個都努力去幹好事情，但是這些工人還巴不得你辭退她們呢！因為工資太低，本來就不想在你這裡幹了，你還整出這些花樣來，就更留不工人了。

這個時候既要讓你的工人有安全感，還要讓你的工人有危機感才行！只有做到三管齊下，這樣的工人才好管理。

工人沒有危機感就沒有壓

我認為讓工人有適度的危機感好管理一些。

1、從管理的目標來說，管理是透過一定的方法手段，在一定的時間內實現效率的最大化。心理學的角度來說，安全感會不斷降低工人的敏感度，進而影響到工人對創新的激情，因為在管理制度一樣的條件下，技術對提高效率的作用會明顯提高。所以保持適當的危機感，既可以促進工人保持工作關注度，同時能提高工人的創新動機，對管理相對要好一些。但是，不論是安全感還要危機感，都需要把握好度。

2、無論什麼樣的管理制度，最終要靠工人的 實際工作才會體現出管理的效果。所以管理是兩方面的事，安全感一般來說，管理制度的穩定性較好，但是靈敏度不夠，在考核過程中一般不會出現明顯的收入落差，在調動工人積極性方面作用不強。一個好的管理制度，應該是動態的，即保持工人一定的流動性，透過不斷進入新工人，保持工人隊伍的活力，對管理制度進行提高，如果安全穩定，制度的問題很難發現，人員流動是增加危機感的最直接有效的辦法，新人本身就是一種危機，這對管理者和被管理者都是考驗。有利於共同提高。

3、危機感不能人為製造。危機感 要體現管理的實際需要，特別是要有相對公平的環境，不能因人設事，因人制造危機，那樣反而會影響管理。我國市場意識還不完美的情況下，在管理中經常可以發現人為製造危機而影響效率的事，如前段時間崑山出現的摔工牌現象，管理者體現出的優越性對工人造成了負面影響，所以危機感的設定，一定要以工作效率提高為目標，這樣的危機感才能促進管理。

4、危機感是管理手段不是管理目標。工人在具體生產過程中，常常會因為 簡單的重複勞動而降低關注度，這可能造成質量問題隱患，透過危機感，不斷以不同形式對工人進行刺激，使其保持應有的敏感，是目標對手段提出的要求，不能因為手段的使用影響工作目標，即不能因為危機感影響了工作質量，造成事故就更不應該了。所以危機感也是一種安全感，有的企業可能就因為一場事故而破產。

5、安全感和危機感其實是一個管理目標 的兩個方面，在具體的實踐中，是不可能分開的。要根據不同 的管理目標，對其的設定程度進行把握，既不能安全感過度造成活動降低，亦不能因為危機感過度造成工人流失，這需要管理者在具體實踐中靈活掌握。

危機感更能讓管理者發現人才和發掘員工的潛能，我個人更看重企業應該讓人有危機感，首先是這個企業的體制、文化要完善，在這之後就是激勵機制與懲罰機制的構建，臺灣有一企業，他的做法我個人還挺認同的，聽說有一項激勵機制叫黑包，如果某個員工做出了特殊貢獻，上級領導有權利給到這個員工一個意想不到的紅包，上級吩咐下屬做一件事時，都會提前與他好好溝通，你有哪些方面的困惑與困難，只要你提出來了，公司能夠與之解決的，都會給到他幫助，剩下的就是下屬的執行與承諾，做不到公司也會給予很大的懲罰與職務的降職，這樣做的好處，就是大家都會去把每件事情做到最好，因為裡面有黑包著一機制獎勵，危機感還有一好處就是能發現人才，只有真正想做事情的人，才會不懼困難與挑戰，這個時候做為領導的你，也能從中發現最有價值的人，這就是危機感的好處，謝謝！