民營企業空降的年薪百萬總經理，半年後終於被公司那些跟著老闆創業的老臣們集體成功逼走。

大家好，這裡是一虎講堂，透過職場故事展示職場眾生百態！玩轉職場大有學問，故事就是故事，請勿對號入座！

今天這個故事的兩個主體先介紹一下：

第一個主體，常州某民營家族企業，新三板上市公司，員工人數近400人，年產值2個億左右，從事手機配套零部件生產，客戶都是國內外知名手機品牌。這家企業從手機塑膠外殼做起，從10多人的小作坊發展到如今的規模，很多管理問題也大量浮出水面。

高先生，我的一位熟人，碩士研究生，今年40歲，過去20年，曾經在國內多家品牌手機生產企業及外資同類型公司分別擔任過生產總監、採購部長、副總經理等高管職位，在圈內算是小有名氣，妥妥的金領高管。

2019年，這家常州民營企業終於透過獵頭找到了當時仍然在一家深圳外企任生產副總的高先生，老闆與高先生幾經溝通，可謂一見鍾情，以年薪一百萬將高先生挖到公司任總經理，配專車秘書，到任時老闆安排在五星級大酒店大擺接風宴，可謂威風了好一陣子！

高先生上任後，也的確想好好報答老闆的知遇之恩，前兩個月，摸底調查、開會培訓、重整作風、架構重組.......搞得如火似荼。

公司的問題的確很大，雖然產值還可以，但多年來歷史形成的一些問題非常嚴重，尤其是一些核心部門的經理，都是當年跟著老闆一起創業的老員工，多數還是老闆家的七大姑八大姨，長久以來形成的那種根深蒂固的管理思維和觀念非常落後，這是令高先生最頭痛的問題，與這些人相處衝突不斷，非常苦惱！

第三個月開始，高先生終於在老闆的力推下在全公司推行精益生產模式，關於這個生產管理模式就不多講了，它重點強調的就是流程、制度、規範和表格，也就是說一切都依要依規則依流程來，將企業管理過程中的一切管理行為進行標準化、化繁為簡，對於這樣規模的企業來講，如果能堅持按照這個模式做下去，管理狀態最終肯定會大為改觀進而實現企業效益的顯著增長。而高先生也的確是這方面的好手，在精益管理模式匯入方面非常專業。

但他與公司裡的各部門經理的衝突也真正由此而起，這些老員工哪受得了高先生搞的這一套啊？過去自己在老闆帶領之下形成的那種習慣性的管理模式可不是輕易能改得過來的！總之，陽奉陰違、衝突頂撞經常發生，故意給高先生使喚壞的人也不在少數，甚至在高先生入職的第五個月統計的生產各方面資料還出現明顯下降。

第六個月，在一次晨會上，公司生產部周經理不服高先生的管理要求，當著他面將手中杯子摔在地上還指著他的鼻子罵了好一陣子！忍無可忍的高先生終於先拿這位生產部周經理開刀了，當眾宣佈這位周經理因“嚴重違反公司規章制度”直接解僱，並讓秘書將解僱通告張貼在公司公告欄......

第二天，高先生髮現這位生產部周經理根本沒將解僱他的決定當一回事，該咋上班還咋上班，坐在他自己的辦公室悠然自得地喝著茶，聽著下面各單位小主管的工作彙報。而且他還發現，一整天公司的各部門經理好像都有意無意不找他來彙報工作了，拿他當空氣了！

高先生鬧不明白了，就硬著頭皮找到老闆講述這件事，老闆聽他說了半天，最後一句將他打發了：公司這幫老員工都是當年與我一起打天下的，他們的吃苦精神還是很不錯的，不要動不動就要讓他們走，你要多栽培他們，要多給他們機會！

老闆的態度很是明確，這班老員工一個都不能少！哪怕就如這位生產部周經理如此辱罵衝撞了高先生，也不能將人辭退了，這樣還讓高先生如何正常開展工作啊？沒有威信還當什麼總經理呢？

自此以後，高先生突然發現自己特別無助，非常後悔放棄了在深圳外企的那份工作，自己被公司老闆以號稱百萬年薪請過來，實際有一多半是以年終獎金兌現的，實際每個月到手的收入甚至還遠遠不如以前。

他覺得有種受騙上當的感覺，但自己也深知，僅僅半年，自己就成功被這家公司的老員工包括老闆給逼走了！一個星期之後，高先生黯然辭職，走的時候，甚至都是自己一個人拎著大包小包的行李走出了公司大門，專車也沒有給他用最後一次，甚至連一個人都沒有與他道一聲告別！

高先生回到深圳後，打了一個電話給我：我不怪那些反對我的部門經理和創業老臣子們，透過這次經歷，有些中小型的民營企業老闆就是這樣，口口聲聲要招攬人才提升企業管理，要求一定按規矩經營，其實最言而無信、最不守規矩的就是老闆自己本人！

主要原因是有職沒權！家屬性民企的老闆，總想插手企業的經營活動，閒不住，造成高薪聘請的管理人員施展不開拳腳！家屬成員不好管理。對這些人員的要求很高，認為我花了這麼多錢，就是要達到他的目標的，但是在人家要大刀闊斧進行改革管理時，又重重阻隔，更本開展不了工作。

家族企業里人際關係複雜，誰都可以對著外來管理者指手畫腳，很多時候都是人情大於規定，國企或外企的流程生搬硬套行不通。今天老闆說這樣，明天小舅子也有可能說那樣。那些外人要想幹事業，擺不平人情事故，咋死的都不知道。老闆想借外人之手理清家族紛爭，拓展市場，短期內看見效益，達不到預期的話，對外人定會在言語或行動上有所表現，真正有本事的人是不會強忍著的，離職很正常。

建議題主向常州方向民營企業老總或高管了解詳情或向離職跳槽人員詢問為何高薪聘用卻為何留不住人才的問題根源所在。

深入查擺問題癥結至關重要。究竟是企業制度不合理，還是競爭機制存在巨大漏洞?或許是企業內部管理缺少人文關懷而逼迫人才流失?正所謂在商言商，在政謀政。針對民企高薪但卻留不住人才問題，關鍵要看領導經營企業的理念，用人標準，制度是否人性化。總不能讓肉身跟機器人一樣天天連軸轉，不吃飯，不休息，沒有節假日，沒有人情味吧！如果剝奪了人員的生存慾望，剝奪了員工的七情六慾，讓人性在僵化的魔鬼般的管理制度下“煉獄”，薪金再高，財富積累再多，卻無法享受，與行屍走肉何異?

事出必有因，解鈴還須繫鈴人。但願民企能找到留住人才的良方妙法，走出低谷，擺脫困境，謀得繁榮昌盛。

個人建議找工作最好是不要去民企，因為老闆是以利益（利用）為主，高薪招聘很有吸引力，利用完了以後就想辦法讓你走人，一般的民企老闆沒有長遠規劃，混一天算一天，請記住不要被他所謂的的高薪所動心

民營企業的老總，大多數都是沒有不管的事，雖然財務制度，及各部門都各就其職能，但真正大小事作主，財政拔款，特別是撥款方面，老總不簽字，誰也別想支一分線！

還有，民營企業都屬於，親屬性的家族企業，七八姑，八大姨們人，佔劇各個重要部門！

企業花高價聘請的高管，大多英雄無用武之地，什麼說了也不算，一分錢家不當，來時意氣風發，現實很骨感！

最後，這些人才，不為五斗米折腰，捲鋪蓋走人，就成定局！[流淚][流淚]

大企業能留住，像今創集團據我所知還是留住不少。中小企業吧，我覺得留不住有幾個方面原因：

1、老闆從完全信任到洞若觀火，到不支援。老闆覺得高薪請的高管，需要迅速見效益，因為高薪老闆比較心疼的，覺得高管都是花架子，不實際，其實是公司提供的資源不到位，高管很多措施，想法，常常因為人財物，流程的短缺導致見效益慢，這樣老闆會對空降的高管失去信心。

2、公司元老和老人的阻力。空降高管的同僚或者下級都適應了原來不規範的管理，空降高管進來第一步肯定是規範各方面操作流程，這就需要同級高管和下屬的配合，但往往很難配合，因為老人覺得這是在否定他們，砸他們飯碗，自己也害怕被最佳化掉。

3、高管個人原因。理想很豐滿，現實很骨幹，自己滿懷希望的想大幹一番，但老闆從開始的信任到慢慢的不信任，公司老人的不配合，到虛與委蛇，導致效果不佳，不能令行禁止，自己感覺一種無力感。

我覺的就這三種原因

因為民營企業的老闆更希望把所有權利集中在自己手裡，生怕別人搶走了資源，所以不敢放權，因為不敢放權，別人有好的想法也無法實施，其次是老闆的計劃和規劃不透明不公開，以至於大家做事情的時候無法圍繞目前明確開展！格局和眼界不夠，導致小人告狀的時候，老闆會覺得請來的人這裡不好那裡不好，要知道一個好的優秀的管理者一定不是人緣很好的人，因為原則總會得罪一些人！

老闆請人的目的很簡單，學一些先進的經驗，經驗到手，公司步入正軌就可以辭掉高薪人員！節約企業成本