自己是負責人，自己的員工是老人，他倚老賣老怎麼辦？這個問題我遇到過，我是這麼處理的：

我新調了一個部門，其他人表現還好，有兩個老員工倚老賣老，對我的工作評頭論足，對我安排的工作推三阻四。一開始，我處處讓著點，並分別做了溝通，但是沒什麼效果。被逼無賴，我不得不公事公辦。

定考核制度，下達任務指標，完不成就按制度辦，促使其改變

我帶領大家制定業績考核辦法，並報總部批准。接著，我下達了工作任務（銷售指標）。到了第一個月的月底，兩個老員工任務都沒完成，而其他人都完成了。因為，我的目的是大家把事情做起來就好，並沒有把指標定得過高，沒有故意為難人。但是，兩個人工作消極，任務完不成也就不奇怪了。我按照考核方案，對這兩個人進行了處罰。其中一人不服，還和我大吵了一架。我把情況及時向總部做了彙報，得到了領導的支援。到第二個月，這兩人中的其中一人也完成了任務。到第三個月，我對那個沒完成任務的人，按照考核制度，提請總部調整了其工作崗位。

（靠制度管理，公平合理）

不把公務矛盾搞成私人恩怨，處理起來就容易得多

老員工倚老賣老，不是和我對著幹，而是和職場事業對著幹。其對面站著的不是一個人，而是整個職場。我制定考核制度，經過總部批准，就是職場制度。執行制度，人人有責。我下達指標，公平合理，對照制度考核獎懲，有理有據。倚老賣老，不服指揮，不幹工作，完不成任務，就該接受制度的懲罰，這是自己釀的苦酒，只能自己喝下。要不喝苦酒，那就放下倚老賣老的做派，做普通一員，好好工作。

這一點值得職場管理者品味。務必公事公辦！對方倚老賣老，我絕不可以把它當著是對著我個人的行為。否則，我就會感情用事，以私人方式去面對。最終，即使我勝了，也因為是個人互毆，而得不到職場的肯定。就如我和路人打架贏了，與職場無關。甚至，還因為我與老員工有矛盾而受牽連，受到職場的批評。

（公事公辦，不帶個人恩怨）

站在道義制高點，對事不對人，巧妙應對

我是團隊負責人，有牽頭制定制度、執行制度、管理下屬的權利和義務。對方有服從我正常管理的義務。我行使管理權，去應對對方的倚老賣老，就站在了道義的制高點，對方挑不出理，我也得到領導的支援。

定製度、下任務、考核業績、對照制度處理，一切都是在規則基礎上執行的，不針對任何人。按制度處罰違反制度的行為，公平合理。處理的是沒完成任務這件事，而不是因為是誰誰就處理，不是誰誰就不處理。對事不是人。

要就不倚老賣老，把工作做起來，受到制度的獎勵，要就倚老賣老，消極怠工，受到制度的懲罰，沒有第三條路。其中一個轉變了態度，完成了任務，就留下來了，另一個就被調整了。

（一把尺子管到底，對事不對人）

倚老賣老不是什麼好事，一般員工看不慣，領導不接受，處理起來會得到輿論支援的

人都有老的時候，因此，對職場老員工予以關心、關照，是應該的。但從老員工角度來說，不可倚老賣老。倚老賣老，就是為老不尊，是得不到別人尊敬的。成為他人工作的阻力，讓人反感，甚至令人討厭，最後的結果不會好。

作為管理者，要及時把對方倚老賣老的事通報給有關方面，爭取支援。採取的應對措施要光明正大，合乎職場規則。不可以權壓人，公報私仇，否則，不僅得不到大家的支援，也不能讓對方服氣。

管理者自身行得正，無懼歪風邪氣。有些管理者自己不過硬，害怕倚老賣老的人較真，於是，對倚老賣老的行為一味迴避、退讓、容忍甚至縱容，最後，不僅倚老賣老的人會得寸進尺，還會引起其他人的不滿。應對歪風邪氣，要靠一身正氣。無私則無畏。倚老賣老行為本來就不受大家歡迎，你代表團隊去整治，就代表正義，必將贏得大多數人的支援。有了大家的支援，應對起來，就有力量，有底氣，有豪氣膽氣，成功就是必然的。

（行得正，獲得支援）

從你的描述中可以看到你的公司沒有執行績效考核機制，沒有做績效考核，員工做事肯定就會懈怠，因為做的好和做的差根本沒有評定，那些有突出表現的員工也得不到特殊的待遇，所以大家對工作的態度就會變得沒有激情，做一天是一天。

要想提升員工的執行力，把員工的潛能都激發出來，那就要制定一套考核制度，根據企業需要制定KPI指標及權重。

納入績效考核後，員工就會自我調節，如果不好好做那自己的收入就會受到影響，在這個過程如果有那種混日子的員工也會慢慢被淘汰。

另外對於老員工來說也可以私下找他談談，做下思想工作。既然在公司服務這麼久，要讓他明白水漲船高的道理，作為老員工要起到領頭羊帶頭作用，不應該對工作懈怠，畢竟公司向好的方向發展，對他們老員工也是受益的。

不管多大的公司都是一樣，要在管理上下功夫，公司發展過程中一定要有好的制度去制約，單靠人管人真的太難了，用制度管人才是長遠之計。企業長遠發展，要制度先行。

我幫下屬解決過一次相似的事情

我們有個店，店長離職了，從其他店新調過來一個店長，是個女孩，各方面能力都挺強，但是原來店裡的一個能力很強的老師傅總是找機會欺負人家。

店長工作安排遇到很大的阻力，委屈的不行，反映上來。我找到這個師傅，問他原因。

他解釋說：他實際上是聽話的，不過他感覺自己在外面忙，店長在裡面吹著空調不幹活，心裡不平衡。

繼續問他：作為老師傅，你希望店裡生意下滑嗎？

他有點急：當然不想，我想店裡生意好。

“你知道店長每天的工作內容嗎？”

他說：不知道。

“那你怎麼斷定店長不幹活呢？”

師傅不說話：。。。。。。。

“你們這麼不團結，生意會好嗎？”

師傅繼續不說話：。。。。。。。

然後，再問：“告訴我，如果讓你做這個店長，你能不能做得了，如果行，我給你一個公平競爭的機會，勝出了，這個店長給你做，如果不行，那就聽從安排，幹好你自己的工作，否則，繼續這樣下去，店裡的生意要被你們搞黃了，既然這樣，我會先辭掉你。”

這師傅應該是懂了，直接道歉說自己錯了，一定改。

再問：店面運營手冊是不是沒背過？現在好好看一看，看看店裡是怎麼分工的？都該幹什麼？背不過的話，就一直背，啥時候都學會了，啥時候在幹活。

馬上召集店裡所有人開會，對於店內未來發展、指標、考核、分工做了一些闡述，讓大家提提意見和自己的見解，所有人都放下了戒備和包袱，紛紛發言，晚上批了點經費聚餐，這個矛盾算解決了。

總結一下，就是：

老人喜歡欺負新人，一旦影響到工作，需要及時處理，上面的領導層要給予適當的關注和調節。對於有能力的老人，要對他的經驗、能力給予認可，並積極引導他的團隊的榮譽感，體現其價值。對於沒能力，或者有能力卻不願意付出的老人，給予嚴重警告，不能改進就要辭掉，不要讓他壞掉整個團隊。

所以，遇到這種類似的倚老賣老的人，可以適當進行引導，使其能夠發揮出應有的作用與能力，如果有可能，藉助一點上級的力量更好，不方便的話，則按照工作分工的要求，該學習學習，該辭掉辭掉，不要猶豫。

首先我不知道你這個單位是什麼樣的單位，因為體制內的單位與私營企業，在處理這類老油條的時候是有很大區別的。

如果是體制內的單位，我覺得你可以少分配一些工作給這個老員工，你要大大方方的管他，因為雖然工資不是你發的，但是他出差休假的批准還是要你批准的。一般體制內這些老油條，往往都是幹了很多年沒有進步的老員工，你要看到他曾經的貢獻，最好也要摸一摸他的背景和底細，這種人不太容易得罪，但是也不能不管他。有時候他不服管，你可以先不理他，他總會有找你批准的時候，比如說要休一兩天假，這個時候可以找他好好談一談，至於怎麼談，就要看你的情商了。

如果是一傢俬營企業，那麼放心，你大大方方的管他。很多這些事情裡面的老員工往往會欺負新來的領導，給新來的領導一個下馬威，甚至會跟新來的領導說自己是某某某某大股東的某某親戚。這類人你不要怕他，該怎麼管怎麼管。因為如果你不能把他給管住，其他聽話的員工也會逐漸變成老油條。

職場這種情況有，領導自己沒法挑選，員工也沒法改變，

我們必須面對。其實，有他存在，對你提升管理水平也很有幫助。有句話叫感謝自己的對手，有他們在，你會更注意工作方法和態度。建議：

1.弄明白不合作因素，是針對你還是針對單位，還是性格因素，對症處理。

2.私下先溝通，挑明合作和不合作利害關係，先禮後兵。

3.該關心要關心，該按制度要求要嚴格要求，如果不服從制度，包括上下班制度，一視同仁處理。在單位沒有老少，沒有男女，只有職工，這句話是一位領導曾講的話，看似有點無情，但有一定道理。

4.該安排工作正常安排，如果一而再，再而三不服從安排，可以不再安排工作，也不講工作中任何事，觀其一段時間，這叫冷處理。

5.如果接手工作後消極怠工，要加強監管，在完成工作過程中出錯一定要批評，要給臉色看，不能姑息。

6.如果有改變，留下，如果一直不改，退回人事部門。

7.作為管理者，要剛柔相濟，你作為負責人，也要大度些，注意對事不對人。

職場中，倚老賣老的現象還是比較嚴重的，分析一下，主要原因無非有以下三點：

第一，自我感覺良好，認為自己年齡長，見的世面多，所以對小輩的工作行為表現出不屑的態度，這類人經常的口頭禪就是“我以前。。。，想當年我。。。”之類的。

第二，在單位的工作年限比較久，資歷比較老。這類人在單位一般還是有一些勢力的，對單位的情況也比較瞭解，所以失去了“上進心”，對工作提不起興趣，排斥公司改革。

第三，部分工作認真負責、勤勤懇懇的老員工，因自身的一些問題職位上、薪酬上遲遲沒有得到提升，所以會認為自己“勞苦功高”，“沒有功勞，也有苦勞”，抱著這種思想對新進入公司的領導比較抵制，認為是新領導到來是剝奪自己職業發展的機會。

在根據實際情況，對相應的情形進行分類，搞清楚面臨的情形到底屬於以上哪種原因造成？因症施治，採取相應的應對措施，效果才能立竿見影。

針對第一種情形，建議做好以下兩點：

一是耐心、虛心、誠懇地向這類人進行請教、交流，讓對方感受到你的誠意、善意，讓對方感覺自己被重視。重點的專案不論是否採納對方的意見，都給對方一個發表自己看法的機會，可行的就採納，不可行的下來單獨進行溝通和交流。

二是表現出自己的工作能力，關鍵專案自己頂上去，把對方冷一下，目的是告訴對方：你的能力並不比他弱，部門缺了他照樣正常運轉。

針對第二種情形，建議做好以下三點：

一是定製度，建體系。所有人按規則、流程做事。

二是下指標，做考核。定期通報部門員工工作資料，以工作結果說話，樹立員工結果意識。

三是加強監督，秉公辦事。按既定流程、制度、指標加強執行監督，出現問題及時處理，該處罰就處罰，該獎勵就獎勵，做到“賞罰分明”。

針對第三種情形，建議從以下兩點入手：

一是主動找對方坦誠地作一次工作交流，表明自己公事公辦的工作態度，如果對方也坦誠交流則繼續大力使用。反之，逐步進行棄用。

二是主動交待工作給對方，看對方的配合程度，如果對方一如既往、認真負責、高度配合則繼續大力使用。反之，將其逐步“邊緣化”，並且棄用。