當然很多人會贊成將這個人辭退，但是我想說的是，企業盈利創造最多財富主要靠的不就是這樣高效有能力的人嗎？我們不妨換一個角度去想一想，這個人為什麼會隱瞞呢？是不是我們的社會存在一定的問題？是什麼促使他做這樣的事情？是不是我們的社會過於的看重學歷？比如現在的政府，企事業單位，越來越重視學歷。可以理解的是，中國人太多，選擇人才時只有透過學歷篩選最方便，成本相對較低。但有沒有想過？這樣造成的一錘定終身的結果，使得透過應試教育獲得高學歷的人獲得這樣的優勢使他們很早就可以開始不思進取享受生活，而努力奮鬥的人不管怎麼努力都不能獲得企業認同和社會尊重？這都或許不是我們一個健康社會想透過學歷教育定終身所期許的。近些年高考改革的一個重要方向就是千軍萬馬不能再走獨木橋了，我們要給各類人才提供發揮自己特長、實現自己理想的多條路徑和更大空間，否則，中國的諾貝爾獲得者仍會少得可憐，仍會被應試和定式教育所束縛。其實從當前社會創造財富價值的佼佼者中也可以看到，我們的應試上高學歷人群，絕大部分不是成功人士！從這種結果上來說，我們的長期發展的應試教育算不算是不成功？

根據以往的打工經歷，尤其是在公司負責行政人力資源的經驗，大膽說，90%以上的求職簡歷都不同程度存在造假現象。

簡歷造假根據求職者不同，大概存在幾種情況：

一是工作時間延長。有的求職者擔心因為之前工作時間太短，可能會讓人力資源負責人對工作穩定性，甚至工作能力提出懷疑。所以在填寫簡歷時，都想辦法把之前的在職工作時間延長，哪怕是把待業求職的時間也算進去。

二是職位造假。這點在那些不滿現公司薪酬待遇，寄希望透過跳槽來提高薪酬的求職者尤其明顯。之前是個文員的，也許就自我提拔下，寫成行政主管。之前職位是主管的，可能就寫成了經理。這其實也是可以理解的，畢竟跳槽出來，目的就是希望職位和薪酬上一個臺階，如實填寫原職位，想去應聘高一級的崗位，一般很難實現。

三是學歷造假。現在有了學歷網可以查詢，一般在第一學歷上很難再造假。但是，還是有很多學歷造假的，尤其是什麼研究生學歷，只要花錢就給你個學歷證書，而且還信誓旦旦告訴你可以上網查到。記得那年剛到廣州時，就有一公司老同志，是負責工程部的，有一天就神秘兮兮告訴我，可以幫我搞個研究生學歷，只要8000米。

四是薪酬造假。大部分求職者在填寫原薪酬時，都會盡可能多寫高一兩千，既能拔高自己的價值，又可以此向新公司討價還價。

說實在的，求職者簡歷造假，只要不過分，還是可以理解的。求職者之所以要對簡歷進行包裝，也是被教條化的人力資源管理逼出來的。比如，單就工作時間而言，有些求職者不管是業務水平，工作能力等都不錯，但由於用人單位的企業文化問題，實在是容不了，可能入職不久就離職或被擠走。這本來是用人單位的責任，但新公司的人力資源一看你上家公司這麼閃電離職，第一反應就是肯定工作能力不行，或者工作不穩定，直接就pass。

職場上，有時候真的要有不拘一格降人才的膽識。對人才的發現使用，更應該重在實際工作能力，要有允許糾錯的包容心。所謂千里馬常有，而伯樂不常有。

如果我是老闆的話，我覺得只要這個人工作積極，我不會揪著這件事不放。現在，我來說說我的理由：

1.簡歷造假，大部分人幹過的事情

還記得《二十不惑》裡，姜小果教段家寶寫簡歷，可以把一件沒有的事情，換一種寫法，就變成了有，這算不算造假呢？所以，簡歷造假，是普遍存在的事情，無論是微調還是打動尷尬，都是造假，沒有必要五十步笑百步。

2.沒有篩選出簡歷，公司也失責

簡歷作為敲門磚，不過是一種途徑，想要爭取機會，那麼如果當時他的簡歷讓你採信了，要不 就是他面試時說的頭頭是道，要不就是他的簡歷造假的天衣無縫。那麼公司沒有篩選出這類簡歷，說明是公司失察，並不能完全怪罪於應聘者。

3.入職後表現積極

最後，這個員工入職後效率很高，表現積極，那麼為什麼還要揪著那塊敲門磚不放？職場是講究結果的地方，只要他不是作奸犯科的罪人，我覺得，只要日後表現得好，並不是不可原諒的。

如果你因此讓他離開，你就是一個不稱職的老闆，因為他的確已經展現出了能力。

但，事不過三，如果之後又暴露出其他誠信問題，你作為老闆就要思考員工的背後動機是什麼

誠信的確很重要，特別是對於高層來說。

但，一次的誠信問題算什麼呢？誰沒有個小問題？企業自身也是問題多多吧，比如，把自已公司描繪得很好，迷惑侯選人，讓侯選人做出錯誤的判斷。

所以，我們要看員工背後的動機是什麼，如是是因為非常想要公司的這份工作，那有什麼關係呢。只要以後不再有這樣的事情就好了。

另外，企業要的是什麼，是能力賦予的結果，要不要一個人，是根據自已的情況去看的，而不單是誠信一個指標

的確，誠信只是其中一個，老闆要的始終是業績。只要員工是可控的，那還怕什麼呢？

老闆對自已公司的情況再清楚不過。

老闆對自已能否掌控這個人心裡更是有底，所以，誠信問題，只要不是多次，作為老闆，睜一隻眼閉一隻眼也無妨。

更何況，人，是有思想的動物，人是會變化的。

人，是什麼？是有感情的動物，有感情就會變。

所謂近朱者赤近墨者黑，如果老闆本身就黑，相信員工也一定黑。但，如果老師白，員工也差不到哪裡去。

【總結】

對員工的入職，大背景下，非知名公司，寬近嚴出是非常有必要的。

老闆會用你，但不會重用你。

注意是老闆啊，不是國企領導。在有的國企，對於簡歷造假處罰非常嚴格，一旦發現立即解除勞動合同，因為這也是公司制度和個人的誠信問題。

但是在私企，老闆追求的是利潤，對於員工，他們要求的是可以創造價值，不能創造價值，你也就沒有存在的價值了，只能捲鋪蓋走人。

當然，老闆發現你簡歷造假，會對你的誠信甚至人品產生懷疑，因為畢竟用人講究的是德才兼備，造假會成為你品格上的汙點。

如果老闆很看重你，想發展你成為自己的心腹，他就會好好考慮考慮，當然如果你只是為了進入公司而造假，在其他地方沒有人品問題，老闆很可能會改變最你的看法。

簡歷可以最佳化和適當誇大，造假絕對不行。不要讓簡歷成為你職場上甚至人生的汙點，很可能讓你一輩子蒙羞。

清清白白做人，乾乾淨淨做事！

本問題的關鍵點是這個人在入職的時候，公司有沒有發現他簡歷造假，因為我們知道，很多公司在員工入職前都要做背景調查。

假如在入職前公司就知道這個人簡歷造假，這種情況下依然讓該人入職，說明公司要麼看重的是這個人，要麼就是崗位緊缺來不及招聘其他人，總之這種情況下簡歷假不假無所謂。

假如在入職前公司不知道這個人簡歷造假，而是入職後才發現，那麼公司就需要反思一下入職流程了，同時公司要根據該人在實際工作中的表現做出處理，要麼留下要麼讓他走人。

關於簡歷造假問題有必要再談一談，簡歷有水分和簡歷造假還是有區別的。

比如離職原因，有些人離開之前單位，原因可能是被公司辭退的，那麼被辭退說明他本人肯定存在一些問題，為了後續找工作方便，他就不好在簡歷中體現這一點，那麼他可能就會對這個辭退原因進行修飾或更改。

比如虛構工資，一般人跳槽肯定希望工資能有一定幅度的上漲，而工資上漲的前提，基本都是要參考他之前的工資水平，虛構之前的工資水平有利於他將來工資的上漲。

比如虛構工作經歷，我們知道一個人的工作經歷能反應出這個人的能力技術經驗，而公司招聘看重的就是這個。

很少有人虛構能力技術經驗的，因為這個是職場立足之本，一旦虛構，面試時就會露餡，即使面試時沒有被發現，那麼你在工作後，如果碰到相類似的工作，你也做不了，也會露出馬腳

迴歸本問題：

假如我是老闆，我碰上這樣的事情，那麼我會這樣做。

先分析該崗位的重要性以及該員工的可替代性

公司當中比較重要的崗位還是要用自己放心的人來做，還是要用自己信任的人來做。同時還要考慮該員工可替代性是否比較強，也就是說如果替換他，相應的成本怎麼樣？時間成本怎麼樣？金錢成本怎麼樣？是否會影響工作等。

接著分析一下該員工簡歷的哪一部分做了造假

我們上面提到了，其實簡歷上某些地方造假或者是簡歷某些項虛構是可以理解的，這個沒必要上綱上線。但有些簡歷上的造假是不能容忍的，這一定要區別對待。

對公司的相關流程制度進行強化進行改進

關於這點，其實沒必要多說，造成這樣的局面，其實對公司而言是比較被動的，所以公司一定要反思在招聘過程當中，在入職過程當中所犯的錯誤。

最後總結一下：

作為老闆，其實辭退一個人非常簡單，但辭退一個人是需要成本的。

最直接的就是可能會涉及到賠償，涉及到勞動仲裁，還可能影響該崗位工作。

另外，其他成本也會增加，而且不確定性也會增加，比如重新招聘，重新面試，替代者的培訓培養融入等。

這樣分公司規模還有老闆的脾氣性格如何，像我們公司老闆，眼裡容不得沙子，只要是發現有資料造假一經發現直接辭退。

有些私企或者小規模企業，不是很正規，背調基本上不做，除非是很重要的崗位或者某些員工行為異常才會做背調，所以你入職小微企業被查出來的可能性很小，即便是以後查出來的，如果你的工作積極出色，老闆想用你，自然不會計較，關鍵在於“核心競爭力”。

但是有一種情況，你是公司關鍵崗位人才，誠信很重要，一旦發現簡歷造假，老闆會懷疑你的“信譽度”，即便是沒有辭退，也會在用你是多長個心眼；另外如果你是可有可無的崗位，沒那麼重要，老闆看你順眼就讓你留下，不順眼就讓你走！

簡歷不要造假，可以適當的誇大一點

簡歷造假預示你的人品有問題，其他的入職資料也有可能造假，公司會相應的做出背調；如果你想讓自己的簡歷更加突出，你可以適當的誇大一下簡歷的內容，比如崗位，你原來是人事主管，如果應聘小公司可以寫人事經理；另外薪資待遇了提高一點，為了過去更高的勞動報酬，一般公司也不會去查這個。

跟他交談，讓他把造假的簡歷更新，用自己真實的簡歷，如果他人工作能力很強，勝任崗位需求，可以直接跟他坦誠布公，可以留下他工作，但要求以後誠實守信，真誠待人，給他一次改過自新的機會，做不到那就開除，約法三章。

我在私企負責人事工作多年，經常會遇到應聘員工粉飾簡歷的”造假“行為。如果不是把大專造假成本科之類的比較嚴重行為，我一般都假裝什麼都沒有發現，給應聘員工留足面子，給提供工作機會的。

員工應聘時對簡歷適當的”造假“，其目的很單純，無非就是想進入公司工作，給自己增加些印象分而已，又不是招聘公務員，沒必要對其”上綱上線“！

作為私企老闆，看重的是員工的工作能力和真才實學，看能不能給公司創造更大的價值；即便是是博士生，如果沒有真才實學，不能給公司造成價值，老闆自然也不會待見。

既然這名員工入職後工作效率很高，能為公司創造更大的價值，這不正是老闆所希望得到的結果嗎？

如果我是老闆的話，我會這名員工對簡歷造假行為給予充分的理解和包容，犯不上給員工”上綱上線“，給員工扣上”不誠實“、”弄虛作假“的帽子，自己裝著什麼都沒有發現的樣子，讓這名員工安心工作就是。否則，公司就會失去一個難得的人才！

當然，我並非是鼓勵應聘員工對簡歷造假；適當對簡歷做”粉飾“是可以理解的，但要把握好”度“，絕不能失去誠信這一根本做人的原則。

有這麼一家公司，它的人事單位比用人單位許可權更高。

因此，如果發現員工的個人簡歷存在造假行為，不論該員工工作效率如何得高，也必然會被以員工個人資訊虛假為由立即辭退，合理清算已經發生的勞動報酬也會被當作公司的“人道仁義”之舉加以宣傳。

在此期間，用人單位領導關於該員工實際工作能力的說情是不予採納的！

很遺憾，妙妙角不是他的老闆。

如果我是他的老闆，可以制衡該人事單位，當然是以實際工作需要考量該員工的去留。但是否重用或作為儲備幹部培養，倒要慎重考慮其可靠性與否！

畢竟，作為一個職場人，必須要有相應的職業素養。

個人求職簡歷在實際操作中，相當於一個要約，是一個提供個人資訊供用人單位查詢並評估是否錄用的正式文字資料。

如果員工在個人簡歷上動手腳造假，那麼首先在其意識中必然有“欺上瞞下”、“弄虛作假”、“投機取巧”等等不良品性的種子。一旦“時機成熟”，他很可能會再次“劍走偏鋒”、“鋌而走險”，職場中造成的損失或大或小，最終將由其任職的單位來買單。

如此說來，這樣的員工不亞於是一個隱藏著的地雷！

因此，作為其老闆，或許會願意繼續留用，也可能會直接辭退。如果真的要留用，也很可能不會再委以重任。

不看文憑看水平，光拿博碩文憑，但什麼也幹不了，要他幹嘛。國軍的將領個個有文憑，但盡打敗仗，共軍的將領大多是放牛娃，燒窯的，佃戶，長工出身，也沒上過西點，保定，黃埔，陸大，但能打勝仗。

這個問題說大不大，說小不小，完全取決於你怎麼看待的。

我們可以回到原點想一下，公司招人，為什麼會帶上學歷的要求？或者是其它方面的標準？為什麼學歷越高，越是能夠受到那些著名公司的青睞？因為學歷，在一定程度上，是可以作為能力體現的，哪家公司都想要能力強的員工，誰也不想招個整天就知道渾水摸魚的。

這才是招聘有學歷要求的根本原因，雖然不可能百分之百準確，但是有道門檻，也可以篩選出一些不適合的人，現在因為簡歷存在造假，你可以追究責任，沒有什麼錯，但是這樣一來卻違背了當初招聘的原則。

我想招到一個能力強，工作效率高的員工，所以我才會設下這些的入職要求，現在我已經找到了一個滿意的員工，那麼簡歷的東西還重要嗎？個人認為如果追究的話就有些本末倒置了。

可以容忍員工有些小聰明，但是不允許出現原則性的錯誤。

俗話說上有政策，下有對策，上級領導在工作上有什麼要求，需要達到什麼程度，下面的員工無論怎麼做的，如何做的，只要不違反法律和道德，而且達到了領導的要求，管那麼多幹嘛，總不能因為員工沒按照你的意思去完成任務，雖然照樣完美收官，但依然批評人家吧。

如果一點空間都不給員工發揮的話，久而久之誰願意去追隨這樣的領導，員工自己會尋找最適合自己的方法，領導可以不贊成，或者說不看好，但是不能直接否認不行。