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1 # 常常學
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2 # 明萌ai平等
個別教育管理者若不能摒棄官本位，相關政策就會執行中被異化，違背初衷！
教育種種亂象，政策執行走樣，皆源於某些基層教育管理者的官本位！
現在同樣由這一批官本位者，來主導縣管校聘，難免讓一些普通老師無法信任，憂心忡忡於被再次邊緣化。
縣管校聘，本意是：縣級統管、學校聘用。目標是：為了促進教師城鄉、校際有序流動，讓現有師資在各校比較均衡地配備。
然而官本位者一操作，就異化成了：校長選教師，淘汰到鄉鎮！
首先，教育局違規賦予校長過大的人事權力。系統內都清楚，鄉鎮師資失衡，很重要的一個原因就是：歷屆中學校長，為出成績，挖走村小骨幹；照顧關係戶，為個人利益，人情調動。導致中學嚴重超編，人浮於事；而村小，編制緊缺，實習生頂缺！
指望問題的製造者去解決問題，往往是緣木求魚！
縣管校聘
其次，所謂優勝劣汰，只能是縣級主管部門，統一考核淘汰不能勝任的老師。“城優鄉劣”，是完全違法違規的。城鄉教育均衡發展，是國家基本政策，是教育管理者必須遵守的規則！
優先中學，選拔優秀；再把中學淘汰的，全部趕到村小。加上經費向中學傾斜，不是置村小於絕境嗎？
稀缺的優秀校長
縣管校聘，在未解決試點暴露的問題前，匆忙全面推進，只會更讓普通老師寒心，村小雪上加霜！你那裡縣管校聘了嗎？有什麼擔心？有何建議？……一起來說說吧
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3 # jywy123
我一們這裡由小年級組長決定教師的命運，唉教師這下慘了，要怕小組長，大組長，科員，副主任，主任，所有領導都要怕，還要怕學生，因為有學生評教，哈哈
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4 # 才高人膽大
這遊戲關鍵看校長怎麼玩，有些學校的中層都是直入，不需要競聘。參加競聘的都是踏實肯幹的，有個別年齡小，成績不太好的直接聘掉，有潛規則。
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5 # 愛聽不愛說
縣管校聘中的“校”，應是“學校”而不該是“校長、領導”之類的。因此各部門各崗位應同時應聘，然後組成一個新團隊，再由新團隊投票選長、導、普師上任。而不是先聘校長、領導，然後由校長、領導聘教師！！！
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6 # 朱家珠
學校平安，班級平安，老師平安，學生平安，幹部平安，門衛平安，家長平安，電線杆站著兩根鐵軌躺著，一切都平安…………
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7 # 瀚海751
縣管校聘首先要解決誰來管，如果只是讓現有管理層的簡單轉任肯定不會適！一是極易將個人恩怨帶入工作；二是必然會給不正之風大開方便之門。所謂的縣管校聘就是為了管理方便，既然這樣不妨先把管理層調整為讓人信服的人。
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8 # 讀寫吧
“縣管校聘”是什麼？
百度百科介紹說：“縣管校聘”是指全體公辦義務教育學校教師和校長全部都實行縣級政府統一管理，特別是統一定期強制流動到縣域內的義務教育學校，從而將教師和校長從過去的某學校的“學校人”改變為縣義務教育系統的“系統人”。
“縣管校聘”，對於許多人來說是一個全新的名詞。也就是說，實行“縣管校聘”管理重大改革後，公辦義務教育學校教師和校長將不會再有一輩子都在某學校工作這樣的事情了。
“縣管校聘”改革的緣由是什麼？為了大力促進義務教育均衡發展。初心是為了促進義務教育的均衡發展，但缺少統一的具體的落實細則，讓學校領導也為難！不管領導層確定以何種方式操作，總會造成人際關係的緊張，甚至出現一些內部的矛盾衝突。
縱觀一些學校運作的方式，不難發現落實政策的過程中，已違背了初心，偏離了方向。初心明明是讓優秀的教師到別的學校去傳經送寶，但大多學校實行的卻是淘汰制，讓落後的教師去，讓演講分數低的老師調離……
“縣管校聘”遇到的困難是什麼？首先，生活不方便是一定的，大家都想呆在離家近的學校任教，這是人之常情。
另外，以賦分低或者演講不好為理由而讓老師被迫去另一學校任職，這是對教師的人格侮辱，這是他們從教生涯的恥辱。
弊端是明顯的。這種方式不會喚醒他內心的工作熱情！這些教師流動到其他學校，他們是帶著情緒的，畢竟他們不是聖人！這樣的情況怎麼安心教學？如果在另一所學校只教那麼一年，就又流動走了，連學生都不熟悉，怎麼有成效？這會不會耽誤孩子的發展！
怎麼破解這個難題？我進行了初步設想。改革不能任性，要聽取民意，要喚醒人的工作熱情。如果此項改革讓學校人心浮動，不能安心教學，甚至人人自危，造成毛盾重重的局面。那就要慎重。
改革的初心，是平衡資源。與其讓淘汰的教師流動，讓人心生怨恨，不如換種思路，出臺政策，讓優秀的教師流動起來。同時還要加大教師隊伍的培養。
首先要出臺政策，讓大家意識到，流動是幸運的事。只有最優秀的教師，才能流動起來到其他學校傳經送寶。這是最光榮的事。這種方式才會讓教師煥發工作的熱情，才能給學生帶去智慧與熱情。
當然，財政要給予流動的教師，一定的交通補助和津貼。離家遠了，開車的交通費用要給予報銷。如果離家太遠，租房的費用也要報銷。不能幻想馬兒跑，又不給馬吃草。不補助教師，增加了教師生活支出，卻裝作看不到，這樣的改革就是耍流氓，定會讓人怨聲載道。
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9 # 數石子玩
所謂縣管校聘，簡單點說，就是由縣教育局來直接管理全縣教師，由學校按教學崗位需要，聘請教師，開展教學。
這樣做的目的是什麼？打破原來的某位教師終身屬於某一所學校的屬性，可以隨時在全縣所有的學校內流動，實現全縣內所有學校教師資源的均衡發展。
打個比方。張三這位老師，縣管校聘之前是第四學校的教師，沒有特殊情況，他可能一生就在第四學校任教，直到退休。
現在，縣管校聘來了，張三不能再稱自己是第四學校的老師了，他只能說自己是某縣的教師。
他具體到哪所學校任教，則要由縣教育局統籌安排，然後到指定學校參加聘任。可能的情況是，張三先在第五學校工作完一個教學週期，比如三年，然後又到第六學校繼續下一個教學週期，再之後可能到第七學校，或者又回到上面的哪一所學校……
一句話，學校是鐵打不動的，教師是流動的。
這樣做解決了什麼問題呢？
首先，所謂的“好”老師不再固定在某一所學校了，他是流動的，今年在這所學校，幾年之後，他又可能出現在另一所學校。理想情況是，家長學生不必選擇名校了，因為名師是流動的，全縣所有的學校“跑”。
其次，所謂的“差”老師日子就有點難過了，一旦他任教的每一所學校，都給他考評為不及格，他就真的在講臺上混不下去了。
縣管校聘解決了教師資源不均衡的問題之外，其實主要是想解決學校的管理體制問題。
縣管校聘之前，學校的管理體制是很複雜的。
以某小區的一所學校舉例。它有正校長1名，一般由縣教育局指派(也有競選的，幾十年遇到過1次)，副校長4名，分別主管學校的德育、後勤、教學兼小學部高段、小學部低段，副書記1名兼管初中部，工會主席1名。
學校下設辦公室、教務處、教研處、德育處、後勤處，五個處室各有正主任1名，副主任2~3名，至於幾個幹事、上十名教研組長，那都不能管“官”的。
而上面所有的任職，都是對應一定報酬的。也是，沒有報酬誰願意幹這些事！
呵呵，這就是目前這所學校的管理結構現狀。
就是不知道縣管校聘之後，學校的管理是不是更簡單、更高效了。也許會吧。應該會的。
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10 # 點點感嘆
縣管校聘從本質上來說，有其他的優點：比如可以促進教學資源的互通，教師之間的流通，可以以強帶弱，更好的發揮教師的積極性，促進學校的教育教學發展。還可以平衡教學資源，互通有無。從出發點上來說，縣管校聘確實能夠在一定程度上提高不落學校的質量，平衡本地區的教學層次。
但縣管校聘也有其很大的人為因素：
一、可能滋生教育的腐敗。縣管校聘是由上一級對下一級逐級進行聘任，這就決定了上一級的權利比較大，對下一級的聘任有著直接的操作。就猶如尚方寶劍一樣，有著生殺予奪大權，這樣就會滋生其腐敗。對於教師的聘任，也許有著人為的因素，並不是按照其能力的大小做出的聘任原則，也可能是按照其xx，進行一些暗地操作，從而導致縣管校聘的不公平性。
二、縣管校聘有可能加劇學校間的鴻溝。縣管校聘是透過量化進行招聘的，而對於分數不夠的教師，則實行落聘，而落聘的教師將被分配到其他的學校，如果大量的落聘教師是集中在某一些學校，這樣就有可能導致這些學校的教育質量急劇下滑，繼而加大了肖雨肖之間的巨大差距。
三、縣管校聘有可能嚴重打消教師積極性。這些在縣管校聘中而落聘的教師，自然心中有委屈，在新的學校也無法專心的進行教育教學，甚至帶著不好的負面影響著本校的一些其他教職員工。再加上這些落聘教師到達的學校，也許離家庭很遠，這樣對於教師家庭的穩定也產生了不好影響。這樣的教師在教育教學中不光不能起到好的正面的教育效果，甚至還拖累學校的教育教學。
四、縣管校聘有可能讓學生無所適從。大家都知道，一個班級的老師，如果穩定其本班的教學成績就非常的優秀，而長期更換教師的班級，學生的成績大部分都不穩定。而縣管校聘拉動了教師間的流動，這樣也就無法保證班級教師的穩定性，對學生的教育教學產生非常深遠的影響，這樣的結果與相關小品的主要目的是相違背的。
縣管校聘其實也是一個好的政策，但好的政策需要有好的指揮手段來進行實施，如果把"經”練歪了，那麼對教育的打擊將是非常沉重的。 -
11 # 傾聽花開
縣管校聘由學校中層以上聘任教師，這是目前很多學校在實施操作過程當中主要做法。
目前各地實施的縣管校聘方案當中，或多或少都有一些共性的問題。
過於強調競聘中的競爭。事實上縣管校聘中的“聘”，指的是教師作為系統人可以由學校聘任。但聘任過程中是否一定要實施競聘？這就很難有一個標準答案。
如果只是一般的聘任，這和以往並沒有太大的區別。但事實上很多學校的相關招聘方案當中，確實把競聘上崗作為核心措施在推動。
也就是說老師不透過競爭，就找不到自己心儀的崗位。而學校也透過競爭上崗，來激發廣大教師的工作積極性。
然而過於強調縣管校聘中的競爭關係，就會教距學校教師之間的矛盾，削弱教師之間團隊合作性，
容易演變成末位淘汰機制。學校和企業管理有相似性，如果單純實行末位淘汰機制，往往弊多利少。現在很多學校的相關校聘方案當中，最後沒有競聘上崗的老師，不得不流出學校，成為被淘汰的物件，事實上這和末位淘汰機制很有相似性。
這種機制在推動教師積極工作的同時，也加劇了教師的憂慮性，更容易對普通教師造成傷害。末位落聘和末位淘汰實質上往往會成為傷害教師的雙刃劍。
教育績效無法量化評估。事實上，因為教育工作的特殊性，教師的工作成效很難量化，而且有些教育成績很難在短時期中體現出來。都說十年樹木，百年樹人，要正確評價一個老師，一個學生都很不容易，這就使得一些特殊崗位的老師往往會成為被淘汰或落聘的物件。
比如我們本地一些學校，在最早的縣管校聘改革當中，落聘的老師往往是計算機、音體美或政治思想課等學校的普通老師。
中層和領導，往往不太會在縣管校聘中落聘。
這部分特殊學科的老師教育績效難以量化，學生獲獎又比較少，在縣管校聘當中往往會處於弱勢地位。
因此，我們要正確認識縣管校聘實施過程當中一些優缺點，無論是校領導還是由學校中層以上聘任教師，都要根據國家縣管校聘的精神，給予普通教師更多的關懷與幫助。
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12 # qzuser247386629
為什麼要把普通老師擺在校領導的對立面上？
這樣帶節奏真的不好。
領導和教師對於一個學校發展同樣重要。
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13 # 與鯉同行
縣管校聘的出發點本來是為了解決城鄉學校師資不均衡中鄉村學校師資薄弱的問題，結果是考核靠後或其他學校落聘的教師發配式的到鄉村學校，讓弱者更弱！
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14 # 綜改1
任何改革，在初始階段都不可能是完善的！
廣大教師要從積極的方面來看待這改革！
第一是區縣教育局可以均衡配置優質師資，改變薄弱學校！充實鄉村學校師資！
第二普通教師可以“此處不留爺，自有留爺處”的態度調整到其他學校證實自己是否優秀！克服受領導打壓的弊端！
第三是促進教師的事業心責任感！真正的濫竽充數教師當然應當轉行！是駱子是馬，拉出去溜達溜達就知道了！
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15 # xijianju2020
是為了平衡教育資源搞的還是為了淘汰教師搞的？混亂的很！怎麼能用“淘汰”一詞來混淆這個縣管校聘的“平衡教育資源”的初衷呢？縣管什麼？校聘誰不聘誰，標準是什麼？“淘汰”的教師送到邊遠地方，心甘情願？這會激化社會新的矛盾。
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16 # 六年清華
縣管校聘實施首先要縣教體局拿出聘用骨架方案，尤其是校長和中層聘用方案及教師聘用實施細則，量化打分，依據分數聘用。千萬不能投票決定，那樣就會無限放大聘用的弊端（大家都懂的）。適當聽取家長意見（可以分年級召開家長會做好調查問卷工作）。只要工作做細了，流動還是利大於弊的！
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17 # UKAnnamode
這是一個好“政策”！目的是激發教師潛能，樹立教師“危機”。但是一定要有相應的監督管理機制，不能讓“權利”在不可控的情況下傷害教師的基本權益！還有就是校長的確定是關鍵！所以一定要注意不要讓好事變壞事，把好事辦好！這需要很多政策和法規來保障，決不能“腦子一熱，大腿一拍”就來實施！
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18 # 使用者3179416956967811
堅決反對縣管校聘，同意取消“縣管校聘”的舉手。
我同意
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19 # 使用者8760151586403
縣管校聘應該有兩層含義:一是學校成立理事會，有教師、學生家長代表、教育主管部門代表共同組成，考評聘請校長；二是校長聘請老師，由學校理事會審查，學校主管部門批准。這樣互相制約、監督，才能保證這項工作有效開展。
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20 # 使用者6826391922616
縣管校聘，應該同時推出，校長，中幹，由老師選，不能由上面根據背景關係任命，聘什麼基層一線平民命運交給領導，任由他們好惡決定生死，，為什麼底層就不能透過選票決定校長
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縣管校聘，根據學校的需要和教師的實際情況，原來是中層的可以續聘，也可以落聘。因此落聘的並非是普通教師的專利。