“流動性”除了自己的職業熱愛需求，方便照顧家庭，父母，薪酬的區別應“儘量統一，減少差距”，差距應體現在“(真正有績效的)創造產品，社會價值”的創新上，讓人可以按自己的意願，熱愛，擅長，安心工作，堅決打擊金錢

用以終為始的思維，明確自己職業發展的長遠目標，專注於在當前崗位實現優秀績效，同時發展匹配長遠目標的能力。迴圈往復，不斷朝目標邁進。任何一個領域，做到優秀，都有不錯的發展機會。經常跳槽的人，往往是在原地橫跳，與實現長遠目標無補。

首先這個問題存在一個問題是缺少定語，也就是減少“誰”的跳槽。是減少公司的員工跳槽？還是減少個人的跳槽？這個考慮的角度是不同的。我大致的從公司與個人兩個角度做一下簡單的分析說明。

以企業角度出發

對於公司而言，員工跳槽率高，說明公司的經營出了問題，同時也是造成公司人力成本損失的大問題。因此，需要格外的注意。

減少員工的跳槽，可以採用如下的幾個方面：

1、首先看源頭

這個源頭就是招聘。招聘是一個員工最開始接觸公司的起點，也是最開始瞭解公司的觸點。

有時候我們發現有些員工試用期沒過就離職，甚至是沒待幾天就離職的也大有人在。

那麼針對這樣的情況，我們應該採取這樣的措施：

要明確崗位職能，明確崗位用人的標準，越接近崗位的需求越好；招聘人員要了解業務。如果是人力資源主導，人力資源就要下沉到業務當中去；如果有業務部門參與，那就需要具體業務部門的負責人來參與招聘，核心崗位需要老闆介入；最佳化HR的績效指標，比如招聘質量而不是招聘數量，試用期離職率等。招聘時合理的說明公司及工作，切莫浮誇，讓應聘者充分了解真實的東西。把別人忽悠進來是沒有意義的。跳槽高風險人群擋在外面。

2、其次看過程

很多人都認為，一個員工的離職的原因，可以歸納為錢和不開心兩個方面。

有沒有錯？沒錯，直接來行不行？估計沒有哪個企業是這麼幹的。

我們可以順著這個往下推，如果我們給員工加工資，加多少？什麼標準？加了他，別人會怎樣？加完之後，以後再不滿意怎麼辦？

很明顯，直接來是沒法執行的。人性它有弱點，任何人都不會因為此時此刻而滿足。

那麼，我們再看看公司過程該怎麼做：

要有合理的薪酬制度。薪酬制度是以公司人才的戰略相關聯的。否則，不但有可能好的人才進不來，也有可能形成內部的各種隱患。要有文化建設。提到文化有的人認為是大公司才有能力建設，但是小公司並不是沒有沒有文化，而是是創始人的一些思想和性格，也在影響著公司所有人。要有晉升和發展通道。如果讓員工看到“天花板”，感受到發展局限性，會讓員工產生對公司能力的質疑。要有培訓體系。培訓體系涉及到方方面面，包括從入職、文化、公司、產品、技能等內容。只是大公司而言，要更注重幹部素質的培養。大型公司需要思想的建設，小型公司需要團建。輪崗制度。一個崗位做久了，總會產生疲憊感，適度的輪崗更能造就優秀人才。對於幹部的制衡。幹部的處世風格及管理，力不同，都會影響到員工的穩定性，尤其是對公平性，下屬員工最為敏感。公司發展，創造更多平臺，製造飢餓感。

很明顯，對於過程建設，涉及到很多內容，任何一個都不容易。但是公司就是一個類似一個生態系統，需要內外部的機制體系共同作用。

以個人角度出發

合理管控個人的跳槽行為，需要從如下幾個方面進行思考：

要有方向感。也就是要知道自己會什麼，要去哪；調整自己的預期。眼下的利益固然重要，但是放在10年這個跨度內，當前的點就只是一點。要早一點認清現實。任何公司都會有問題，總是不是這樣就是那樣，總之就不是我們想的那樣。打工，不會改變太多的本質。自己要有目標，要能在一個環境裡獲得進步，不僅是職位的提升也要有能力素質的提升。不然換了任何單位，本質的原因不會變。要給自己創造壓力，讓壓力與動力共存，逃避只會換來加倍的壓力，更多考察目標單位，以防止自己的不瞭解而誤入。這也告訴我們，不能裸辭，也不要衝動性辭職。行業、公司、職位三個維度，至少要確定一個。職業視窗期，年齡還是很重要，30歲的選擇可能決定了我們一生。

跳槽不能解決所有問題，選擇一個也會帶來之後的一系列選擇。很多成功的人，都是堅持而來的。如果用產品思維，就是聚焦思維。要把某一個素質發揮到極致，成功的機率才會大。

最後的話

無論是企業面對員工跳槽，還是員工面對跳槽的選擇，其都要認識到，牽一髮而動全身，都不是一蹴而就。

企業要給員工土壤，創造發展環境，同時必須是管控人性，而不是“任性”；

員工個體也要走向成熟，學會站在事外看問題，也要學會自身角度看問題，綜合把握才有可能透過跳槽解決問題，才有可能解決根本性問題，

企業與員工應該是相互成就的關係，否則都不會長遠。

END

職場忌諱“游擊戰”，追捧“追擊戰”。在現代個人職場生涯中，為啥有人經常會“打一槍換一個地方”，頻繁跳槽，究其原因，有的是個性使然，有的是能力所限，有的是環境所迫，也有的是盲目所致。應該說，跳槽，並不是什麼醜事和壞事，是職場人的自由所在，無可厚非。跳槽本來就是為了找到更適合自己，更有發展前途的崗位或事業，殊不知，這種“游擊戰”式的跳槽往往會給當事人帶來更多的時間成本，精力成本、金錢成本和機遇成本，弊多利少，得不償失。因此，自己在職場上要儘量減少跳槽，或甚至不跳槽，打好職場“追擊戰”。那麼，我們怎樣才能減少或不跳槽，找到適合自己想法和發展的崗位與事業？

首先要定位自己。在初入職場時，自己要認真斟酌，仔細掂量，自己想做什麼，能做什麼，能夠做好什麼，“量體裁衣”好自己的環境、愛好、能力、特長和願景，切忌隨意和盲動。

其次要深入其中。自己一旦進入一個職業或崗位，既要身到，也要心到，在做好本職工作的同時，熟悉和掌握其工作的特點、模式、程式、規律和內涵，使自己不僅成為其行業的“行家裡手”，也為日後的發展打下紮實基礎，切忌得過且過和馬虎應付。

再次要評估總結。經過一段時間的用心工作後，對自己的職業要進行認真評估，總結得與失，評估自己是否適合其崗位或行業，是否熟悉瞭解了崗位或行業的基本規則，是否有發展前景和奔頭？如果遂願心成，就堅持發展下去，做熟做精做強；如果難成己願，則要主動放棄，另闢蹊徑，切忌認死理和不回頭。

我有個侄子讀書不多，在東莞一家服裝企業做燙工，工種十分辛苦，開始時想放棄，經過我們鼓勁加油，他在這家企業一干就是10多年，現在成了服裝質檢領班，工資收入也不錯，自己做得十分開心。

人往高處走，水往低處流。作為職場中的人，跳槽是難免的。每一次跳槽都會有利有弊，而且每一次跳槽的利弊都是不一樣的。跳槽者要根據每一次跳槽所面臨的具體情況，進行綜合的分析研判，儘可能地選擇對自己利大於弊的跳槽，放棄對自己弊大於利的跳槽。這樣才能減少跳槽，減少跳槽對自己前程的影響，減少對自己收入的影響，使自己獲得更大的收益。

一、跳槽是否對自己提高能力水平有作用。

如果新的單位平臺更高，能學到的技能更高，對自己未來的發展有很大的作用，也與自己的理想抱負是一致的，這種機會還是要把握的。即使暫進的收入沒有提高或者提高不多，還是值得考慮跳槽的。

如果平臺一般，或者與現有的平臺基本一致的，跳槽反而會使自己更換工作環境，面臨著相關工作、相關制度、人員配合等方面要從頭再熟悉、磨合的的問題，這時候就要慎重考慮是否跳槽的。

二、跳槽是否對收入有很大影響。

一般來說，增加收入是跳槽的最大影響因素之一。高薪一般會促成跳槽。但增加收入問題也是需要跳槽者特別要考慮清楚的問題之一。以免被暫時的高薪所影響，作出不適當的跳槽決定。

如果跳槽僅是能增加不多的收入或者不增加收入，這樣的跳槽是沒有多大的意義的，除非跳槽能對自己的未來發展更有利，或者對工作環境更好，更有利做出成績，或者更容易獲得提升。

如果有的工作機會能增加很多收入，但工作平臺及發展機會並不如現有的平臺，這也是需要慎重考慮的，因為這種增加的收入是否長久，是要打問號的，需結合其他情況綜合判斷後才能下結論。

工作平臺又高，發展前景又好，增加收入又多，這是應當優先考慮跳槽的。

三、跳槽對生活水平提高的影響

跳槽後增加的收入能否使自己的生活水平得到提高。比如，跳槽後增加了收入，但是當地的生活成本高了，上班路程遠了，交通費用也增加了，等等。綜合算下來，對提高生活水平作用不大，或者還使生活水平有所下降，這樣的跳槽是應當慎重的。

四、跳槽對社會保障和福利的影響

現在的企業，特別是民營企業，在社會保障和福利方面是有很大的差別的，比如說兩個單位同樣的高工資，但是社保或公積金的繳費基數一個按實際的工資，一個按社保的最低基數，兩者的社保待遇肯定不一樣。再如，有的單位除了工資外，還有什麼交通補貼、伙食補助之類的福利。跳槽者應當綜合考慮這些社會保障待遇、單位福利待遇對自己收入的影響，然後再作出跳槽的決定。

五、跳槽對家庭生活的影響

有時跳槽還要顧及是否能對家庭有影響，比如上班的地點離家是遠了還是近了，是否方便對小孩上學的接送，是否影響與家庭成員在一起的時間等等。

以上這些因素是跳槽者每一次跳槽時都需要綜合考慮的問題。

跳槽者應當明白， 每一次跳槽都會使自己面臨著新的工作環境，或多或少地會對自己的工作和生活產生影響，跳得不好，將會影響自己的發展。因此，跳槽者要切記幾點：

一是每一次跳槽都要了解情況，分析利弊，再三思考後，再作決定；二是每一次跳槽都應只有在某一方面有特別重大的益處，才考慮作出跳槽的決定；三是避免好高務遠，脫離自己的工作能力作決定；四是好的工作環境對做出成績有重大影響，也是可遇不可求的，不要因為收入稍高就放棄好的工作環境；五是一定要儘可能不做出裸辭的決定。記住以上幾點，慎重作出跳槽的決定，應該就可儘量減少跳槽，並使跳槽能真正對自己的前程理想有更大的促進作用。