對於中大型企業來說，管理的基礎工具必須精細化打磨，越細緻越有價值。這個觀點跟精細化管理的目標是一致的。比如人力資源管理體系中的任職資格模型就是一個重要的工具，用來衡量從業者的能力匹配度，在我看來這是一個很大責任的標準，模型的質量小則影響員工的職業發展，大則影響一個職能板塊的人才隊伍質量，準確度是任職資格模型最重要的衡量指標。企業的文化、管理風格、業務屬性差別很大，如何提煉出這個崗位的能力要求是個慎重的工作…….複雜的資訊化專案，要做到真正的提效，必須慢慢釐清人機協作關係。每一個環節都需要仔細推敲，系統做什麼，怎麼做的，需要人的配合是什麼。人和系統的協作解決了什麼問題，提高了怎樣的效率。這個過程中，很多線下的習慣性操作可能會被徹底顛覆，而很多線上的操作也會更多地回到責任人手上，減少了二傳手和代理人這樣的成本。我看到的所有資訊化上線失敗案例都是著急著趕進度的悲劇，因為.........系統性功能要發揮作用，需要一個慢慢磨合與調頻的過程。還是拿人力資源管理模組舉例子，我們做了詳細的崗位SOP，結構化描述了崗位的工作模組、方法策略以及目標，日常管理中這些內容聯動著績效考核指標體系和培訓知識庫資源，這是內容層面的系統性建設，但如果要這個體系發揮價值，離不開各級員工和管理者的協作，比如：以前一位管理者要給下屬做績效考核，可能會直接把結果性指標分解一下就結束了，但我們現在要求是不僅僅要結果指標，更加需要過程指標，要把......以上是我在知乎平臺上看到的一篇文章裡面擷取的部分，我覺得正對你的問題，可以看看，文章標題為 有些事情必須慢下來。
對於中大型企業來說，管理的基礎工具必須精細化打磨，越細緻越有價值。這個觀點跟精細化管理的目標是一致的。比如人力資源管理體系中的任職資格模型就是一個重要的工具，用來衡量從業者的能力匹配度，在我看來這是一個很大責任的標準，模型的質量小則影響員工的職業發展，大則影響一個職能板塊的人才隊伍質量，準確度是任職資格模型最重要的衡量指標。企業的文化、管理風格、業務屬性差別很大，如何提煉出這個崗位的能力要求是個慎重的工作…….複雜的資訊化專案，要做到真正的提效，必須慢慢釐清人機協作關係。每一個環節都需要仔細推敲，系統做什麼，怎麼做的，需要人的配合是什麼。人和系統的協作解決了什麼問題，提高了怎樣的效率。這個過程中，很多線下的習慣性操作可能會被徹底顛覆，而很多線上的操作也會更多地回到責任人手上，減少了二傳手和代理人這樣的成本。我看到的所有資訊化上線失敗案例都是著急著趕進度的悲劇，因為.........系統性功能要發揮作用，需要一個慢慢磨合與調頻的過程。還是拿人力資源管理模組舉例子，我們做了詳細的崗位SOP，結構化描述了崗位的工作模組、方法策略以及目標，日常管理中這些內容聯動著績效考核指標體系和培訓知識庫資源，這是內容層面的系統性建設，但如果要這個體系發揮價值，離不開各級員工和管理者的協作，比如：以前一位管理者要給下屬做績效考核，可能會直接把結果性指標分解一下就結束了，但我們現在要求是不僅僅要結果指標，更加需要過程指標，要把......以上是我在知乎平臺上看到的一篇文章裡面擷取的部分，我覺得正對你的問題，可以看看，文章標題為 有些事情必須慢下來。