這個問題於我有過類似的經歷。我認為分兩個角度看，一個是我的組員工作能力不強的評價是否足夠客觀，是否有因為自己的能力與大家有明顯差異讓我造成了這種錯覺，但是實際上大家的能力都在合格範圍之內，並且有些方面有我並不具備的優勢和特長。第二個角度就是如果能力差是客觀條件，我們的目標更應該注重於改善和提高，我的個人經驗告訴我與其大面積更換人員，不如著重於現有人員的能力培養，設定階段性的目標以逐步增強團隊的信心。其中最關鍵的還是對於不同人員本身能力差異並沒有那麼大的的客觀認識以及對團隊注入更多的信心和耐心的實際行動。

這還真是個問題。帶領一個團隊，必然會遇到這些問題。因為能力有高下，水平有高低。具體應該把握幾點:

1.這個組員你想不想留他。如果僅僅是能力不足，或者是因為年輕、經驗不足造成的能力不足，要看他有沒有悟性，有沒有上進心，通俗點如果還能挽救的話，就多包容一下，多帶帶他，他自然會感激你，回報你。

2.合理安排工作。寸有所長，尺有所短。每個人都有自己的長處和短處，作為團隊領頭人，要有所認識，日常工作中，合理安排任務，總會有適合他乾的任務。

3.團隊的凝聚力很重要。你對待每個組員的態度，大家都看在眼裡，是真心實意，還是虛情假意，都瞞不過大家。你如何處理工作能力不強的組員，大家心裡也會有一杆秤，不要寒了大家的心。基本上還是按照不拋棄不放棄的原則，力所能及的去關心人、幫助人，大家自然會凝聚在你的周圍。

4.假如這個組員實在無藥可救。能力、態度、精神狀態等等都不行的話，扯團隊的後腿，該捨棄的還是要捨棄。至於怎麼跟領導說，找個合適的機會單獨跟領導彙報，但要注意有充足的證據，充分的理由，不要誇大其詞，要講客觀事實，讓領導不要有什麼誤解。

不知道你說的工作能力不強是哪方面？

首先你要確定一點，他是真的工作能力達不到工作的要求，還是不願出力。

咱們先我們假如他的工作能力真的達不到他這個崗位的要求，那麼他的態度如何，是積極進取還是得過且過？如果肯努力，也肯學那這樣的人我覺得沒有問題，可以多指導，多引導，你作為領導也同樣有義務來教導你的組員。這樣的組員今後成長起來將會是你的一大助力。當然，如果他能力不足還自以為是，這樣的人就不能留了，找機會單獨跟領導彙報，擺出證據即可。如果你們領導是一個明智的人，他一定會再跟你的組員們進行一次單獨的約談，從而進一步瞭解該組員的情況而做出判斷。

咱們再來說另一個方面，有能力但是不願出力。這種人你就得分析他不願意出力的原因了，是對公司不滿意還是對你這個領導不滿意，分析出原因儘可能的改善他的心態。

作為領導，你需要對你的組員方方面面都要了解，工作、生活、家庭等等。任何一個因素都會影響他們的工作狀態。

總之，不要放棄任何一個下屬，除非真的無可救藥。你的領導也不會希望你天天跟他說你的組員多麼多麼的不堪的，說的多了那就是你的問題了，沒準哪天你就被幹掉了。

最後一句，現在招人真的太難了，真心對待你的屬下，使他們成為你向上的助力。

組員工作能力不行，具體哪裡不行？

俗話說的好，火車跑得快全靠頭來帶。

怎麼跟老闆說呢？

一定要強調一下，經過你多方面的幫扶和指導，業績就是上不來。找幾個他的缺點，比如上班遲到、反應遲鈍、不積極、偷懶，這樣領導在判斷的時候才不會波及到你。

2020年疫情還沒過去，得饒人處且饒人，能幫就幫一把，找工作不容易。