招聘HR的考核指標中有一項是簡歷項，包括篩選量，邀約率等，為了保證招聘質量還會有招聘比及錄用比等的指標來參考以提高簡歷的精準及匹配度。

專業度高的人力資源管理者在考核下屬的緯度設計中不會出現招聘專員靠刷簡歷來提高績效的漏洞，所以如果出現在招聘淡季大量刷簡歷一般是在做簡歷面試儲備，建人才庫，對於求職者來說要判斷是否在招人可以透過抓住一些關鍵問題來做初步甄別

1針對崗位的到崗時間要求與招聘人員核實，比如對方是否很在意自己能到崗的時間及期望

2面試週期的次數及複試間隔期，真正在招的普通崗位基本週期2周左右就能到崗，特殊及高管崗位會拉長

3其他候選人的數量，如果面試現場類似海選規模基本能判斷至少不是著急崗位，因為一個正規的公司無論從人力資源規劃宏觀角度考慮還是具象到招募成本，定崗定編等來說都是有時間節點實施細則的

對，我也有這種感覺。有一次去面試一個公司，進去登記，我下午兩點差不多過去的，一箇中型公司而已，登記面試的已經差不多寫滿一張紙了。進去兩個面試官，跟我說給我十分鐘，我說完了，問我有什麼問題問他。完了讓我回去等通知。我們行業，還得展示作品，自我介紹，十分鐘是從來沒有的情況，一般至少30分鐘。這麼草率，一看就是不誠心招人。我覺得這樣的企業非常過分，不尊重別人，雖然別人是去面試，也不是去討飯，沒必要這樣浪費別人時間，別人來回車程也得一個多小時。太惡劣了，必須吐槽下。

作為招聘HR，我有話說

刷績效這種真的存在，我也不洗白

但是你的問題是怎麼甄別

那我簡單給你分析一下

1.電話溝通，對方給你來電，如果不是你主動投遞的，那麼刷業績的可能性就特別大，你可以多問幾句，不要覺得麻煩，具體瞭解一下他們從哪個網站得到你簡歷，詳細介紹下他們崗位，公司詳細名稱，然後透過天眼查或企查查查詢下公司資訊，百度搜公司名，看看他們開了哪些招聘網站，如果掛的崗位特別多且重複性強，建議慎重考慮。

3.如果不幸，你已經到公司了，你可以看看同時面試的人數量，一般來說公司招聘，除非是批次崗位，一般面試人數會控制半小時左右一個，你一去十幾個人等著面試的，得，轉身走吧，留簡歷都是刷資料，當然特別特殊的崗位可能會存在，我說的普遍

作為資深的HR，不敢絕對的說這種現象不存在，但是可能性很小。為什麼呢？

1.招聘HR任務很重，他們要篩選簡歷、邀約面試、安排面試、初面，如果每個環節都做好，每面試1個人，至少要1個小時的時間。一天下來，他最多能安排8-10人。這樣的刷績效的方法不划算。

糾正幾個求職者的理解誤區：

1.面試的時間短，就認為HR不尊重人。

如果一個HR只面試10分鐘，就讓應聘者回去等訊息。很可能這十分鐘，都是顧全應聘者的面子，給應聘者的一次機會。為什麼這麼說？

大家可以回憶一下，從到達公司和HR面試的過程中發生的事情：

1）給你的應聘登記表是否認真的填寫完成？

2）你是否能夠按照面試的安排按部就班，還是處處現實不耐煩？

3）回答面試HR問題的時候，你是話題的終結者還是話題的引導者？

4）如果有筆試題，你是否知道自己打了多少分？

一個面試不是HR問你問題才開始，而是從你到達公司，甚至你在來公司的路上已經開始了。

2.面試要提交作品，甚至還有要求現場設計或者留作業給應聘者，純屬HR整人

對於一些崗位這種現象很常見，因為從面試的問答中，只能基本判斷是否能做過這件事情，但是做到什麼程度，必須有作品輔助。設計、新媒體運營、小程式工程師等等，面試時都有這樣的要求。

如果真的做過，給面試者看看又如何？

3.HR不懂業務，面試折在HR就憤憤不平，覺得自己懷才不遇

首先，面試過程中，HR和用人部門的分工不同，HR主要從忠誠度、價值觀、企業文化等方面面試，用人不用則是從專業的角度去面試。折在HR手裡，很可能就是你和人家公司的客觀條件不匹配。

其次，剛剛入行的HR確實不可能懂太多的業務相關的知識，但是如果面試你的是一個資深的HR，那你小心了，他可能比你更懂業務。

這年頭求職難，多投投簡歷，尋找更多職業發展的可能性，面試通不過也很正常，主要從中吸取經驗教訓，更好面對下一次機會。

可以請HR先做電話面試，一般來講，HR也願意電話面試後再面談的。

HR Recruiter 的時間也很寶貴啊。

我之前就遇到很多刷績效HR，不是真招聘。比如我之前接到過特斯拉的HR來電，對我一通審，然後就沒然後了。還有那些面試一到前臺就讓你簽到的，十有八九就是刷績效，虛假招聘！還有小微企業創業公司是虛假招聘的重災區！

作為HR來說，公司對我們也是有考核的，但是像你說的這種情況很少見，為什麼呢？

一位專業的HR時間是很寶貴的

大多數人對HR都有一個誤解，認為HR很閒，就坐在辦公室說說話就好了，一天沒什麼事情。如果真是這樣的話，恐怕公司就快不行了。每一個ＨＲ雖然分工不同，有負責薪酬績效方面的；有負責勞動關係方面的，有負責招聘方面的。當然也有全模組都負責的。我們面試經常看到的ＨＲ屬於招聘方面。

每天上班招聘ＨＲ都要看大量的簡歷並從中篩選出來。有資料表明，她們每天所看的簡歷量在１０００份左右，所以一份簡歷按照半分鐘來計算，就是５００分鐘，即８個小時以上。更何況簡歷選出來還要打電話邀約面試，接待面試者；作為初試面試官，如果初試不錯，還要和用人部門溝通。一天的時間幾乎不夠用，那有多餘的時間讓不合適的候選人來面試。

候選人說ＨＲ不尊重人，面試不到５分鐘就結束了。

這種情況很常見，簡歷合適的候選人來到公司。填完登記表面試不到５分鐘就讓回去等訊息。回家之後候選人滿滿地抱怨。ＨＲ真的是在敷衍你嗎？其實你已經被淘汰了，但是她為了不讓你難堪，才和你聊了５分鐘。你回想下自己這幾點做到了嗎？

面試是否準時到達面試登記表是否認真填寫舉止是否得體，穿著是否得體回答的問題是否總是終結型別的，是否針對問題作答

如果這幾點你都做的很好，ＨＲ只是和你聊了５分鐘就結束了，那就是ＨＲ真的在刷績效，而不是真的在招人。

我想對ＨＲ說，不要單純為了自己的績效讓面試者白白的浪費時間，同時也在浪費你的時間；對應聘者說：面試從面試前的準備就已經開始了，而不是從你見到面試官的那一刻起，多從自身找原因。

不排除個別公司個別HR會這麼做，有些特別不好招人的崗位比如保險，可能會對負責招聘的人員設定簡歷投遞的考核指標。

但是，大部分正常的企業，招聘HR的績效其實不主要看簡歷量，最終考核的核心指標是招聘達成率（實際入職人數/計劃錄取人數），當然對於校招HR來說，宣講會上座率、投遞簡歷數量、筆試人數和麵試人數也是可以考核的，但沒有那麼重要，這些都是過程指標，最終還是要看結果。

如何區分是否是真實招聘？

1、電話溝通的時候詢問關於職位的細節，看看HR是否能夠舒暢的回答，態度是否和藹，如果一問三不知或者特別不耐煩，那多半是虛假招聘；

2、看有沒有業務面試官面試，業務面試官是否專業，問的問題是否跟職位緊密相關；

3、網上查查資訊，做做功課，看看有沒有吐槽這家公司虛假招聘或者有沒有別的負面；

總之，求職前把準備工作做的細緻一些，多瞭解一些資訊，是可以有效避免這些坑的。