這樣說就太片面了，我就拿張文宏說過的話，他說他以前覺得九零後沒見過什麼大世面和沒什麼擔當，父母眼裡的寶貝，但這次的抗疫前線大多都是九零後的身影。這次抗疫嗯成功有九零後一半的功勞。

太多行業太多企業的創始人都在談感恩，我們談感恩的目的是什麼？員工自願奉獻自己的私人空間給公司創造價值？讓員工感恩公司給他這個工作的機會？不惜一切代機創造價值回報公司無需回報？人的本質就是自私的，所做的任何行為能做到利他的是上品極品聖人，能做到互利的是常人，做到損人利己的是小人，當我們改變不了別人時就只能改變自己，老闆改變用人的選擇，員工改變工作的選擇，這才是真正的市場經濟

看題主描述那麼多的意思自認為公司的福利很好了，一山還有一山高，你這種福利和檔口比應該很優秀，但和稍微有點規模的公司比較真的正常不能再正常了。

底薪加提成的模式，如果一個員工長時間拿著底薪沒有提成你是否會感恩他繼續用他？既然底薪加提成，那提成不是天上掉的，是員工去爭取去努力換來的，那難道不是他創造的價值所獲得得回報，有價值的回報是市場化、競爭化最鮮明的體現，有價值沒回報試問有誰會甘心去付出？

任正非曾經說過一句話，大概意思是說“如果華為的員工感恩自己，那一定是自己做錯了”。

因為任正非深深的知道，公司和員工就是僱傭關係，是等價的利益交換，各取所需，合作共贏。

那些大談感恩的老闆，都是內心自私的傢伙，

想要員工做得多，自己少花錢，讓最賣力的員工讓自己的利益最大化。

所以如果你遇到了大談感恩的老闆，那真的是挺不幸的，

整天說感恩的老闆，吃相比拖欠工資還要噁心百倍。

我也有打工、500多人的中央空調廠家製造中心負責人，打工證明我在老闆面前還有利用價值他就會一直用我，當我沒有價值了試問誰會養一個閒人？所以這是互利的，他需要的價值，我用我的價值換取相應的回報，這樣的教育不好嘛？幹嘛要去感恩？最大的利用價值換取最大的回報就是最大的感恩。

我也有開公司，幾十人的銅部件加工廠，按國家規定的福利標準發放給員工，建立公司完善的規章制度流程，我不需要感恩，大家互利，他們給我創造價值利潤，我回報工資給他們，等價交易，他們能給我創造更多的價值利潤，我就給他們更多的工資回報，互利關係下不用大談感恩關鍵時刻他們固然會感恩。

感恩不是整天去要求別人，而是用行動去體現，要求別人感恩自己的同時，何不先去感恩別人呢？這是我的個人觀點，就當大家互相探討管理模式，如有反感敬請諒解。

你這樣說也太偏頗了，不是每一個95後都是這麼任性不懂感恩的。每一代人有每一代的個性喧譁，就從今年的瘟疫來講了，都是由我們90後的年輕人一起拼搏的。

從你的問題到背景介紹，應該是兩個層面的問題。

第一，95後職場特質。

第二，員工滿意度問題。

先回答第一問:

現在已有很多人在研究代際問題，對於95後一直褒貶不一，我更認同一句話:

社會之所以進步，主要是因為下一代不太聽上一代人的話。[呲牙]

代際研究是個複雜問題，對於95後新生代確實存在“任性+迷茫”的問題，主要基於網際網路時代，計劃生育下獨生子女多，以及不斷湧現的新經濟形態的共同作用。

主要特點大致有3個(對比90前):

1.不再裝了，活成自己。

2.追求“幸福”，而不只求所謂“成功”。

3.不服從權威，只膜拜“大神”。

所以在瞭解他們特質的基礎上，再來看第二個問題吧，我從兩方面分析:

首先，瞭解需求而非盲目給予。

舉個例子:追女朋友，如果對方情竇初開，你就帶她體驗世事繁華；如果對方心已蒼桑，你便帶她旋轉木馬。

對員工，同理，對於物質條件相對豐富的一代，傳統的激勵模式很難發揮作用。要了解他們的真實需要，從需求層次切入分析，方能事半功倍。

其次，從激勵的雙因素考慮，單純的物質激勵往往只起到保健作用，而非激勵效果。

建議將激勵方式多樣化，比如文化，團隊等層面來設計。比如，有些人願意選擇和自己心中的“大神”共事，有的就喜歡那群有共同遊戲愛好的團隊，其它的都是浮雲。

所以，每代人本就不同，但共同形成豐富多彩的職場邏輯，我們要向內打破，向外拓展，主動學習和運用更有效的管理理念。

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