高管崗位，執行的是老闆的決策，需要了解老闆的意圖與思路。為公司招聘高管，需要了解公司的現狀、存在的問題、招聘高管的意圖，不瞭解這些而去面試是招不到合老闆心意的人的。而現實情況往往是老闆不會跟一個HR去談這些問題的，這就造成了資訊的不對等，這種不對等註定了HR很難找到合適的人選。

回到題目，應聘高管、拒絕被HR面試的原因不僅僅是上面的原因，還有一個原因是層次不同。當然，如果一個資深HR或許也可以起到一個初步過濾的作用，而實際上，大部分公司的HR並沒有那麼“資深”，他們並不能判斷出一個高層管理者的真實水平，他們知道的很可能僅僅是皮毛，或“是否從事過…”，“業績如何”，他們無法從中判斷真假及此人的真實能力，所以被這種“小白”HR面試往往是浪費時間、浪費口水，這應該是一個比較根本的原因吧。

對於求職者來說，總監及以上崗位的面試，最希望其實是總經理或董事長這個擁有決定權的人來做面試官，既是被面試者也是在面試對方，簡單、直接、高效並心情愉悅。但是如是由HR來進行面試，總監級別的面試官還好，但是如果是由專員來進行面試，那麼就顯得公司不那麼重視這個崗位了，或者說公司相關制度方面有點混亂，基本的面試環節都沒有整明白，層級對等都沒有做到，那麼心理可能就不是那麼舒服了，對公司也會有那麼一丟丟的小失望了。但是直接拒絕HR面試這種事情其實還是非常少見的，都做到高管崗位了，十幾年的工作經歷，基本的職業素養還是差不了的，禮貌的應付一下就可以了，覺得失望再有面試不來就行了，沒必要直接硬鋼，丟份兒。

再說一下面試這個事情，在企業裡面真正能夠做的特別好的其實不多，至少我接觸到的給我的印象是這個樣子的（本人從業十年，面試過不少人，也被面試過不少次），流程也好、制度也罷，能夠用心的去做好面試環節，表現出令人信服的專業程度，很少見。在我看來，求職者對公司的第一印象，往往來自於面試環節，而且這對公司來說也是一個很好的展示機會，即使最後沒有錄用對方，也要給其留下良好的企業形象，特別是一些比較有潛力的人，現在沒有達到公司的要求，幾年之後呢？人都會成長，公司也會在一直變化，既然能夠有機會參加公司的面試，那麼為什麼不給其一個良好的企業形象呢，這就是一顆種子，將來能夠結出什麼果實，客戶、資源、名聲、人才，誰知道呢，至少不會是壞的。

可能是有的人不喜歡那一套，我找工作也不喜歡面試，因為我本身就工作幾十年的人，換單位會叫總部面試，我會直接拒絕。

觀點：高管拒絕被HR面試，但不拒絕與HR面談。

我們有資格回答這個問題，因為以前我們做過高階招聘比較長的時間。暫且把公司管理班子成員定義為高層，一般就是總部總監級以上，更往上Quattroporte與總經理的就算了，畢竟這種級別的人物鳳毛麟角，圈子小，打聽一下就能找到人。

HR不適合面試高管？

真的不適合。很多剛出道的HR就像剛長苗的蔥花一樣，自己沒有眼界和格局，也不瞭解高管的工作內容，你說這樣的人怎麼去面試高管？一個經驗和技能比別人嫩的人你怎麼去面試別人？

那HR怎麼去招聘高管？

HR招聘人員可以去高管溝通崗位的適配性，與高管溝通一些目前的基礎業務情況。

以現實經驗來說：

一、招聘溝通

會與領導溝通招聘高管的一些特別要求及需要處理的問題。這些公司內部情況，獵頭招聘一般不知道，公司內的招聘更清楚，便於精準招聘。比如我們接到一個需要招聘一名某業務總監，需要政府關係背景，善於處理疑難雜症問題，同時有必須擁有方案撰寫能力、團隊管理能力。

二、崗位分析

三、精準挖掘

除了傳統的推薦與網路渠道外，你可以透過尋找他以前下屬或者同事的方式去挖掘你想要的人。當然，你也可以用特別的方法去挖掘人員，在此不方便列舉。

四、基礎溝通

我們從來不會跟高層說，我要給您一個面試，而是我和您做一個溝通，方便您跟領導說明他的情況，比如他曾經的過往經歷，他的業績，他的資源維護，一般高層都樂於溝通這個。最好是電話或者影片溝通這些比較好。如果比較忙的高管，你可以給他發個郵件再說。

溝通完他的情況後，你就要說明你現在這邊的一些基礎情況，看他是否具有一些解決方案。

五、背景核查

凡是您覺得合格的候選總監，你都要對她的過往的每一段經歷的公司做一個基礎的網路調查，如果你有資源的話，可以直接打電話進行諮詢一下，這樣可以完善你的評價資訊。將你的溝通記錄及評價轉給領導，讓領導決定是否與這個人進行深度溝通。因為有的領導一般有其他公司資源，如果他了解候選人的過往，也許可以直接打個電話問問就知道了，省下了不少事情。

五、面試協調

如果以上步驟做完了以後，你就和領導溝通協調一下面談的時間了，完成後續步驟。後面有空再寫出來，高層招聘的事情，沒那麼簡單。