舉一個真實的案例，我的兩個下屬，一個是負責經營的部門負責人、一個是負責財務的負責人，經營部門負責人是從基層員工成長起來的，而財務負責人是外聘的，但兩個部門都很重要。因為兩個人平常就有矛盾，平常相互看不上。有一天，兩個部門都要找會議室召開自己的部門會議，因為公司會議室緊張，一般採用預訂製。經營部就提前預訂了，而財務部沒有預訂，但看到會議室敞開著，就想著先用一下開會，很快就會結束。但恰恰是經營部要開會的時候，財務部還沒有結束，財務部就想當然認為會議快要結束了，要等一會讓出。而本身有矛盾的經營部不依不撓，當時就發生了兩個部門的對峙，在會議室前吵鬧，影響非常不好。

怎麼辦？作為直接領導，首先要做的是降溫處理！

第一，先將兩支隊伍分開，財務部繼續留在會議室，經營部返回工作崗位；

第二，因為經營部負責人是自己提拔上來的，所謂嫡系。雖然經營部提前定了會議室，但其它部門佔了一點時間都要計較，從大局出發單獨給予嚴肅批評，明確指出對其他員工和整體形象的影響。

第三，財務部負責人雖是外聘的，但也沒有顧全大局，沒有按公司規定執行，也要單獨給予嚴肅批評，但適當給予寬慰和引導，剛柔並濟。

第四，鑑於兩個部門整體影響較差，給予兩個部門各打50大板的工資考核，通報批評，以儆效尤，以引導有矛盾可以積極溝通，不允許出現類似情況。（正常來說應該財務部要考核，畢竟對企業來說規矩是第一位的，但要綜合考慮大家的接受度。另外也要看企業考評文化，如果企業一般很少直接考評工資或檔案通報，這項也要慎用）

第五，想方設法將兩個部門融合到一塊，雖有道不同不相與謀，但只要用心去做，有很多中間之道。

兩個同事鬧矛盾就如兩個部門一樣，舉一反三，你一定能找到解決之道，從內心出發、為大家著想，我想往往會有一個好的結果！你說呢？

正能量的佈道者！

回答

很簡單，先搞清楚這倆為啥吵架？連為啥你都不知道評價啥？對吧？

搞清楚為啥吵架在搞清楚平時跟老闆關係，有沒有老闆的直系嫡系。如果水平均等。

另外還要看看你在平時公司裡面話語權份量，如果你是那種人微言輕。好說但是如果你是一人之下萬人之上的就不好辦辦了。

那麼以下幾種方式都可以，但是效果不同

1，你本人非決策層。跟肇事同時基本平等。基本不直屬上下或者同部門。可以這樣回答

“爭論問題是好的，我就是覺得應該換個場合，老闆您說那？”接下來你就可以進入標準的問答模式。那就看你反應了。

2，你本人處於決策高層且二人在你管轄範圍內。那麼老辦這個意思，就是叫你給個選邊站位。你一句話對於二人可是至關重要。

“這個問題嗎？原則上張三說的沒錯。但是那我認為李四爭論的主要是場合問題，所以老闆我覺得這件事我還是待會到我部門處理一下吧”

3，你與二人並無關聯。且你平時說話就是人微言輕。老闆這時候問你？可見他平時對你就是很看輕。

“哦，這個呀？老闆您說吧？我一切動聽您的”所以你得說出地位。這是比較安全的回答最多他還是看輕你。不會有太大危險

一個巴掌拍不響都有錯，領導只能調和，不能偏向激化矛盾，不論誰錯大錯小平日人品可看出，也有無理取鬧常欺侮老實善良軟弱的人為快樂，這樣人領導得狠治，影響情緒，影響管理，影響紀律，影響作惡放縱的心。

同事之間鬧矛盾是很正常的事情，如果需要我來評價的話，首先就需要了解兩個人之間的是與非，因為局外之人沒有做過多的瞭解的話，不可以評價，沒有權利對別人就是一樣，所以瞭解才是最關鍵。

如果兩個人的錯誤都差不多的話，那麼責任是兩個人平分，該處罰的都是一樣，但是如果一個錯誤大一個錯誤的話，那麼粗大的應該像錯誤小的道歉處罰力度也是根據不同的顯示做出不同的決定，在工作當中，沒有可能不得罪人。

但是無論是怎麼處法？我們一定要人性化，因為很多時候很多事情如果你不人性化的話，你的工作根本沒法做下去也就是說領導既然把這個東西交給了你，你就應該站在領導的角度想問題，哪怕你是一個員工。

可以把這樣的事情做成正反面案例，但是不要針對某一個人，但是如果這個員工不服從主管的話，那麼犯了錯誤就應該承擔責任，該扣幾積分，扣積分扣績效的扣績效。

這件事情的處理有一個大前提就是你是否決定從事管理，還是一直走專業路線。兩種職業規劃回答方式各不相同。

以後有從事管理意願的，可以從管理的角度分析下同事間發生的矛盾的利害。然後就事論事，和平化解，以集體利益為重，使兩人務必和解。當然如果你沒有管理方便的口才和思路，就最好按後者的方式處理。

不在其政不謀其位，切忌言多必失。