關於HR會不會做背景調查，這要看崗位的重要性如何了，重要崗位肯定是要做背調的，普通崗位就不一定了。

對於大公司來說，招聘的人會比較多，中層以上的崗位，一般會要做背景調查的。

1、重要的管理崗位：通常是中層以上的管理崗位，有一定管理許可權，對團隊和公司的業務推動有一定的影響力，會接觸公司一定的戰略核心機密。

2、掌握核心的崗位：能夠接觸公司核心技術、財務狀況、戰略佈局等崗位，例如產品研發人員、高階技術人員、財務人員、戰略發展部人員等重要職位的候選人都是要進行背景調查的。

3、專業特殊的崗位：有些專業崗位會涉及公司對外形象和關係維護，例如公共關係部、新聞部、法務部等是一定要進行背景調查的。

4、對面試簡歷存疑的：上面的說的崗位是肯定是要背景調查的，有些普通崗位但如果面試官對於你的簡歷存在疑慮或是懷疑的問題時，也需要做背景調查的。

背景調查通常從以下幾個方面開展：

1、過往履歷的複核：有些候選人為了使簡歷好看些和更符合崗位需求時，有可能會調整履歷時間、崗位、職級等資訊，這些是關鍵資訊需要核實的。

2、過往職業操守複核：企業希望招聘到職業操守相對較好員工，例如無不良嗜好、和同事關係好的，無犯罪記錄的，無和企業有糾紛的等情況。

3、過往工作成績複核：有些崗位需要候選人過往有一定的工作成績展現和能力體現，這點就需要對工作成績進行復核，確保其真實性的。

HR對面試者做背景調查，要分招聘方屬於什麼型別的單位，單位不同，背景調查物件不同：

政府部門、事業單位：對招聘畢業生、基層員工、專業人員、財務人員及重要部門的工作人員，都要做背景調查，尤其是部門主管級、經理級、主任級、科長級以上領導級的工作人員，更是要做背景調查。級別越高，背景調查越全面，越深入。

大中型國營企業，股份制企業：財務人員，部門主管級、經理級、主任級、科長級以上領導，都要做背景調查，重要部門主管級以上員工，背景調查全面深入。

大中型私營企業：財務主管，公司中層級以上領導，都要做背景調查，對公司高管背景調查全面深入。對於獵頭公司推薦的高管或專業人才，都是要做背景調查。

一般私營企業：財務經理，公司高管級以上領導，需要做背景調查。

對於民營企業，英雄不問出處。只要你有能力，能夠為公司創造價值，過去的事不重要。

明白了這些，你在面試時，就可以輕鬆應對。

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背景調查，簡稱背調。做不做員工背景調查，一看你具體崗位，二看你職級。

背調意義：出於謹慎性原則，對擬錄用員工履歷進行全面客觀瞭解，以確保錄用員工的質量以及對公司的高匹配度。

背調物件，擬錄用的部分新員工。一是指財務、融資等特殊崗位人員。一是指高管，具體指總監級以上管理人員，包括正副總監、正副總經理，三總師（總工程師、總經濟師、總會計師）、正副總裁等，有些公司對關鍵部門的經理也背調。

背調內容，對特殊崗位員工，更多指職業操守方面。對高管背調，更全面一些，包括受教育情況，工作履歷，專業及管理能力，職位操守，綜合素質，過往業績等。

背調機構，通常都是人力資源部門擔任，不同級別物件安排相應執行人。經獵頭公司推薦的候選人多由獵頭公司擔任。也有的大公司單獨委託第三方公司執行。

背調形式，大多都是電話溝通，也有的採用電子郵件或函詢，個別核心崗位人員有可能派專人去過往公司背調。

背調目標，背調物件過往公司的人資領導、曾經的直接上級。核心崗位人員背調目標包括人資領導，直接領導，直接下屬，橫向溝通部門領導。

背調時機，與候選人就入職初步達成協議，發正式offer之前。也有的公司在新員工入職一週內。

背調準備，背調之前，會徵得候選人同意。同時讓候選人提供原單位聯絡人的姓名及聯絡方式，此時千萬不能作假，儘管正式背調時大機率不會啟用候選人提供的資訊。

背調結果，供新單位參考，以下幾個問題通常會被qass掉，履歷真實性，包括工作時間，擔任職務；經濟問題；學歷等資格證書問題。至於其他譬如工作能力綜合素質等只要原單位說的不是太過分都能過。

不一定。要看公司的要求及職位。

1、有的公司主管級以上的職位都要做背調，這是一個硬性要求，不管是那個部門的，只要是主管級以上都要做，而且都是HR自己打電話聯絡，以確保背調的準確性。

2、有的公司基本是不做的，他們會透過面試對求職者進行了解，面試通過後基本不對員工進行背景調查。

3、有的公司根據職位情況決定做背調，比如一些財務職位，比如總監級以上，簡單說就是他們認為比較關鍵的職位就要做背調，不是關鍵職位就不做。

4、有的公司自己招的職位基本不做背調，獵頭推薦的職位都要求獵頭協助做背調。

5、還有的公司比較特別，臨時性背調，比如說隨機的對要入職的員工抽幾個做背調，或者在入職試用期間覺得有些不對勁才進行的背調。

所以，做不做背調，每個公司都不一樣，通常而言，中高層做的機率是比較高的，基層做的機率很低很低。

企業做背調的目的是核實求職者的資訊，所以，只要自己的簡歷資料真實和在原來的企業沒有違紀及跟領導鬧翻，不需要擔心企業做背調的，再怎麼做背調，也不會查出什麼問題來。

基本上不太可能，除了應聘者自己的簡歷和個人敘述，其他方面很難求證或者調查！當然，不排除某些行業內比較出名的人物，如果跳槽，相對就比較容易查到相關資訊！

我的觀點：根據我多年人力資源管理工作經驗，在招聘員工，初面時HR一般不會進行背景調查（初面屬於海選，全部進行背調工作量太大，顯然不太合適。即使做背調，也只是簡單核實一下簡歷內容，僅此而已），只有到了終面（一般2選1）的時候，HR才會正式啟動背景調查。同時，終面的背景調查方式還要根據招聘崗位的性質、風險程度等因素而定，一般可分為初級、中級、高階三個級別。

首先從背調的概念、內容、作用說起，然後為您介紹背調的三個級別適用範圍。

1.什麼是背景調查：背景調查就是HR透過諮詢面試者原工作單位的領導和同事（一般2-3人）、曾受教育培訓機構（1-2人），或具有資質的第三方背調公司，對面試者的簡歷內容、面試過程中的回答內容等資訊進行核實，進一步確認面試者提供資訊的真實性和有效性，從而對面試者做出較為客觀的評價，它是錄用面試者的前置程式之一。

2.背景調查的要查哪些內容：背景調查一般主要圍繞面試者的“三齡兩歷一身份”展開。“三齡”即工齡（核實參加工作時間）、年齡（核實身份證年齡和檔案年齡是否一致）、黨齡（如面試的國企企業、或面試的崗位屬於黨建紀檢宣傳類、或者對黨員有明確要求，一般都會重點核實入黨時間，私企一般很少對此項進行核實）；“兩歷”即工作經歷（重點核實工作履歷、工作業績是否有誇大的成分）和學習經歷（重點核實學歷、學位是否造假，培訓學習經歷是否真實，職稱或職業資格證書是否真實）；一身份（一般在國有企業會重點核實是否是幹部身份，私企一般很少對此項進行核實）。

3.背景調查有什麼作用：背景調查其實主要目的就是幫助企業選擇合適的候選人，在一定程度上幫助HR免責。HR透過開展全方位、無死角的背景調查，再次核實面試者所提供的資訊的真實性和有效性，以此來幫助HR獲得對面試者的真實的、客觀的評價。透過背調結果，幫助HR選擇到最合適的候選人。哪怕是候選人入職以後，表現不盡如人意，也可以幫助HR分擔一部分“不識人”的責任，背景調查都沒調查出來候選人的問題，這也不能把責任全部推給HR啊。因此，一般情況下HR都會在終面之前（確定候選人的時候）展開背景調查。

其實，HR不需要對所有進入終面的面試人員都要做全方位的背景調查，這需要根據招聘崗位的性質、重要程度、風險程度而定。

1.初級背景調查。招聘的崗位為基層普通崗位（如加工中心操作工、銷售員、清潔工、保潔員等）。這種崗位重要程度一般，風險係數較低，流動性比較強，HR在終面時，一般不會選擇委託有資質的第三方服務機構來協助開展背景調查。一般由HR本人獨立開展背景調查，主要查閱面試者的人事檔案（核實三齡兩歷一身份）、透過藉助學信網（查詢學歷、學位真實性）、職稱（職業資格）網站（查詢並核實面試者資格證書的真實性）。從而與面試者提供資訊進行比較，選出最終的候選人。

2.中級背景調查。招聘的崗位為專業管理或技術崗位（如業務主管、技術工程師、技能主管）等。這種崗位重要程度適中，具有一定的風險係數，流動性較弱。HR在終面時，一般也不會選擇委託有資質的第三方服務機構協助開展背景調查。一般由HR本人獨立開展背景調查，主要查閱面試者的人事檔案（核實三齡兩歷一身份）、透過藉助學信網（查詢學歷、學位真實性）、職稱（職業資格）網站（查詢並核實面試者資格證書的真實性）。除此之外，還會透過電話等方式與面試者原單位同事或領導（2-3）進行溝通，瞭解面試者工作期間的表現和德能勤績廉等情況。從而對面試者提出客觀評價，選出最終候選人。

3.高階背景調查。招聘的崗位為高階技術或管理崗位、核心關鍵技術或管理崗位。這種崗位重要程度較高，風險係數較大，流動性很弱。HR在終面時特別慎重，一般都會選擇委託有資質的第三方服務機構來協助開展背景調查。除了調查面試者的三齡兩歷一身份、德能勤績廉等要素外，還要調查面試者的民事訴訟失信情況、商業利益衝突情況、海外履歷真實性、金融網貸等情況。因為上述情況，HR不借助專業機構是無法獲取相關資訊的，因此對於此類人員，都要委託第三方機構來協助開展背景調查。

【風凌雲觀點】HR會不會對候選人做背景調查，這個因你所應聘的公司和崗位而異。不是所有的公司和所有的崗位都會做背景調查。我曾在國企和民企做過10年HR，曾給候選人做過背景調查，也曾替候選人做過被調查的物件，更曾自己也作為候選人而被背景調查。結合我的個人經歷，來分析這個問題。

做背景調查主要是為了驗證候選人的過往經歷是否與他簡歷上的資訊匹配，考察候選人的真實情況。因為我們光從簡歷和麵試的情況來看，有一些時候並不能百分百確認候選人情況的真實性，容易被誤導，嚴重的會給企業造成損失，所以現在很多公司對重要崗位都會做背景調查。

在2012年，我的一個朋友所在公司，座標南京，做光電裝置的民營企業，規模約300人左右。招聘一名人力資源負責人，選擇的是和獵頭合作，後來獵頭推薦了一個，正因為這個獵頭跟他們公司比較熟，所以他們也沒有太嚴格的面試，沒有及時查驗候選人的學歷證書，也沒有做背景調查，僅僅透過面試就錄用了這名候選人，成為公司的人力資源部部長。半個月後，我的朋友發現幾次催他交學歷證書都找藉口不交，而且在日常工作中也發現他對人力資源管理的工作不是很精通，後來人力資源部的員工一起向分管副總反應，私底下給這名部長做了背景調查，結果發現這名部長不僅學歷造假，工作經歷也造假，最後直接開除，獵頭所在公司也直接用不合作，並要求返還獵頭費用。

1.我所待過的兩家企業，一家是國企，一家是民企，規模都在500到1000人之間。這兩家企業針對擬錄用的候選人，如果是關鍵崗位都會做背景調查，而且在民營企業，還曾對擬提拔的員工做過背景調查。

在國企時，我們只針對中層幹部級別及以上的候選人做，而且國企的中層幹部一般都是從公司內部提拔上去的，相對比較在公司待的時間比較長，所以接觸的比較少。在民營企業一般是針對主管級及以上我們都會做背景調查，甚至公司最近提拔一批科長級別員工時，總經理也要求人力部做了背景調查，而且還真查出了一些問題。以上是我自己作為HR給員工做背景調查的經驗。

2.我也曾作為本公司HR，被專門的背景調查機構背景調查過。

我的一位同事被獵頭挖到外企去，入職前，這家外企委託了一個專門做背景調查的第三方機構來做這次的背景調查，他們比較專業，需要電話訪談候選人的上級、平級、下屬、公司HR，四個維度來綜合判定候選人的情況，我這名前同事事先與我打了招呼，告知我他提供的HR聯絡方式是我的，希望我幫他做一下。後來他也順利入職了，他去外皮擔任的也是部門部長級別。

另外我還有一名前同事，入職上海美團，職位是資深主管級別，也是要被做背景調查，也是提供的我作為HR被調查。

3.我自己是今年年初跳槽的，現公司同樣提前告知我要對我做背景調查，讓我提供上家單位的人力資源主管的聯絡方式，我也如實提供了，後來好像因為疫情原因，就沒有做，直接入職了。

這個根據公司HR的專業程度，只介紹一般的方式，特殊情況的除外。

1.一般的背景調查，就是隻會打電話問你的上家單位的人力資源部，詢問你的工作崗位，工作時間，工作內容，有無被處罰過等資訊。

2.稍微嚴一點的，會找你前兩段工作經歷，然後問這兩家單位的HR以上資訊。

3.再嚴的就像我之前所說的，找專門的第三方調查機構來做360度的背景調查。

4.最嚴的就是直接第三方機構上門現場去你之前工作過的單位走訪，這種極少，除非你的崗位極高。

綜上所述，不是所有公司所有崗位都會做背景調查，一般性的普通員工的崗位不會做背景調查。一般只有主管級別及以上的崗位才會做背景調查，也跟你意向公司的嚴謹程度有關。做背景調查也沒有什麼可怕的，只要你過往經歷跟你的簡歷真實可靠，那就不用擔心。

背景調查，通俗可簡單理解成員工應聘資訊核對，這包括：學習經歷、工作履歷（包含原崗位名稱、崗位職責、員工評價)、薪酬大致情況、是否有過違法犯罪等等。

總結成一句話，就是企業所看重的你的能力與履歷部分是否真實，需要側面驗一驗。

所以這也就對應聘過程中的求職者敲醒了警鐘，畢竟為人處事，工作生活，“誠信”是最起碼的要求。

任何簡歷的誇大其詞，甚至捏造專案經歷，堅信一句話，假的永遠不可能是真的，即使你有幸躲過一回，你難保沒有被識破的一天，與其從此以後戴著面具做人，不如活得坦坦蕩蕩。

什麼樣的崗位會做背景調查，做到什麼程度，這個要因崗而異，

舉個例子：

比如公司前臺，更看重其職業化形象，舉止談吐，溝通協調，對於這類崗位經過面試環節，如果符合公司任職資格預期，基本只要你的入職材料符合要求，能經得起材料稽核，至於你曾經的工作經歷、專案情況等等，這些並不是很重要，HR也不可能這些崗位還興師動眾進行詳細核實。

但比如公司財務部部長，那就另當別論，這類經濟性領域幹部崗位，不僅HR自我渠道背調，通常還會採用第三方背景調查，做雙效核實。

說到底，企業是為了防止自己招聘到與自己預期存在嚴重誤差，甚至存在用工風險的候選人，畢竟請神容易送神難，一個背調失誤而導致公司聘用錯誤的人，HR將揹負重大工作壓力，甚至直接影響自己的職業生涯。

所以每一個專業的HR，都將對他所招聘的人員進行有效核實，只是不同崗位調查深度不一樣罷了。

我是凱文舒，一個樂於分享的HR。

你好！

根據大機率經驗總結，我直接告訴你答案：

對於核心關鍵崗位，比如：中高層管理崗位、核心技術崗位、採購崗位、審計崗位等，為了降低和提前預防用人風險，一般企業都會做背調的！

關鍵崗位會調查。普通員工一般不會調查，因為普通員工接觸不到核心機密也沒有權力，所以只要可以做好本職工作就可以。

但是關鍵崗位，比如財會，中層幹部，核心技術工程師 等等 這類

作為一個學HR專業，在公司幹了15年人事，辦理招聘錄用大幾百人的HR，就HR在發offer前會不會做背調這個問題，咱們就不說理論了，直接上“電視裡不讓播”的真實操作吧

首先來說，對於背調的資訊，自然是“越真實越好”。但是在實踐中，由於很多主觀、客觀的原因，導致求職者不得不“美化”一些資訊出來。而這些美化出來的資訊，自然就是背調時埋在我們心底的一顆雷...

要說背景調查這件事，一般來說是公司規模越大、越正規，越會要求背調。但即便這樣，對於基礎類的崗位，他也不會花太多的精力去調查，基本上就是核實一下基礎資訊；但對於一些核心的、高級別的崗位，確實會花費多一些的時間和精力（甚至動用第三方公司），去做相對詳細的背調工作。

至於背調後發現了有資訊出入的地方，就一定像網上說的什麼“玩完了，會被被貼上‘不誠信’的標籤、甚至拉入HR聯盟黑名單”等等說法，也多少有點太“邪乎”了。如果要我以一個HR的角度來看背調，我是這樣看的：

1、對於小公司、基層崗位來說，背調就是“那麼回事”。你只要給你留的相關證明人提前交代好資訊，讓對方打好配合好就OK了。至於大廠，咱沒進過，就不隨便評價了

2、有很多時候，背調即便有問題，HR也會看破不說破而已。他這麼做的原因是小公司更務實、沒那麼多條條框框，我用一個人用的是他的技術和能力，不是他的過去，能過來幹活才是我最看重的。

至於被調時HR會問什麼問題，以及求職者該如何應對，我們繼續往下說：

1、問HR，關於求職者在職的時間、崗位，公司對其的總體評價之類的資訊。

在這個環節，如果你能和HR搞好關係，留一個HR座機的直撥分機號，毫無疑問可信度會大大的增加。如果在“囑咐”上幾句，效果會更好。2、問部門，關於工作職責、工作態度、工作成果等資訊。

這個環節我們留手機號就可以。如果能留專屬領導的最好，同事其次。但如果你擔心出於某種原因，他們都不會“配合”時，你可以留一個“第三者”的，但一定記得要“對好臺詞”。

3、問HR，關於薪資的資訊。

一般來說，跳槽要求增幅20-30%屬於常態（但不絕對哦）。所以如果你想增幅大一些，你可以讓HR以“公司薪酬保密，不方便外露”為由拒絕提供這方面的資訊。這個理由絕對的合情合理，不會有任何的負面作用。但你要考慮好後面的應對，那就是如果透過面試，讓你提供工資流水怎麼辦這個問題。

除了以上背調中出現率最高的幾個問題外，HR也可能會結合面試中關注的、存在疑點的問題進行一個求證。

最後我們在說一下，如果自己的履歷資訊確實和實際情形有一些出入，我們該如何應對做一個簡單的延展吧：

1、面試時我故意把工資多些了3k，但公司讓我提供工資流水，會不會露餡？

一般你只要“虛”的度能控制在20%以內，一般就沒什麼大問題(當然，我們並不建議大家往高處虛工資）。比如你可以說“面試時說的工資是所有收入都全算進來後的總工資，裡面有報銷、補貼、五險一金、年終獎等等”之類的說辭來“找補”。說白了，就是別虛得太高，能圓回來就行...

2、公司要我提供社保繳費記錄，和我履歷上的工作不匹配怎麼辦？

首先明確一點，公司是沒有辦法獲取勞動者個人的社保繳費記錄的，只能是要求你提供。所以你在提供的時候，可以提前想好該如何解釋。比如說是因為自己有證書掛靠中介機構造成的、因為之前的集團公司會將員工的社保在分子公司之間調動...總之是讓人覺得合理，說得通就ok

3、和前公司發生過不愉快，HR背調不說好話，這怎麼辦？

這個儘可以放心！HR也是打工者，這點事大家都是“看破不說破”。這種完全主觀的評價資訊，上家公司無論說什麼，都沒有太大的影響！

這就像你的現男友問你的前男友：你這個人怎麼樣？不管你前男友說什麼，現男友會只聽他說就全信了？但如果你實在不放心，你可以在現和你確認要進行被調時，提前和他們說一聲就好。

4、我把之前幾段短經歷合併成一段工作經歷，會不會被查出來？

對此，我建議最近的一份工作經歷還是儘量100%地保持真實，第一是離職證明上這些資訊都是明確存在的；第二就是背調時，最近的一份工作絕對是重中之重。

但如果不得不“操作”一下的話，儘量去合併早幾年的經歷（當然我並不建議這麼做）。因為對於前幾年的經歷，企業不會查得特別細，尤其是你的崗位不是特別重要的時候。

5、背調露餡了，會不會被HR黑名單放進黑名單

先說一下這個黑名單，是不是聽著挺唬人？其實本質和村頭一群小腳老太太自發組成的情報站是一樣的。這裡面的確會有一些人“共享”一些資訊，但是大家都心知肚明，這是違法的！

再說如果萬一真的被放進了這個“黑名單”，會有什麼後果？其實沒什麼大影響，因為大家都是幹HR的，同行怎麼想的，什麼德行，彼此都都心知肚明。所以即便有人說“這個應聘者怎麼怎麼樣”，大家還是會看重自己的判斷，而不是盲目的相信。