【觀點】背後說領導的壞話，絕對不行。後面看兩個案例你就明白了。

一、這是職業素養問題。

我們都是職業人，作為職業人應當有職業操守，不背後說人壞話是基本的素養，凡事就事論事，拒絕侮辱和造謠。這種背後議論行為，雖然別人表面參與了，但是心裡對你是拒絕的，他會覺得你既然能說領導壞話，也能說他的壞話，甚至抹黑他。你想想，萬一他哪天當上你的領導了，你怎麼辦？第一個就是削你。

二、這是道德問題。

背後議論別人，給人感覺是一種陽奉陰違的行為，面上你不扯清楚，下來淨瞎說。而且你議論的資訊，只是你個人看到的認知，到底是不是真相有待可知。這種道理問題，建議你還是不要犯。

三、這是個風險問題。

這個問題直接影響你的職業生涯，如果有人聽到了，你說者無心，聽者有意，別人傳到領導的耳朵裡，領導肯定不能容你。再有者，萬一誰聽到了，當你有一天升職的時候，你的競爭者拿這個做文章，你在公司內的評價一落千丈，形成刻版印象後，你以後晉升都沒有機會了。慎言慎行。

給你分享些：

第一個，造謠生事。

某產業總經理是公司離職前的老員工，因為某種因素回來了，而之前他的老相好至今仍在公司，公司老員工總有些知道這些八卦事情，可能覺得他們以前耍過朋友，現在回來就會舊情復燃，本來這個總經理也算是遊走花叢之人，難免會惹些非議。於是，有幾個嘴欠的基層老員工，可能是因為同樣的起點，別人過的很好的這種不滿心理，捏造事實，說了些不該說的話，反正描述的挺辣眼睛，哈哈。最後，越傳越大，以至於後面不得不專門開會作澄清及斥責這種行為。要求所有分公司整頓隊伍，最後那幾個傳播源，沒背景的離職，有背景的被調走。

第二個，背後壞話。

朋友親身經歷口述。我用第一人稱寫，當時，從集團職能經理調到某塊區域做管理經理，下屬其實也算做了五年的老員工了，看見她的第一印象確實不大好，覺得這個人有點怪怪的感覺，看人經驗還是比較豐富，但我覺得人嘛，實踐出真知，萬一誤會了也不好。好在她能力挺好，因此，招募到團隊人員以後，我大部分精力都在帶新人和管理事務上，於是我分了幾個板塊給她管，同時給集團打申請給她提了職位，心想萬一哪天調走了，她可以接班。

看著新人漸漸上手，本想可以歇會兒了，萬萬沒想到，這女人白眼狼，心思多，拉攏新人背後議論，居然說我太苛刻，管的太嚴，不自由，還是以前好，說我三天兩頭髮任務折磨她們。給新人傳播負面思想，還拉小群（超級反感）。新人還是給我說了，當時我只聽了，也未聲張，怕是團隊裡面的矛盾誤會了。後來，找個了有點熟的經理過去跟她聊的時候，這女人的嘴還是收不住，也忍了，直到職能總下來的時候，跟我閒聊時知道她給集團老同事居然也聊上了這些了，當場澄清，公司業務繁忙都需要加班，大家都在加班，作為領導也是一直沒休息，反到是她上班期間多次夥同其他部門人員逛街。最後，這個女人再也沒出現再部門裡。（為了避免指向性，過程有些最佳化加工）

實際上，公司錄用你，主要看你的硬資產（學歷、經驗、上家知名度），再看面試情況，能到背景調查這一步，說明你的“硬體”已經達標、“技術考試”也已經過關，也就是基本通過了。後面的背調，屬於“政治考試”類別，政治考試不是主要科目，只是確認你這個人的真偽而已。接下來，只要能證明你這人基本是真實的，即可。背景調查裡面有違法犯罪記錄、年齡、學歷、工作年數、前僱主的工作起止日期、抬頭職務、工作內容、社保情況、離職原因、工資數額等等“硬指標”，這些不假，你就大體是真實的，能過了。剩下的才是人事資訊、前領導評價、上上家領導評價、期間獎勵獎項情況等等軟指標。所以，前領導的評價對於新公司是否錄用你，只佔到很小的權重。

不管被誰說壞話都不要在意，至於影響該來的總會來，不要害怕，自己做好自己的事做到積極向上，別人怎麼說都沒用。

背調如果被領導說壞話，極有可能影響你獲得新工作的機會。

作為HR，去做候選人背調，無非是想獲得面試場景外侯選人更全面的評價，來自於前家公司的HR、上級、平級，下級的評價。不同的人背調的目的不同：

背調的資訊做為是否錄用候選人的重要參考，尤其是HR提供的客觀資訊，如入、離職日期、在職時的收入，離職原因、在職期間是否有懲戒記錄等，與候選人填寫的應聘登記表資訊進行比對，如發現有虛假資訊，這是涉及誠信問題，堅決不會錄用。

前公司上級的評價更多是看候選人在上家公司的績效如何。做為是否可在新公司創造佳績的參考。

平級評價，更多瞭解候選人是否有團隊精神及團隊合作的如何。企業更看重候選人是否能夠團隊團隊力量作戰，而不是單獨突顯自我的英雄主義。

下級評價，更多瞭解候選人的領導力及團隊管理與輔助能力。主要候選人為管理層時涉及的背調內容。

作為候選人如何避開這些背調的坑。讓自己輕鬆拿到下家公司的OFFER呢？

填實的應聘資訊儘量真實，都說撒一個慌至少要用十個慌來圓，何況背調這麼多人，資訊那麼多，如有虛假的任職資訊，極有可能出現紕漏，給你的錄用造成損失，得不償失。所以，資訊一定要真實，如對自己不利的資訊，可以不說，不自揭傷疤總可以吧。

HR背調對應的人員資訊，多是候選人自己提供的，要知道資訊再怎麼發達，這麼明確的背調者資訊，HR還是很難自行找到的。所以，多數是要候選人提供的，那麼這是你填寫的背調人資訊是不是就要慎重些，誰會給你推波助瀾，誰會給你背後撒鹽，心裡應該有點數吧。那麼不利的人，咱是不是可以避開提供。

背調主要還是個人品牌經累的結果，平時就要塑造好個人品牌的打造，關鍵時刻才能夠幫助到自己。

個人品牌關鍵時刻就是生產力

@相信90職場說（真名數字版690）高階人力資源管理師、生涯規劃師。畢業近20年，深耕HR專業學習與研究、生活感悟類的分享。

寫作初衷：輸出倒逼輸入，每日必有成長，所以要日日精進，日日執筆，我相信成長必有過程，每個人都有自己的節奏，不快，不貪，慢慢來，溫潤前行。如可，願我們同行，看職場風雲變幻，看世間繁花盛開，領悟其間美好！