疫情之後，很多公司的業務壓力增大，急需優秀的銷售人員來幫助公司拓展業務，扭轉局面。另一方面，疫情之後，行業遭受重挫，前景並不明朗，也導致了公司銷售一個個離職出走。
所以面對這種內憂外患的局面，很多HR都反映急需招聘多名業務人員，但在招聘網站釋出資訊，很長時間了，面試的人卻寥寥無幾；一些答應要來的，最後也臨時有事不來了。
部門負責人催著要人，HR到底如何做才能提高銷售人員的面試成功率？我們不妨先來看看在面試前，該做好哪些工作。
回覆列表
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1 # 善世服務外包
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2 # 奇門燉雪
人為財死鳥為食亡。
好的績效規則才是招到好銷售的前提。
優秀的銷售人員也有選擇公司的標準:
好的產品，好的工資待遇，好的獎勵政策
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3 # 前路慢慢誰相伴
企業首先我覺得企業招銷售並不難，難的是招不到帶客戶資源的或者天賦很高的！帶資源的在原公司做得好好的，除非你給出的工資待遇，獎勵比他原公司的高，否則人家也沒必要跳槽過來！至於天賦高的那也只能看看招聘者的這個伯樂的眼光了，還有就是公司的培訓方法及激勵政策！除此以外實在沒有其它好的辦法了！
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4 # 職場教練土豆君
一、拓展多渠道，增加曝光量
內部的有：
員工推薦，自薦和轉崗；
外部的有：
線下：社群/小區的廣告板、宣傳欄，公司附近的寫字樓、生活超市擺攤或DM單；
院校：校企合作，雙選會、宣講會，招生就業處網站和線下展板，就業處師生推薦，輔導員推薦；
政府：人才交流中心，招聘活動；
專業人才市場：線上線下招聘會，招聘服務，等等。
二、提高轉化成功率
招聘簡章：分析工作性質和成功率高的人群特徵和工作需求，針對性的製作招聘簡章-有吸引力；
面試官：親切、專業、溝通能力強的面試官-有信任度；
工作環境：寬鬆舒適，有文化，有關懷、有人情味的辦公環境和工作氛圍-有粘性。
三、高粘性/轉介紹
做到了以上兩方面，獲得員工的認可，發動新員工還可以進行轉介紹，幫忙引進更多的人員。
招聘不易，多多努力[贊]
疫情之後，很多公司的業務壓力增大，急需優秀的銷售人員來幫助公司拓展業務，扭轉局面。另一方面，疫情之後，行業遭受重挫，前景並不明朗，也導致了公司銷售一個個離職出走。
所以面對這種內憂外患的局面，很多HR都反映急需招聘多名業務人員，但在招聘網站釋出資訊，很長時間了，面試的人卻寥寥無幾；一些答應要來的，最後也臨時有事不來了。
部門負責人催著要人，HR到底如何做才能提高銷售人員的面試成功率？我們不妨先來看看在面試前，該做好哪些工作。
01
初步判斷
做好銷售招聘的前期規劃：要透過公司的發展狀況、產品、行業來判定所要招聘的銷售人員，公司到底需要什麼樣的人來做銷售，是需要富有專業知識的，還是需要表達能力強的?有了目標與規劃，再去找合適的人才就能事半功倍。
02
行業調查
做一個行業調查，看看本行業業務人員的一些待遇，是不是我們的待遇不如其他公司。
03
提煉職業賣點
通常，我們可以從工作、組織以及人際三個維度去分析職位賣點。但為了得到更真實的資訊，我們建議你直接向用人部門經理挖掘招聘崗位的職位賣點，你可以從這些維度進行了解：
文化如：可以從工作文化氛圍，辦公環境等等著手。團隊如：業餘時間有什麼團隊活動，生日聚會，下午茶之類的。管理風格如：部門工作風格，領導能力等。職業發展機會如：職業發展前景，之前從事該職位的人升遷軌跡等。彈性如：工作時間，請假制度，加班情況等。疫情之下，公司對員工有哪些人文關懷如：派發口罩，配備消毒液，提供抗病毒禮包？包括一些涼茶、藥物、一次性手套、發熱眼罩等等。產品/服務如：公司產品服務介紹，公司提供的資源支援，外部客戶以及行業對這些產品/服務的評價，與競爭對手有那些優勢劣勢等等。榮譽如：公司獲得的行業裡的資質/榮譽。社會責任如：公司是參與過的一些社會/公益活動。有針對性地在你的JD裡體現5個職位賣點就足夠，其他賣點可以在面試中和候選人詳談。
另外，HR尤其要注意的是，現在疫情階段市場不景氣，對於銷售而言，除了底薪之外，就是擔心產品能不能賣出去。
04
招聘渠道的選擇
（1）網路出擊：本地招聘網站和全國招聘網站各開通一家。
（2）內部推薦：讓公司員工介紹，並給與獎勵。
（3）招聘會和校園招聘：校園招聘人很多，成本也較低，衝勁大。現場招聘會求職慾望強。
（4）RPO（招聘流程外包）：找到靠譜的人力資源服務外包公司，需求對接後同時開展招聘，迅速出擊。
05
電話邀約方式要得當
邀約面試的時候給候選人的感覺越好，候選人到面的機率越大。所以HR如何做好舒服的邀約面試，也很重要。
（2） 溝通的時候，HR也要注意禮貌和微笑，給人一種溫暖善良的感覺；
（3） 可以簡單聊經歷、聊過往、聊理解，總之就是要積極溝通；
（4） 電話溝通時可以簡單錄音，通話結束後，聽電話錄音的效果，然後判定聲音是否自然舒服？禮貌性如何？聲音清晰度、影響力、可信度等。
（主要是電銷可以使使用這個方法，不過要提前跟候選人強調這一點）
06
做好面試問題詢問
面試是讓候選人感到舒服了，但不代表HR能忘了正在招聘這件事兒，所以該問的問題，該確定的資訊還是要確定。
給大家附上一些HR在面試銷售時常用的六類典型問題。這六個問題就是：
1、工作經歷類的問題；
2、行業瞭解類的問題；
3、個性特點類的問題；
4、工作習慣類的問題；
5、銷售觀念類的問題；
6、自我發展類的問題。
面試問題例項分析
問：請簡要介紹一下自已。
這個問題是為了弄清楚兩個事情：關於應聘者的一些有意義的背景資訊和應聘者把這些背景資訊組織成合適具體情況的陳述能力。
透過考察他在說明自已的經驗時所採用的策略，我們就可以知道他在繪聲繪色地描述我們公司時所可能採用的策略。
誇大其詞、錯誤百出或者絮絮叨叨地複述過去的事情，卻又與當前的工作毫無關係，這些都是危險的資訊。我們能感覺到，那麼客戶也必然會感覺到。
問：你打算如何把自已以前的經驗應用到我們公司的銷售工作中？
這個問題是看他在證明自己的能力時所使用的例子。這些例子可能跟銷售活動有些直接或間接的關係。
除了這些明顯相關的情節，我們還可以記下那些能夠突出應聘者在設定目標和達到目標方面的能力的所有陳述。
問：為什麼決定到我們公司應聘這份銷售工作？
如果看到對方茫然凝視和聳肩，或者含糊其辭說：“收到面試邀約，我就來應聘了。”我們就要當心。雖然我們心裡知道他可能面試著多家公司，但是這樣的態度，其實也是暗示著當客戶問“告訴我你為什麼為這家公司做銷售”時，他也會這樣吞吞吐吐地回答，那就不是我們所期望的了。
問：可以告訴我，你認為有哪些技能可以讓你銷售成果顯著？
對於這個問題會有兩個類似的好回答：其一，“我就是那種在任何地方都可以銷售成功的人，在這個公司也不例外。”
其二，“根據我瞭解到的關於貴公司的一些情況，我認為可以在這裡做得很好，我對此非常有信心。
不過我對這份工作了解還不夠多，在此不能冒昧的告訴你我為什麼會取得顯著成果的具體理由。
坦誠地說，還有許多事情我不知道，我能否問您幾個關於這份工作的問題？”根據很普通而又可靠的原則，我們更願意僱傭那種敢於機智發問和那種不介意我們糾正他的錯誤的人，畢竟那也意味著他很可能不會介意客戶挑他的“毛病”。如果應聘者能結合這兩個方面來回答，那就更加值得我們考慮了。
問：你和你的經理或者老闆有過意見分歧嗎？
如果應聘者看著我們的眼睛並告訴我們說“沒有”。那麼，我們要麼是在和現代意義上的聖人打交道，要麼就是他不想面對這個話題。如果，他回答“有”。
我們可以緊跟著問：“你能跟我們簡單說說發生了什麼？你是如何處理的嗎？
問：告訴我一筆別人都不相信你能完成但你卻完成了的業務。
有經驗的銷售人員至少會有五六個這樣的事例。如果我們面試的是從事銷售工作的新手，我們可以改問這樣的問題：“跟我們說說你是如何說服別人，讓別人去做你想做的事情的例子？”
透過這兩個問題，可以瞭解他抗干擾和克服難題的經驗和毅力以及思考方式等。
如果我們一定要問這個問題，當然要問的更加客氣些，問這個問題的目的不是要羞辱這位應聘者，而是要看他對與客戶交流中存在的壓力如何反應。
我們並沒有說他的回答有嚴重問題或者表現很差，只不過給他一些暗示。要看他是以牙還牙還是從容機智的應答了。
問：你對今後有什麼打算？
這個已經是銷售經理用來了解應聘人員的穩定性的老生常談問題了。它確實也很重要。
透過這個問題的回答，我們可以知道這個應聘者在工作中需要解決什麼問題，這個工作崗位是否符合他的職業發展規劃需要，同時也可以感受到他是好高騖遠還是腳踏實地。