如果所有的員工都不接受，那麼你這個績效考核肯定存在問題，不妨改一下績效考核的內容，利於員工的發展兼顧公司的發展，不能只兼顧一方，人都是趨利的，如果對自己的發展有利，我相信員工會接受績效考核的。

員工反感的不是考核本身，而是隻給壓力、不給動力，獎勵少扣罰多，只為公司著想不為員工謀利。企業在推行績效考核前，必須要充分了解、遵循人性，很多員工不怕壓力、不怕高要求嚴標準，怕的是努力之後還是一地雞毛。

企業不能沒有績效考核，但好的績效不是考出來的！好的績效一定不是考出來的，員工不會只為站在公司的角度做好績效，而是為了自己有更好的收入、獎勵而做好績效，這就是人性的本質。

最好的績效考核，不是考核而是強大的激勵。你首先要考慮，制定的績效考核能不能充分調動員工的工作熱情，有沒有尊重員工的需要。是否缺乏足夠的驅動力，淪為注重考核和評價的工具，考核設立的目的是助長員工與企業之間的目標和利益的矛盾，而非讓兩者成為真正的利益共同體。

企業所有的問題可以歸結為兩個方面:一個是體制不完善；另一個是員工教化不到位。所有問題，都要圍繞這兩個方面去解決。

員工不接受績效考核，根本原因也是綜上兩個原因。但具體分析可能存在以下幾種情況:

1、績效考核的合理性

首先要保證制定的績效考核合理，讓員工在一個公平、公正、公開的前提下接受考核，不然績效考核沒有權威性，員工就不容易接受。

2、員工對企業不信任

我有許多客戶透過體制改革學習後，想落地操作，可是前期員工對老闆不信任，沒人願意接受老闆的改革方案，阻力很大，所以這時候必須先透過一小部分人開始，把第一批接受改革的員工打造成公司的榜樣，提高他們的收入，讓所有員工眼紅他們的收入，從而有更多的人接受我們的改革。

比如:商鞅變法，剛開始沒人相信，商鞅採取了徙木立信的方式，讓老百姓看到事實，才能逐步引導大家的信任。

3、混日子，不願意改變的員工

企業改革，不可能所有人都滿意，那些有能力、願意付出辛苦的員工一定高興，因為他們完全可以憑藉自己的本事拿到更合理的收益；而那些混日子、不願意改變的員工就會反對，因為他們就像東郭先生一樣，立刻顯示出自己的無能。這種員工很好解決，只要混日子的，不願意接受改革或改變的，自然而然會被企業淘汰出局。

所以說，企業改革是一個複雜的工程，我們做改革的目的也是讓那些有能力的員工富起來，讓那些觀望的員工動起來，而讓那些混日子的員工慌起來。所以，大可不必糾結一些人的反應，大自然的法則就是優勝略汰。

相信很多企業HR在推行績效考核時都遇到這樣的困境：

企業高層對績效考核情有獨鍾，堅定推行，但是對績效考核的具體工作參與不多；企業中層有的支援績效考核，積極主動參與其中，有的強烈反對不是很配合；而員工則更多的是與己無關，或是怨天尤人，很少有主動參與、積極配合的。於是，這一項對企業來說非常重要的管理舉措成了人力資源部的獨角戲，而人數佔絕對主體的基層員工只是被動的參與和配合。員工參與程度不高的績效考核自然是很難取得較好的效果的，績效考核就像是另外一項工作任務，與員工的日常工作行為沒有太多關聯，也就是常說的“體外迴圈”，很難起到推動員工目標達成和工作業績改進的目的。

1、績效考核的合理性

首先要保證制定的績效考核合理，讓員工在一個公平、公正、公開的前提下接受考核，不然績效考核沒有權威性，員工就不容易接受。

2、員工對企業不信任

我有許多客戶透過體制改革學習後，想落地操作，可是前期員工對老闆不信任，沒人願意接受老闆的改革方案，阻力很大，所以這時候必須先透過一小部分人開始，把第一批接受改革的員工打造成公司的榜樣，提高他們的收入，讓所有員工眼紅他們的收入，從而有更多的人接受我們的改革。

3、混日子，不願意改變的員工

企業改革，不可能所有人都滿意，那些有能力、願意付出辛苦的員工一定高興，因為他們完全可以憑藉自己的本事拿到更合理的收益；而那些混日子、不願意改變的員工就會反對，因為他們就像東郭先生一樣，立刻顯示出自己的無能。這種員工很好解決，只要混日子的，不願意接受改革或改變的，自然而然會被企業淘汰出局。

所以說，企業改革是一個複雜的工程，我們做改革的目的也是讓那些有能力的員工富起來，讓那些觀望的員工動起來，而讓那些混日子的員工慌起來。所以，大可不必糾結一些人的反應，大自然的法則就是優略汰。

考核工具的設計一定要容易被員工學習和掌握，不能過於複雜和高難度。雖然考核工具在推廣前都需要進行宣貫和培訓，但是培訓的力度畢竟有限，很難細緻到所有員工都完全掌握。大多數員工對不容易掌握的工具有著天然的抗拒，因此要想讓員工能夠快速接受新的績效考核體系，就要讓考核的流程、工具儘可能的簡化，增強可操作性。

友情提示：不要盲目追求績效考核工具的科學、系統、全面、高階，只有好用的才是最有效的。

1.公司既然要推進了，就要宣導到位。前期工作不能少，讓員工明白實施績效的好處。

2.方案要合理，不能離開公司的實際，不能弄的太過複雜，為了考核而考核，績效是應該針對公司目前管理存在的問題，設計大家努力後能做到的指標，鼓勵大家解決並給於激勵。所以不要一開始就定高要求，先降低標準，才能成標準，後面慢慢推進。

例如:本來這三年就一直是70多分，下個月你就要98分，做不到還扣錢，肯定是要遇到抵抗的。績效的獎金最好是工資外的，做到就拿，做不到就沒有，不要扣工資內的，本來就2500元，一扣2000元誰幹?

好的績效是幫到員工，讓肯幹的人收入更多，鞭策暫時落後的員工，或者投機取巧的員工，避免大鍋飯。

績效考核算是最公平、最有效的激勵和獎勵措施，多勞多得，所以不接受考核者恐怕沒有站得住腳的理由。

國內績效考核雖然興起時間下久，但是這一考評方法在1854年左右的英國已經開始應用了。國家制度和社會管理體系不同，運用的方式方法差別也是很大的，比如咱們熟悉的獎金制度，類似於平均分配。績效考核用特定的標準和指數，對員工的工作行為和取得的實際業績進行評估，以做為階段性獎勵的依據，一般也會提前寫入勞動合同中。績效考核是最為公平的，員工如不接受，肯定得根據公司規定進行處罰。

成語故事中的“濫竽充數”大家都熟悉，大鍋飯裡能混吃喝，沒有能耐者單獨吹奏時肯定會露餡，所以績效考核就是讓每一位員工都動起來，混工分的日子一去不復返。

從名詞定義上看，績效考核本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果考核，會分解成年度、季度、月度等，這和通用的目標責任制差不多，只不過更細緻。員工應聘到某公司，遵守國家法律，遵守公司紀律和規定都是基本條件，然後發揮自己的才能創造財富。所以我覺得績效考核具有強制性，你不接受管理可以理解為不受約束，那只有請君起駕了。

我更願意相信任正非先生的一段話：華為更尊重消費者和客戶的滿意度，員工是用一份工作和職業來賺錢滿足自己生活的基本需要的，企業沒有責任讓員工滿意。

企業與員工之間更多的是一份契約，這份契約哪怕事實上是不平等的，但是它至少也建立在了一種平等的基礎之上。績效考核也好，獎勵激勵機制也好，都是企業在生存過程中必不可少的一種手段。也是對員工努力的一種肯定。

應該說再好的制度也不可能適合所有的人，制度和合同它恰好既保證了多數人的利益，又給了少數人選擇的權利。所謂流水不腐，只有流動的人員構成才是企業最有人性化的管理。

對於那些不服從績效考核，不服從企業管理的員工，建議這樣的員工首先要學習一下勞動法，也可以諮詢勞動監管部門，看看企業的行為是不是合法。也要看看你自己和家庭需不需要這份收入。如果企業的行為不觸犯法律法規，那或者辭職或者被企業開除都並不意外。

一個優秀的員工不能每天拿著一個算盤算老闆每天能賺多少錢，而應該考慮自己對企業做出的貢獻，看看自己是不是變得更優秀。企業和員工之間也應該存在很好的價效比，可以自由雙向流動。

員工不接受績效考核，這說明本身考核制度是有問題的。績效考核是單位為了提高員工的工作積極來設計的，目的是保證在員工付出做出成績後得到應有的報酬。

首先要制定切實可行的考核方案，要公平公正。透過自己的努力能夠實現的目標，而不是制定一個誰也再怎麼努力也完不成目標任務。讓員工認識到自己還是有潛力的激勵自己更好的工作。

其次考核是對所有人的，這種考核包括幹部和員工。不能光考核員工而不考核幹部，這樣員工怎麼能接受呢？工作成績是大家有目共睹的，根據成績考核。不能說憑印象憑關心憑人脈，這樣做是無論如何也不能服眾？也不能是“老太太吃柿子，盡撿軟的捏”欺負老實人。只有一碗水端平以德服人以理服人，這樣的考核才是有價值的。

考核者也需要有人監督公開透明，不以個人的好惡為好惡，不以自己的喜好為喜好。考核出令人信服的結果，該獎勵的獎勵該處罰的就處罰形成良性競爭。保證團隊昂揚向上鬥志，辛苦付出後得到合理的回報，這樣員工也一定會接受績效考核。

員工不接受績效考核制度的實施

按照勞動法及勞動合同法對制度的相關規定，確實是需要履行民主程式，需要徵求員工意見。如果是所有員工或者大部分員工都不同意，可能制度在設計層面有需要改進的地方。可以結合員工的意見，修訂之後再徵求意見，直至最後雙方達成一致。如果只是極個別不同意，完全不需要考慮怎麼辦，履行了相關程式之後去執行就行了。

員工不接受績效考核的結果

一般來說，績效結果溝通之後，員工可以做績效申訴，就是不服自己的考核結果，可以內部申訴。人力資源負責申訴受理，調查完畢之後，如果確實存在不合理的情況，更改就可以。如果沒有不合理，維持原來的結果就行。

績效考核屬於企業內部的管理方式，只要保持公平、合理即可。這裡的公平是相對於公司所有員工，合理性更多的是指通過了合法的民主程式而存在的制度。很多人指出企業的績效考核主管領導的主觀因素佔比太大，確實。但是如果公司高層認可此方式，大多數情況你得忍著。因為剛才說過，這屬於企業內部的管理方式，即便你們主管給你績效打0，只要前面說的程式OK，你基本沒什麼好的理由不接受。績效考核原本的理念是激勵，激勵那些工作表現優秀，業績突出的員工。但是現在很多人認為績效是自己應該拿的，認為績效是自己工資的一部分。如果績效發少了，會埋怨公司制度不合理。績效已經失去了它原本存在的意義，已經變成了很多公司降低人工成本的工具。

我不同意樓下觀點，說什麼員工不接受績效考核，說明考核本身就有問題，這個說法是站不住腳的，為什麼要這樣說呢？

站在員工的角度，員工的理解能力和執行能力是參差不齊的，有一些員工她總認為自己是100%做得對，做得好的，所以他們自評的話，基本上都是給自己評九十九一百分，如果他的主管領導給他評價有扣分項，他就不接受，甚至他的主管領導跟他進行績效面談，說出他的缺點，說出他某件事情做的不對，他也不接受，你說如果遇到這種情況，你就說績效考核是本身有問題嗎？我認為是站不住腳的

我從以下幾個方面來分享一下我的觀點

第一個方面就是員工不接受績效考核，但是是不是所有的員工都不接受這個績效考核？我們要搞清楚，就是那些人不接受績效考核

第二個方面確定了哪些人不接受績效考核，以後我們在搞清楚他們不接受績效考核的原因，到底是績效考核本身的條款不合理？還是說他們本身的接受能力和理念有問題？或者說績效考核在執行的過程中出了差錯，或者是偏差

第三個方面就是根據我們瞭解過來的，如果是員工本身接受理念有問題，不願意接受考核，認為自己每個月每天都是100%表現的好，那麼我們應該加強對員工的教育和培訓引導，讓員工更加了解績效考核，是為了讓他們表現更好，是為了讓他們的工作業績提上去，甚至可以考試，可以對績效考核本身的考核辦法的相關條款進行考試，實行末位淘汰制，學不好，績效考核就工作不好，當然也是可以淘汰的

第四個方面就是如果說是績效考核本身有問題，那麼在調查瞭解之後要根據實際情況進行完善，多聽聽員工和各級主管的建議，不要千篇一律，針對每個部門，每個崗位要進行一個有側重的考核要點，同時一要進行績效面談，不能讓人覺得是暗箱操作，光明正大的考核有問題，光明正大的擺出來，坦誠的討論和交流

第五個方面，如果是整個執行過程中出現了偏差，有的各級主管針對這個考核可能會認真對待，有的就敷衍了事，那就要考核各級主管，儘量爭取考核過程標準方法的一致性，讓各個員工都心服口服

第六個方面就是我們不能只考核員工，各級主管也要考核

績效考核可以說是一個非常簡單的事情，但真的做起來又是非常複雜，暫時先說這麼多

績效考核有幾個企業敢說自己的考核是客觀的、公平的？？？？主觀性考核或利用績效考核的形式降工資的案例比比皆是，真正做到考核客觀公正公平的企業萬里挑一！

誰不接受就開除誰，這是企業發展的必要措施。但企業同樣要考慮制定績效考核的公平性，也就是說考核的標準水平必須適當，讓員工能看到完成任務的可能性很大，同時在完成任務基礎上能拿到他付出更多勞動後相應的獎勵，而不是一味追求罰款，讓員工很難完成任務。當企業把制定績效考核標準的目的搞清楚，並拿出比較客觀公正的考核標準後，相信員工能夠主動接受並能幫助企業創造更多效應，從而幫助公司更好的發展。

績效考核是企業管理中重要環節之一。員工不接受考核，根據我的管理經驗，不接受的原因有如下幾點。

首先，企業績效管理制度宣導不到位

根據百度，績效考核，指的是是考核主體對照工作目標和績效標準，採用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，並且將評定結果反饋給員工的過程。

常見的績效考核方法有BSC、KPI及360度考核等。績效考核是一項系統工程。

如果宣導不到位，員工會出現牴觸心理，覺得領導借勢打壓，從而無法接受。

其次，績效目標制定過程搞一言堂

績效考核，是績效管理中的一個節點。在此之前，需要根據員工崗位職責，確定工作目標和考核標準等等。

在做好績效管理制度宣導之後，接下來，就要明確各崗位工作目標和達成標準，以及獎懲措施等等。

千萬不能搞一言堂，也不能領導一個人拍腦袋決定，否則容易引起員工的不滿，導致員工無法在工作中落地工作目標，最後的結果是員工拒絕接受。

最後，當員工不接受績效考核時，不能輕易判斷員工為不服管理的員工。管理工作是一門細緻活，需要領導和員工多溝通，把問題消滅在工作過程中，並且領導提供必要的工作支援，幫助員工盡力達成目標，這樣的話，員工就不可能不接受績效考核的。

對於績效考核，員工不接受怎麼辦？個人是這麼理解的。

沒有人喜歡被考核

在職場，所謂的績效考核，往往就是利用利益手段來強迫員工加倍努力，至於最終能否得到對等的好處，往往都是得不到得。

在這種情形下，沒有哪一個員工喜歡被考核。

因為被考核，就代表了他必須小心翼翼的工作，一旦犯錯就得挨扣罰。因為被考核，就代表了他必須每月都有業績、有成績，否則就會被領導打低分，被扣錢。因為被考核，就代表了他無法得過且過，不能再渾水摸魚了。

所以，一般傳統意義的績效考核，都必須依靠強有力的行政手段來貫徹下去，讓績效考核成為公司的規則，“順我者昌，逆我者亡”。

員工真正喜歡的考核是什麼樣子？

員工喜歡的考核，不是被動的扣罰，而且主動的追求。

去看看所有的遊戲規則，沒有那一個遊戲會因為玩家不充錢而進行扣罰權利的，但基本上每一個遊戲，都會因為玩家充錢而給予不同的權利獎勵。

你不衝錢，我一樣給你玩，一樣給你在裡面混。但是，你衝了1塊，我就給你一些好處；你衝了100塊，我就給你更多的好處；你衝1000塊，我給你上個VIP；你要是衝10000塊，直接給你定製裝備。

看看，這就是成功的考核。

現在的平臺，包括滴滴、美團等等，哪一個不是採取這種考核：

這個月你達到100單了，額外給予獎勵多少；這個月你要是達到300單了，再額外給予獎勵多少；這個月你要是達到500單了，再再給你獎勵多少，甚至連單價也給你變了。

看看，基本都是鼓勵你去衝關，而不是像傳統考核那樣子：

你不完成工作扣多少分？你考勤不好扣多少分？你不參加會議扣多少分？你不寫日報扣多少分？你不寫總結釦多少分？

總之，就沒有獎勵的時候，這有幾個員工會喜歡啊。

因此，對於績效考核，要不就使用行政的手段強制貫徹下去，實行“順我者昌、逆我者亡”的路徑。

要不就採取以激勵為主的績效考核辦法，讓員工看得見前面的臺階在哪裡？只要他上了這個臺階，立馬能夠獲得多少利益。

而且，後面還有更好的臺階等著他去衝。

但是，千萬要注意，不要把第一個臺階就設計得高高的，不要學什麼“讓員工跳起來就夠得著”這種鬼東西，員工沒那麼傻。

不跳就挨罰，使勁跳也就多那麼一點點，那幹嘛那麼費勁在哪裡跳啊。

肯定是考核機制不公平，怎麼接受？績效考核，本來就是從員工的腰包裡拿一部分錢出來排名獎勵，一樣的天天去上班，評分不合理，懸殊太大，誰願意？不動他們的乳酪，老闆自己掏錢出來獎勵先進，你愛咋咋滴都可以，拿本該屬於他們的乳酪來做事，本就沒安好心。