其實這也是一個老生常態的問題。

首先，對於老闆來說，漲薪可不是簡簡單單的漲薪，這裡面還要考慮其他因素的存在：

一、怕引起大規模老員工的加薪問題

現在很多老員工會仗著自己資歷頗深、能力頗高，於是動不動就用跳槽離職來有意無意地威脅老闆要求加薪，這時老闆要是鬆口，那人力成本的豁口也就算打開了。

二、對未知人才抱有更高的期望值

在有新員工的選擇下，公司會更加偏向新人，這很大一部分原因不是覺得老員工做的不好，不過是對新人抱有更多更大的要求與目標，公司需要發展，是需要新鮮血液來啟用的。

三、相比之下，老員工可以被替代

公司之所以願意花更高的價格招新人，這說明老員工是可替代的，所以你走或者留，對公司來說都無所謂了。一旦老員工具備了很強的不可替代性，公司就會考慮到他的價值，或許加薪就不請自來了。

四、職場上的鯰魚效應

很多公司老員工以離職威脅老闆加薪，但是很多卻直接就真的離職了，白白演了一場戲不說，還真把自己搭進去了。但是對於很多新人卻樂意用高薪聘請，這種現象其實就是職場上的“鯰魚效應”。

題主提到為什麼寧願招新員工也不願留老員工？這個問題的解析應該不能一概而論，有些單位寧願招新員工也不願留老員工，這個可能主要跟它的職業特徵有關係，也可能跟員工個人對待職業的態度有關係。

下面，我就一一進行分析。

1.職業特徵決定“老去新來”

每一種職業都有它的職業特徵，職業特徵決定了工作的特殊性。對於某些職業，比如運動員、銀行、快遞行業等，它們的行業特徵決定了年輕人的優勢，對於老員工一般由於年齡問題往往發揮不了太大的作用，所以，他們更希望透過招納新員工來創造出更大的價值。

所謂“長江後浪推前浪”，作為後浪的新員工，具有青春蓬勃、精力旺盛、幹勁十足、敢於創新、熱愛學習、容易管理等特點，雖然有缺乏經驗的不足，但對於很多單位來講還是希望“新鮮血液”的輸入的，這樣能夠激發活力的效力。

比如我的一個朋友的快遞公司，他就專門招聘年輕人，特別是高中畢業或者是剛大學畢業的年輕人。招來了先給他們進行培訓，培訓合格後再上崗工作。一般做個幾年，四十歲以上一概辭掉。

2.個人對待職業態度

每個人對待職業的態度是不同的，各行各業都有一些慵懶不創造價值的“蛀蟲”。這樣的人待一天是一天，每天都在混日子，是不敬業的。就像那位35歲被裁員的收費女，面對丟了工作只能可悲地發出一句：我已經35歲了，除了收費其他的什麼都不會。

相比較新員工，在一個行業裡面待久了的老員工可能更難以伺候一點。因為他們在這個行業待久了，已經熟透了這個行業的規則，變得老油條了，有時候能夠偷懶就偷懶，能夠不那麼認真就不那麼認真，甚至打起了“太極拳”。又或者是一切從自己的利益出發，只要和錢有關係就靠近點，沒關係就退避三舍。

所以，對於單位來講，他們更希望培養新員工，然後讓新員工去為他們創造新的價值，也不願三番兩次討價還價般的去相待老員工。

因此，這也從側面告訴我們，無論在什麼崗位上工作，都要做到敬業與樂業。都要堅持學習，學會創新，努力提升自己，只有自己讓自己變得有價值，才能在工作之林中立於不敗之地。

隨著社會的發展，

人們的生活條件越來越好，

工作質量的要求也越來越高，

人們更注重高效率力地做事情，

僅僅手要快，而且腦子要靈活，

那麼在工廠裡工作就更不用說，

年輕人是每個老闆都喜歡的物件，

做細活的工作，手快而且帶有活力，

會給生產車間帶來一定的生態。

都說“歲月是一把殺豬刀”，

這句話一點也不假，年輕時總是一代追趕著一代，

每個人都有屬於自己的年輕時代，對於在成長的環境中來說，

每個地方都會出現不一樣的人群，形形色色，成了一個社會的形體。

那麼在70 - 80年代這屆出生的人，對於出生在農村的人群，學歷不高，

能在城市裡打一份工，就會感到待遇很好，哪怕再累在辛苦也會很努力的付出，

換取一點的薪水，也就出現了一批的工廠打工潮。

對於農村人來說，因為工資高，工作穩定，很多人都會選擇到工廠裡工作，在那個時間段裡開廠子，

很多老闆都會賺到錢。工作人員大多都是70後80後這屆人們，當然90的農村人也佔有多數，

只是90後這屆人們對金錢的渴求沒有那麼明顯，這也是跟個人的因素經歷有莫大的關係，

其實只能說90後更聰明，不願意走上一屆人們的工作，可能會更喜歡高效率的工作，

對於家庭條件較好吃穿不愁的一些90後，剩餘的時間就可以娛樂，

追求工作不要那麼壓抑，

這也 體現出很多90後的人們不願意進工廠裡工作的原因之一吧！

聽在廠裡上班的老員工說出實情，

在工廠裡工作久了的員工，對於工廠裡的任何機械都會比較熟悉，

基層的事根本就不想做，職場工廠裡的老油條，對管理層有著一定的瞭解以及對工廠里老板的模式等等，

對於工作的手腳就會更慢，老員工又會懂得人情世故，比那些大小鮮肉的90後要強得多，老闆對於他們的做事時間

，動作慢了不好忽悠，更不好去催著去做事，因為老闆們知道，都是同一個年齡級別的人，也不會去說，

只看自覺。讓老闆們更擔心是有的老員工還會製造麻煩，畢竟是有家庭的人。

雖然說沒有像年輕人那麼活力，也不會像年輕人那樣很專注的去做，

沒有能給老闆帶來利潤，自然就不喜歡老員工。

而年輕人就不一樣，

只要能招到的 ，有的一做事不順心，

就會選擇跳槽，不管有沒有拿到工資，

做是不開心就不幹，這樣老闆不僅沒有給錢，

而且還是招了免費的員工幫他幹活，老闆天天在招工，

老員工不想要，新員工老實，對工資不會那麼敏感，對老闆對企業的瞭解甚少，

也不會去尋找答案，沒有負面，聽話，照做，不會去打聽工資的事敏感字，所以也就只想要新員工的原因。

工廠老闆天天說招不到工，到後來才知道，那竟然是在挑人。那如果是你會選擇進工廠裡工作嗎？

這樣的事情在上世紀90年代發生的情況較為普遍，幾乎各個企業都喜歡不停的招聘新員工，透過低薪酬的試用期來滿足企業用工的同時，降低支出，同時在當時的條件下，員工在試用期可以不給員工繳納社會保險，企業也能減少支出降低成本。

到了2008年有了新勞動法，對於前期企業用工過程中容易產生了問題進行了規避和限制，更大程度上保障了工薪階級的權益。法律雖然有了改進，可在當時的情況下作為勞動密集型，以人口紅利推動的經濟，技術含金量不高。當時的市場競爭，其實就是價格戰。新勞動法導致企業商品的生產成本大幅上升，有很多企業失去了市場競爭力。因此，我們看到中珠三角和沿海地區很多以代工為主的企業出現了倒閉潮。

而進入2010年後，企業逐步的進入了升級轉型期，以科技促經濟，脫實向虛的潮流影響下，在生產代工方面對勞動力的要求相對提高，部分老員工已經不再適合當下企業用工要求。雖然中國有相對建全的社保制度，但其主要是在大病及養老方面發揮著一定的作用，而對於失業救助的功能還很薄弱。加之，勞動法及社保制度並沒普及，有些工人在失業之後根本不知道社保涵蓋那些方面。

現在，有些企業不願意留老員工，除了從企業主社會責任與企業擔當外，主要原因是現在以高科技競爭力的企業，技術迭代太快，老員工的能力無法達到企業的要求。通常我們能看到越是這樣的企業，他們所招聘的新員工所花的代價更高。如不是因為科技創新的需要，維持企業競爭力的需要，企業也不會拋下老員工不管。

因此，對於這個問題，我們不能片面的看。每個企業的難處各不相同，不能片面的認為企業沒有擔當，沒有良心。

首先公司要發展，就得留住人才，每個崗位每個部門都得認真負責，齊心協力謀發展。

如果一個公司的管理層出現，寧願招新員工，不想留老員工的現象，那麼這個公司的未來也堪憂。如果這種方式成了公司主流管理模式之一，那麼這個公司也不想謀長遠發展，只是想眼前利益，省一分是一分表象，而忽視了好多的內在的力量，省下的錢的價值也許不如長遠人才凝聚的力量帶來的價值。

如果只是個別現象，也許雙方都有責任吧，老員工愛擺老資格，新員工好使喚，老員工不負責任，新員工認真負責，老員工生活中的事情太多，會耽誤上班時間，新員工比較守時，任勞任怨，老員工身體年齡原因，不能很好的再加班加點，突擊搶活，老員工招來的時候肯定都是身體素質相對好的，老員工一旦有傷情有病情的情況，公司付出的比新員工的多，從人情道義上都是工齡長公司負擔的更多。不過這些都是部分現象，不能一概而論。

相對老員工，新員工年輕活力，容易接受新事物，學習能力，學習態度都會更積極更上進，思想活躍，腦子靈光，可塑性很強，而且比較聽話，指哪打哪，一絲不苟。但是需要經驗豐富的地方，肯定還得有老員工的積極帶動作用影響下，所以每個年齡段都有各自的優勢和劣勢。

合理安排利用好人才才是好的領導，好的公司，好的企業文化。每個人都有自己的閃光點，領導層更需要重視和發展潛力開發，沒有溫度和感情的群體是走不長遠的。

為什麼公司寧願招新員工？也不想留老員工？

對於這個問題，喵姐這麼看：

1、老員工自身的問題。

可以觀察一下，老員工是不是自身有一定的問題。例如：倚老賣老，工作態度問題，或者在公司中與其他人的相處關係並不融洽。如果公司確定不想用這個人，那一般來說，這個人還是或多或少身上會有點問題，否則，即使老員工提出辭職，一般公司也會挽留的。如果公司不挽留，還招聘新人，說明這個老員工一般存在一定問題。

2、公司的問題。

也不排除公司存在一定問題。例如有些領導覺得“外來的和尚會念經”，願意給新人多一點的工資，也不願意給老員工漲工資。

這時候建議公司理性處理老員工和新招聘的人員的關係，不一定新人就比老員工創造更大價值。老員工也有老員工的優勢，他們更瞭解公司的情況，也不需要太多的培訓，只要能力上匹配這個職位，其實比新員工是有優勢的。

總之，喵姐並不覺得寧可花更多錢招聘新員工，就一定優於繼續留用老員工。這個要分情況處理，老員工和老員工不同，公司也與公司不同，不能一概而論！

公司寧願招新員工，也不想留老員工，這個問題要分哪方面來看

第一，如果是生產線上的員工，有的工位可能培訓的成本很低，技術含量低，重複的工作量大，幾個小時，甚至十幾分鍾就可以培訓勝任的崗位，那麼招新員工的優勢大一些。新員工的工資待遇相對低一些，而且新員工更容易管理。在這種情況下，留老員工的缺點會更加的一覽無餘。

音響生產線的員工

第二，一線管理人員，老員工如果可以勝任，那麼從中提拔也不錯。老員工對同事的關係處理，員工的工作狀態和特點，非常的瞭解，在處理各部門關係上可能更加的遊刃有餘。

產品實驗資料報告

第三，公司高層，寧挖掘有才能的新人，也不願留老員工。老員工在公司的時間長了，可能存在這樣那樣的問題，在此期間，領導可能多次溝通，沒有得到有效解決，或者沒有達到領導希望的預期。那麼，這個時候，我想，誰是領導也一清二白，到底是留老員工，還是招新員工。

高層管理人員關注行業動態和企業的發展方向

公司的高層領導，關注更多的是公司發展方向和現況的改善，看問題的起點和方向不同。

總之，老員工的優勢與新員工的優勢各有千秋，要針對工作崗位性質，不同來看待。

金字塔頂端的人員

注意了，你這裡說的是“留”，那麼應該是老員工要離職。

既然你都向公司提離職了，你又希望公司去挽留你？

這是什麼騷操作？欲拒還迎？欲擒故縱？

一個正常的公司哪有那麼多閒工夫陪你玩這種該死的腦殘劇情結？

通俗點講：你女朋友（老員工）跟你（公司）提分手，說喜歡其他人（其他公司）了，想和其他人（其他公司）在一起。你（公司）是果斷分手找個新女朋友（新員工），還是做一條無底線的舔狗，跪舔求女朋友（老員工）別分手？

第一:這種情況是怕引起大規模的老員工加薪問題。因為一旦給老員工加薪的話，就會引起大規模的老員工加薪問題。

第二:招聘一個新人比重新調整薪資規則更容易，有的公司在薪酬方面規則限制，這會變得非常麻煩。

第三:很多公司對未知人才都會有很高的期望值。從僱主的角度來看，人對於未知的東西總是會有略高的期望！

所謂的老員工，就是常常說的老油條，做事不好不壞，沒有激情，嘮騷不斷，怨言不斷，是非不停，偷奸耍滑。又像滑溜溜的泥鰍，但你抓不住他的小辮子，有時候困難的問題常常還是需要老員工來解決。這些老員工在領導看來就是老鼠屎，能要嗎？

當然了這是片面看待老員工的，主要還是說老員工沒有激情，沒有創造力，不能為公司帶來活力、動力和創造更高的價值，試問一個老闆能讓一個白吃飯不幹活的人存在嗎？

每一新員工剛進企業，總是主動積極向上工作的，老闆也希望新員工能發揮積極作用，為其創造更多利益，所以老闆不想留老員，寧願招新員工。

在這裡我也為老員工說些良心話，老員工的能力、經驗是不容懷疑的，但沒有激情，沒有創造力，我遇到過。

我在一企業工作時，工作一段時間，不斷為企業創造利益，但慢慢感覺我付出與回報不對等，就去找領導談，領導說，你好好幹，我一定會增加你的收入，過了幾個月，我看到領導沒有任何表示，又去找他，這樣一而在，在而三，我也成了老員工了。

從基層進入管理層的人應該有感覺，公司沒有好的激勵制度，不能讓員工在任何時候工作都抱有熱忱的心態，公司對於員工是，幹好了360，幹不好也360。那員工更是幹不幹都360.

公司經常出現部分老員工仗著自己資歷深厚或年齡比較高，而對公司領導管理出現不滿和意見，這些都阻礙公司管理和執行，不利於公司更好發展；由於是公司的老員工，在工資分配上，也會對公司提出更高要求；同事，老員工與新員工相對比，他的想法以及一些問題的解決思路對公司經營的建議等會顯得落後，缺乏新意；創新是社會進步的動力，也是企業穩定良好發展的源泉，僅僅固步自封，原地踏步的企業是很難有所進步的；

二、招聘新員工原因

與此同時，新員工的學習熱情高，願意接收新事物新觀點，有利於企業創新發展，對於同一事物的分析研究，新員工可能會比老員工提供新鮮的思路和方向，有利於為企業注入活力；還有，新員工由於剛進入企業，由於經驗較少，資歷較低，比較容易虛心請教，更方便企業的管理，有利於公司秩序的穩定，公司領導會很喜歡聽從管理的下屬；如果是招聘剛畢業的大學生的話，大部分大學生剛入職的工資都普遍較低，這也一定程度上降低公司工資成本；總結一下不管是新員工還是老員工，我們最重要的是提高本身實力，用實力說話，我們要明白只有真正有能力的人才會的得到企業聘用和重視；溫馨提示

點贊評論最歡迎，關注一下行不行；

關於“為什麼很多的企業寧願招新員工也不想留老員工”，說實話，此類說法固然存在，但並不是普遍意義上的招聘思路及其慣用方法，而企業的各類招聘辦法與招聘渠道在實際踐行之中是相對的靈活與寬泛的，針對於不同層級與崗位的人員勢必有著不同的招募方式；另外，有必要說的一句大實話就是，諸如此等招聘思維，一定是相對於“工作內容較為淺膚或者短期內易於上手的普通中基層崗位”來說的。

葛優扮演天下無賊中的黎叔有一句臺詞曾說過，“二十一世紀最貴的是人才。”顧名思義，人才，是企業的第一生產力；諸如不可以透過培訓即可輕易操作或者短期內即可輕易替代的，抑或企業關鍵性（尤其核心技術）崗位等，任何企業絕不會如此這般的輕易妄為乃至“鋌而走險”；而現實的企管之中，企業責成其行政或人力資源部門對核心與關鍵部位的員工也是呵護有加的，其薪酬與福利空間一般都會高於市場行情，一個成熟企業或者中大型知名企業核心與關鍵崗位的流失率確也是特別特別低的。

原因1：招聘新人的成本更低、更易於操作。

首先，有的公司在薪酬方面的規則“固化”及其審批流程過於嚴苛與繁瑣，若是變更會非常麻煩。而這個時候可能重新招聘一個人比重新調整薪資規則要容易些。對於在某些方面特別重要的人，可能會特別溝通協調一下，而除此之外的員工可能需要從長計議了。

原因2：新鮮血液可以給企業帶來更多活力。

其次，公司也是可能傾向吸納“新鮮的血液”而曾經的血液，雖然工作也是可以的，但也是“新陳代謝”流出去了，而這一部分“曾經的血液”不可替代性稍弱一些，所以“新鮮的血液”的流入，可能對於企業活力來說是更加有益的事情。

原因3職場鯰魚效應，相互激勵或殺雞儆猴。

很多企業寧願老員工離職也不加薪，卻高薪請新員工？這就是職場上的鯰魚效應，一些高層領導認為一個企業，老員工好比沙丁魚，雖然忠誠，但日漸安穩，失去鬥志;這時候，就需要鯰魚，也就是新員工的刺激，激發老員工的創造力和拼博力。所以一些公司會覺得新員工比較有衝勁，從而願意去嘗試吸取外來“新鮮的血液”。

原因4：你的工作不給力，呈現了可替代性。

如果你已經在公司呆了很多年，但工資始終沒漲。多次申請領導也不同意給你漲薪的話，很有可能是你的工作價值沒有達到老闆的預期，也可能是公司總體薪酬偏低，是前者的話你還是先努力提升自我能力，用優秀的工作業績證明你的價值為好，若是後者的話建議你離職換個公司。

對於公司HR來說，薪水制度只要設定的科學、合理，就不會怕給某個員工漲薪，引起大規模的老員工加薪問題。此外，在每個公司裡的老員工中，都存在有老黃牛、老油條、老無能，也有被隱藏的金子。問題的關鍵就在於，是否有一個能夠甄別員工能力的模型和機制存在。如果有這樣的模型和機制存在，又能做到給能幹的老員工規劃良好的職業前途和升職加薪的路徑。那麼一些無能的老員工該走也就是了。這樣不管是給誰漲薪，給誰不漲薪，起碼大家都心服口服，無話可說。

現在這種現象，在中小企業，特別是私營企業裡，已經成為了一種普遍現象。

從國家的改革開放，到後來的大規模企業改制，中國已經將大多數國營或集體企業轉製為私人經營模式。

儘管國家加大力度，制定了各種健全的法規制度來約朿和監管私企的運營，但企業所反應出的問題還是很多的。

自從工資制度改革後，在多數企業中，職工的工資並不象從前那樣公開透明，而是以隱敝的形式進行的。工人們互相間是是無法知道對方究竟掙多少錢的。這是極大的不公，也體現不出多勞多得這一社會主義的分配原則。甚至會出現幹得越多，就越吃虧的現象。

受害群體中，首當其衝就是那些老工人。他們入廠早，出力多，貢獻大，又懂得技術。工作上總是認真負責，兢兢業業。但就是因為他們老實，又年歲大了。老闆從來不考慮給他們漲工資，倒是經常給那些工作能力一般的新工人漲工資。甚至有些新工人，不等到崗工資就已經定得比幾十年的老工人還高，不按照現在的工資標準，就招不上來新工人。

老闆害怕的原因有兩個，一是怕老工人集體辭職，二是怕老工人年齡大易生病，怕擔責任。所以寧肯高價招來新工人，也不給老工人漲工資。這也導致同工不同酬，幹好幹壞一個樣。

另外還有一種現象，就是那些沾親帶故的，會溜鬚拍馬的，也在企業中拿著高工資，卻極少幹活，甚至不幹活的現象。這對於那些任勞任怨的老工人是極大的不公，也嚴重侵害了這些老工人的合法權益。

這一問題所導致的結果，就是老工人不會輕易把掌握的技能傳授給新工人，這又會讓企業的效益大打折扣。持續低靡的效益又迫使老闆不得不靠無休止的加班、延長工時，剋扣工人工資等辦法來增加效益，形成一個惡性迴圈。使整個社會環境都無端惡化。

所以，這些老闆們寧願高薪找新員工，也不想留老員工。

（先要分清企業的性質）私人性質的企業招人辭人按排崗位是企業的權力，只要合乎法律規定就行。從情理上論：老職工在企業年數長了年齡也相對大了，如想跳糟換單位恐怕難度很大，不一定有企業會接受。這個時侯把他們辭退了有些於心不忍，在情理上也說不過去。從企業角度看：一個企業要保持常盛不衰要有作為，必須要經常吸收一些年青的生力軍加入。但職工人數又不能超標，這樣會提高經營成本。只有採取有進來的，也有出去的才能平衡。所以這就是矛盾。以我看法：這種招工辭退的動作最好不要大刀闊斧，多少要顧極到方方面面，動作稍會適度點這樣會更好一些。必竟你在社會主義制度的國土上辦企業。

原因很多，歸結起來有這幾點可以參考：

一是保持整體平衡。沒有效益或者“亮點”之前企業不會輕易給某個員工加薪。

二是實現員工“新陳代謝”，鯰魚效應，規避太“依賴”某一員工。

三是變現裁員。

四是“榨取”老員工最後的剩餘價值。篤定他們不敢離職或者不願意離職。

最後一個不可說——私心或者權力制度要求