“角色”一詞起源於戲劇表演，本義是指戲劇中的人物，後來被引申成為人們在社會生活中的身份稱謂。作為適配於不確定性、複雜性管理需求的新概念，角色管理具有三個典型特徵：特徵一：多重性、特徵二：被定義、特徵三：突發性。之前在知乎上看到一篇文章，我覺得定義的的不錯，文章名為：HR管理變革：誰在覬覦崗位管理的“王座”希望對你有所幫助。比如針對多重性特徵，他說：特徵一：多重性，即每個人都是多重角色的複合體。造成多重角色情形有兩種，一是個人在不同組織中擔任的角色不同，典型代表就是當下眾多的斜槓中青年們；二是在同一組織的不同情境下，個人扮演的角色也不同，比如日常工作中的技術骨幹，在內部學習的場景下就擔任內訓師。對於身處不確定環境中的企業，從組織到個人，工作場景都處於動態變化之中。員工需要透過針對性的角色切換來更好地滿足不同場景、不同組織單元下的實際工作要求。早在20世紀70年代，亨利 · 明茨伯格就提出了管理者角色理論，定義了企業管理者的十大經典角色，也因此被譽為管理角色學派創始人。到了今時今日，角色管理的理念不僅僅適用於管理領域，對於各類專業領域的工作者同樣適用。其他兩個特徵的解析，你可以直接去知乎上看看就清楚了。個人比較贊同他的說法。在 “人” 作為企業應對複雜性和不確定性最重要資源的今天，新型組織形態必然是以人為中心進行設計，再也不可能像泰勒或福特那樣撇開人性的因素去設計一個組織。工作分析因為對於組織和人性的雙重背離，不再適合作為管理基礎。相對應的，我們需要找到一個足以替代工作分析、去除了工作分析必然缺陷的方法去重新定義工作，並且這種方法的的最終結果是創造一個動態的、足以應對不確定性和複雜性的管理概念。於是，角色管理開始進入領導者與HR的視野範圍。