取得下屬的信任與追隨，讓他們看到你是有能力帶他們把公司業務做上去，能看得到寬闊的未來的。建立明確的晉升制度和做事的氛圍，儘可能少一些官僚化。

針對這個問題，提出幾點意見：

身體力行

激勵理論揭示，有效激勵的前提：摸清每個員工的現實需求、對未來的期望和效價、對公平現狀的評價。

欲激勵別人，先激勵自己;要求員工爭先創優，領導者必須先有爭先創優的決心和信心。這樣，領導者就可以一種無形的人格魅力感染大家，激勵大家。

公道就公平、合理，它要求領導者對員工一視同仁，不能有親疏、有厚保領導者是否公道，對員工的積極性有著根本性的影響。

一個組織缺乏信任到頭來是會致命的。任何一種激勵措施依賴中的信任表現為領導者對下屬的信任，以及下屬對領導者的信任。信任是雙方，單位的信任是不會長久的。在一個相互信任的環境中，每個員工都會成為重要的工作者。

從管理學的激勵理論中可以看到，物質激勵是基礎，精神激勵是關鍵。根據我們公司的現有情況,物質需求應先解決，當然，激勵措施更多更重要的應是精神吸引。同時，我們也不應忽視公平理論關於激勵措施的論述，領導者應關注物質利益和精神待遇上的公平，否則就會影響員工的積極性。

任何兩種激勵措施之間不存在孰優孰劣，只存在是否因地制宜。激勵的實際過程，不可能依賴一種方法來充分實現。一定時期內，往往存在某種激勵措施效果的最大化，但並不排除或不需要其它激勵措施。因此，有效調動員工積極性必須綜合運用各用激勵措施，克服單一性。

靈活運用調動員工積極性的方法

統治者形象會引起員工的不滿，長久必然影響員工的積極性。克服的辦法就是民主管理，營造“我們一起幹”的境界。對影響全體的事，均可採用匿名方式徵求大家的意見，使每人都有“參與其事”使命感。有效的參與不僅能集思廣益，更能以一種民主的方式激發員工的積極性。

拋棄傳統的恩威並施激勵方式，鼓勵每一人成為人才，成就一項事業，滿足每人實現自我價值的高層次需求。其中大膽使用幹部就是促進成人成事的一項舉措，它是信任原則的具體體現之一，關鍵在於“用人不疑”。充分信任員工，大膽放手使用，讓下屬承擔具有挑戰性工作，這是一種強大的激勵手段，常言“有壓力才有動力”，說明的就是這個道理，大膽使用幹部就是一種藝術性“施壓”。但信任不等於放任，領導者應應向下屬明顯什麼時間、什麼事項、什麼情況下必須向上彙報。

員工的後顧之憂主要來自家庭，而一個有後顧之憂的員工，就不可能全身心地投入工作。作為領導者，需要的是隨時掌握員工“後顧”情況的變化，如孩子入托、家屬生病等，對經濟特困的員工，除常規的精神安慰外，還要給予一定的經濟援助。一個有效解決員工後顧之憂的個案可以贏得一片人心。

關心愛護員工，這是調動員工積極性必要條件。領導幹部要吃苦在前，享受在後，遵紀守法，民主管理，愛護員工，時刻發揮自己的模範帶頭作用，發揚公司民主管理的精神，使每個員工都能感受到主人翁地位在加強，踴躍為公司經營管理提建議、想主意。使員工視公司如家一樣溫暖，增加員工對公司的歸屬感、親切感和依賴感。努力解決員工在工作和生活中存在的實際困難和問題，真正用親情溫暖員工的心，用信心鼓勵員工努力工作，用關心解決員工生活中的實際困難，充分調動員工的積極性。

創新工作是一項艱鉅的腦力勞動。它的激勵機制隨著中國分配製度的改革，重點在於物質獎勵。對工作有重大貢獻應予以重獎。

參與激勵：現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現代的員工都有參與管理的要求和願望，創造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。透過參與，形成職工對企業的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。

塑造公司特色的企業文化

堅持用高尚的企業精神增強員工對企業的凝聚力和向心力，這是調動員工積極性的重要途徑。根據公司自身特點，使我們“精誠所至、金石為開”的企業精神，做為每個員工的靈魂和支柱，以啟迪和激發積極性，引導員工把個人的目標、利益統一到企業的共同追求、共同價值觀和共同利益上來，在利益的驅動下，開展“公司興我富，公司衰我恥”的利益共同體。為此，一要培養員工的進取心，激發員工在激烈的市場競爭中創造性地實現各自經營目標，發揮最大的積極性;二是培育員工的“主人翁”意識，使公司員工有良好的創業敬業精神、自我發展意識和拼搏風格;三是培育員工的奉獻精神，使之時時、處處為公司利益著想，形成人人關心公司的新局面。

1.pay要多

2.人盡其才

3.不要苛刻的push

4.任務分輕重緩急，而非“一視同仁”

激發員工活力，激發員工自發工作，激發員工主動成長，是每一個老闆都關注的熱點問題。

世界管理之父德魯克說：企業只有一個真正的資源就是人，管理就是充分開發人力資源，以做好工作。

激勵機制設計重點包括4個方面的內容獎勵制度的設計；職位系列的設計；員工培訓開發方案的設計；他激勵方法的設計，包括員工參與、溝通等。

設計好一套激勵機制後需要進行實施，以檢驗激勵機制的有效性。

有效的激勵機制，包括各種激勵方法和措施，歸納起來有這幾個方面：

1、薪酬

物質需要始終是人類工作的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。

通常在薪酬決策時應綜合考慮崗位相對價值、薪資水平、個人績效三要素，以它們作為制定工資制度的基礎。透過以上三要素的有效結合，推動公司戰略目標的實現，使公司經營目標與個人目標聯絡起來，實現企業與個人共同發展。

2、制度

獎懲制度：表彰和獎勵是員工努力或積極性最重要的基礎。獎懲制度不光要獎，而且要懲，懲罰也是一種激勵，是一種負激勵。

競爭機制：建立嚴格的員工競爭機制，實行末位淘汰制，能給員工以壓力，能在員工之間產生競爭氣氛，有利於調動員工積極性，使公司更富有朝氣和活力，更好地促進企業成長。

崗位制度：一是要認真搞好職位設定，二是要適才適位。

目標激勵：目標作為一種誘引，具有引發、導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發對高目標的追求，也才能啟發其奮而向上的內在動力。每個人實際上除了金錢目標外，還有如權力目標或成就目標等。管理者要將每個人內心深處的這種或隱或現的目標挖掘出來，並協助他們制定詳細的實施步驟，在隨後的工作中引導和幫助他們，使他們自覺、努力實現其目標。

3、情感激勵

人員之間的密切交往與合作、和諧的上下級關係、共同的利益等都有助於增強員工的歸屬感，而員工的歸屬感是企業凝聚力的基本條件。自我實現是指當前面的需求基本得到滿足以後，人們將產生進一步發展、充分發揮自己的潛能的需求，即自我實現。

尊重激勵：尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助於企業員工之間的和諧，有助於企業團隊精神和凝聚力的形成。

參與激勵：創造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。透過參與，形成職工對企業的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。

培訓和發展機會激勵：隨著知識經濟的撲面而來，當今世界日趨資訊化、數字化、網路化，知識更新速度的不斷加快，使員工知識結構不合理和知識老化現象日益突出。透過培訓充實他們的知識，培養他們的能力，給他們提供進一步發展的機會，滿足他們自我實現的需要。

榮譽和提升激勵：榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發人們奮力進取的重要手段。從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對於一些工作表現比較突出、具有代表性的先進員工，給予必要的榮譽獎勵，是很好的精神激勵方法。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。

建立優秀的企業文化

創造優秀的企業文化，就是要使企業樹立“以人為本”的思想，尊重員工的價值和地位；使員工樹立“主人公”的責任感。

領導工作是一門藝術，激勵則是領導藝術的核心。沒有激勵的領導，其實就是沒有藝術的領導，沒有激勵的管理其實就是不懂藝術的管理。

淡化權利，強化權威

管理者的德行、氣質、智慧、知識和經驗等人格魅力，使員工資源服從其領導，這種服從來自一個企業的管理者要成功的管理自己的員工，特別是管理比自己更優秀的員工，人格魅力形成的權威比行政權力更重要。

允許員工犯錯誤

現實世界充滿了不確定性，在這樣的一種環境中做事自然不可能事事成功，一個人能多做正確的事，少做錯誤的事情，他就是一個優秀的人。作為一個管理者，若要求下屬不犯任何錯誤，就會抑制冒險精神，使之縮手縮腳，使去可能成功的商機。

冒險精神是一種寶貴的企業家素質，冒險需要勇氣和資本。若能從不確定的精神中，靠著某種靈感去冒險，才可能有成功的機會，但也有可能招致失敗。若管理者不允許員工失敗，冒險失敗會受到上司的嚴懲，則員工就回報著不做不錯的觀念，這樣企業便是去賴以發展的重要動力。

第一，意義，也就是你要讓員工知道你公司做的是什麼？怎麼才能做到？和為什麼要這麼做？用高大上的名詞解釋，就是你公司的願景、使命和價值觀。要把這三個問題的答案告訴員工，讓員工知道我每天來上班不僅僅是來賺錢的，我做的工作是對這個社會有價值的，是對這個世界有意義的。這會激發員工工作的熱情，在這一點做得最好的應該就是阿里巴巴了。起碼是我們知道的企業中做得最好的，我跟阿里的員工接觸過，他們骨子裡都有這些東西，說明阿里的企業文化做的確實好。有些老闆認為不需要跟員工談這些虛的，只要給高工資就好，那你就錯了。越是高階人才就越有這種精神需求。

第二，競爭，大方向解決了，並能讓人產生持續的動力，因為人都有惰性，想讓人產生動力，就要靠競爭、靠PK，也就是績效考核，優勝劣汰。人在什麼時候狀態最好，能量會爆發？就是在比賽的時候，人只有在比賽的時候精神最集中、自驅力最強、效率也最高。所以在企業內部就要模擬一個賽場，讓大家比起來，人的動力就出來了。有的公司也搞PK、也找機制，但效果不好，為什麼呢？這於比賽中的遊戲規則、排名、獎罰，有沒有人監督犯規？你公司的能量場足不足？都有直接的關係。總的原則，市場本身就是一個充滿競爭的賽場。所以在公司內部也要營造前有肉、後有狼的環境。你不逼著自己向前跑，就會被競爭對手追上，並且被幹掉。這個思想，你要給全公司人都裝的。

第三，夢想，要激發每一個員工的夢想。夢想也是解決人動力的問題，人在什麼時候動力最強？就是想要卻還沒有得到的時候。這個時候動力最強。所以你要幫員工找到他們每個人的夢想，找到心中的那份渴望，當你把員工夢想激發出來的時候，這個員工你就不用管了，他會自己自動自發的拼命工作。

第四，榜樣，榜樣的力量！每個人內心都有被讚美、被認可的需求。都有一種站在人群裡希望被矚目的那種渴望，都有內心裡想成為的那個人。那麼該怎麼做呢？你就把你公司業績做的最好的、工作最積極主動的、對公司付出最多的那個人，給他戴上花環、勳章、再送一個稱號等等，比如：業績英雄。你還可以把他的照片列印成一張大大的海報，就貼在公司最醒目的位置，讓每個人都能看到，還有別忘了再發一筆獎金。

您好我是也許，很高興回答你的問題！讓員工主動盡力工作，只有用心對待員工！其實關於這個問題我有幾點建議。我在老闆的位置

公司要想長遠發展，只有員工全力以赴工作，公司才能越來越好。如果員工在公司混日子，公司就要倒閉了。怎麼才能讓員工全心全意為公司著想，主要看老闆會不會做人做事！

1.按公司規定嚴格要求做到 賞罰分明 公平公正

有功必獎，有過必罰，只要不太過分的錯誤，說說即可，記過處分，以觀後效，既告訴員工我這裡是公司有規矩的，又讓員工覺得你好善良！公司小事不必點破，開會時沒有針對的敲山震虎簡單的提一下即可，讓員工知道，若要人不知除非己莫為的道理就行了，只要事情不嚴重不必深究！這樣的老闆應該在員工心裡印象很好，就會真誠的為公司做事！

2.言而有信公平公正

言而有信威望才會更高，在日常工作中老闆講話要三思，可能你只是隨口一說，可能是句玩笑。但員工聽到的可能是承諾，如果言而無信，員工不會盡力為你做事兒！做事公平公正 ，如果不公平公正的話,就會引起員工的不滿,會讓員工心裡產生不平衡，做事兒就會不認真！

3.親力親為

作為公司領導或者老闆一定在某些事情給員工做表率親力親為，起到帶頭作用。老闆都這麼賣力，員工也不好意思偷懶！要管理好公司管好員工，必須讓員工看到一個不一樣的老闆，猶如三國時期，劉備對諸葛孔明一樣！

4.做一個領路人

老闆本志向遠大，同樣也要把你的遠大志向傳達給你的員工，不要怕員工學到什麼會離開公司，即使離開了，你也是他的好朋友，也會念你的好，畢竟多個朋友多條路，讓員工看到希望,讓員工有奔頭，為了自己的夢想也會努力給你賣命，畢竟不是所有人都合適做老闆！！！！

5.晉升管理

多給員工提供成長的機會 ，多培養員工處理事的能力，代你做一些事情，員工會很願意幫你，這也是種信任，合適的機會給與獎勵和升職，這是對員工的工作認可！人心都是肉長的，你對他好他給你盡心盡責辦事，得到應得的回報！

6.交心

工作或者閒暇時間，多與員工談心交流，領導不總擺架子，要學會平易近人，多多關心關注員工，員工會感覺到你的關心，會很開心覺得你是一個好領導，員工就是你的親人，你們相處的時間比和家人相處的時間要長，善待每一個員工，感化每一位親人，換來的往往是你想不到的回報，也是最珍貴的回報！

總結：你敬我一尺我敬你一丈，尊重別人就是尊重自己！

這確實是一個很有意思的問題，也是一個容易有誤區的問題。

作為老闆或者管理者，他們肯定都希望員工能夠自動自發，不需要他們再三叮囑，不需要監督，就能主動去完成各項工作，但是很多時候這是不現實的。

我自己作為曾經的管理者和創業後的老闆角色，或許可以從這兩個角度做一些分享。

我們都知道，每一個能成為管理者的人絕大部分都是具有自動自發的意識的，這也是他們最終能成為管理者的原因，但是在一個團隊中，大部分人都是甘於現狀，不思進取，那麼作為管理者有什麼辦法嗎？當然有，這就是激勵，因為不論怎麼樣的人，內心都還是有想法的，只是缺乏行動而已，如果管理者能夠去點燃他們內心的那一把火，並且不斷給他們施加壓力和讓他們承擔更多責任，有一些人是能夠變得自動自發的，在我以前的團隊裡，就有兩個極為典型極端的例子，其中A的基礎比B還要差，但是經過我鍥而不捨的教導和激勵，A的心態也由消極變得積極，最後成為我的團隊中最優秀的員工，最後獲得了晉升的機會。而B有一個好的起點，剛開始大家都覺得B會比A表現更優異，我也這樣認為，但是結果卻讓人大跌眼鏡，B的心態卻越來越消極，頻頻出錯，如果不再三交代的任務從不主動去做，不管你如何激勵，如何教導，心態一直消極，到了最後，機會出現了，他肯定沒有把握住。所以，所謂激勵和教導，對一些人有用，對一些人卻不見得有用，還是需要因材施教。

創業5年左右了，我的團隊來來回回也有一些人了，剛開始我也覺得能找到自動自發的人，那麼他們會像幹自己的事業一樣努力，雖然可能資歷不夠，但是我願意去培養他們，可是這只是一廂情願而已，為什麼這麼說呢？因為自動自發的人他們的企圖心也更強，想法也更多，在你的團隊中學到了東西后，離他們離開也就不遠了。

希望員工能自動自發，這個主要還是要看員工資深的驅動力，他想要和想要去做，他就會更主動，如果他不想做或者一副無所謂的樣子，能做好自己的本職工作就不錯了，更不要說自動自發了，所以，作為管理者一方面要去觀察發現一些有想法並具有驅動力的員工，加強教導和激勵，對於表現差的，也可以透過績效考核的方式，至少讓他們能完成本職工作，不影響工資收入。

（個人觀點）分享一下自己內心想法和方法，

一丶員工工資

員工出來都是為了掙錢，工資一定要按能力分配，能力強的就應該提拔加薪，這樣員工才有上進心和目標，為員工設定目標，完成目標就能拿到相應的報酬，

二丶公司前景

三丶股份制度

如果能跟員工簽訂合同，根據合同年限可以給相應的股份，這樣的話就像做自己的事情一樣，完成相對任務就能拿到分紅。

四丶人才挑選

不是每一個人都會因為工薪而努力工作，每個人都會有自己的想法，還是要在選人的時候嚴格點（不要因為一粒老鼠屎打壞一碗粥）肯定會有不服從安排的人。一個刻苦努力勤奮堅持理解的員工是看得出來的。

其實都會努力認真的工作，只是能不能達到自己滿意的程度

作為領導者，讓員工自發自動，盡最大努力工作是一個難題。

對於這個問題，我的答案是：

提高員工積極性，建立完整的獎勵機制使用 3W法則-是什麼、為什麼、怎麼做

以我自身的經歷來說：

剛開始，我作為員工的時候，

感覺自己就是一步一步按照領導的要求來做，

只是機械的完成所佈置的任務，

每天按部就班，沒有進行思考，

找不到成就感，慢慢地積極性就逐漸下降，

也越來越不想盡力把事情做好，就只是把事情給做完，僅此而已。

一個偶然的機會，跟領導一起吃飯，

在等待用餐的過程中，領導們之間的對話讓我感覺到，他們的成功，不是偶然。他們所掌握的成功法則，值得我們認真探究，進行學習！

以前的我以為，領導就是坐在辦公室，喝著美式咖啡，悠閒的時不時籤個字，每天輕輕鬆鬆就等著發工資。

但是，事實卻不是這樣。

這些都是作為員工的我所想不到的，該進行怎樣的思考：我是誰，我要做什麼，該怎麼做。我回想了一下自己處理的事情，發現：我只是被動的完成問題，並沒有積極的思考我需要做什麼，想一下最優方案或者是其他相關的點，沒有進行自發的思考，大多都是草草了事。

在吃飯事件過後，我在工作上進行了調整，每次領導佈置任務之後，我不僅僅只是自發性地積極完成任務，還能站在不同的角度，全方面思考，聯想到其他的關聯點或是其他建議，老闆時不時會採納我的想法，漸漸的自己的積極性也逐漸提高。

像是形成了一個習慣一樣，

我開始主動地去處理問題，不停的去思考，一年之後，我升職為部長。

讓員工自動自發的工作，其實說到底就是員工激勵的話題了。

作為一個管理者或者是老闆而言，要有這個每一個員工其實都是一塊會發光的金子概念。這就很考驗你的管理技巧。

首先我們要把最合適的人放在最合適的崗位上，這樣他才會發揮他該有的特長。

你把一位內向的人安排去做客戶溝通，那肯定行不通。所以你要足夠了解你的每一位手下的優勢和劣勢是什麼。

其次在員工做的好的時候及時給他認可 鼓勵 和讚美。讓他覺得我做這份工作時候，我做得好領導是有看在眼裡的。讓他及時在工作中獲取價值感。

當然有讚美就會有不足，在技能方面有不足之處要給予客觀的指正和支援。給予他最大的幫助。讓他知道當他犯錯或有問題的時候，他不是一個人在戰鬥，他的背後有你和團隊的支援。

第三，每個月或每個季度和員工做一次深度溝通，把過往日子裡做的好的不好的以及對他的期望和目標都清晰的表達出來，並在同一個思想維度上你們是達成共識的。

以上三點如果能做到，你將會擁有一批忠實的追隨者，並且他們會在你的帶領下獨自發光發熱。

管理管的是人心，理的是人性。洞悉人的心理活動，每個人的激勵點都是不一樣的，知道每個員工的需求點在哪裡，並結合工作KPI來溝通和交流。相信你的團隊每個人都有自己的一番作為。

給錢。

狠狠的給錢。

給錢還不行，就分房。

又給錢，又分房的企業，完全不愁找不到自願996的員工。

參考X為、X裡。

最怕的是，某些小老闆，沒發錢的魄力，倒是挺有剝削的膽識。錢給不了多少。事還特別多。整天說員工不行，開會宣講企業文化，碰個週末不是加班，就是所謂的“團建”。別管公司掙不掙錢，反正員工是掙不上啥錢。最後，把員工都逼走了，還砸吧砸吧嘴，說道“這屆年輕人不行啊，就是不如我們那一代吃苦。”然後上網發個這問題，想從網上找點慰藉。你就不想想，心思都在公司的員工，哪有時間上這網站，還答題？有那時間，多幹點活多好。到時候年終獎多拿幾萬不香麼？

讓員工自發工作的辦法，馬雲早就講透了，一是把錢給夠，二是把心留住。但是具體該怎樣做才能夠實現這兩點呢？可以逐步來考慮一下。

把錢給夠，事實上就是在一定範圍內，所給付的價值與其本人的付出相匹配。

這個句子看起來感覺比較拗口，舉個例子來講。

辦公室有10個人，每個人的分工不同，但工作量大體相同，決定每個員工價值的就在於分工的價值和意義。

在技術崗位工作的，一般來講比憑藉勞力工作的價值要大。因此，技術崗位工資就要稍高一些。當然這是在工作量大體相同的情況下。但是，當勞動力成為稀缺資源，勞動的價值就要更高一些。

可見，只有在正常人們認知的範圍內，工作付出和得到的回報相一致，就能夠讓員工自發努力工作。如何來衡量價值大小呢？

1.根據稀缺程度衡量。物以稀為貴，哪一個資源更為稀缺，獲取的難度就會越大，所付出的成本自然越高。在利用這一資源時，就必然要支出更多，投射到每一名員工身上，就是工資會越高。也就是說，對單位發展越重要，價值利用率越高的員工，所享有的工資就應當越高。比如企業的高管，領導人員等。

2.根據工作重要程度衡量。同樣的工作時間，有些只是打掃衛生，而有的卻要設計全年工作，自然是後者工作更重要，自然應當享有更高的回報。

3.根據員工效率高低衡量。效率高低直接決定了單位時間內所產出的價值大小。價值大的，自然所享有的回報就應該大。所以，技術工種，技術越熟練，工資和職級就會越高；勞動力型工種，單位時間內，能夠付出的勞動力越多，自然價值就會越大。

把心留住，其實就是給予整體氛圍的公平。

古人早就講“不患寡，而患不均”。對於每個人來講，單位整體的效益不好，工資普遍下調，都沒有關係。最難以忍受的是，一部分人享受著高待遇，卻沒有付出相應的勞動。整體環境氛圍的不公平導致人心失衡，單位也就沒有了良性的競爭氛圍。該如何保證公平呢？

1.涉及員工利益的問題要透明。公開透明是防止各類問題出現的最有效途徑。只要是涉及員工利益的工作，全部公開透明，其實也就是變相的徵集員工的意見，之後可以對員工不滿意的地方及時進行修訂，從而保持整體的公平公正。

2.獎和罰都要有理有據。理由不一定能夠讓所有人都信服，但是卻一定要出於為單位整體利益考慮的角度來衡量。因為只有站在全域性角度考慮的問題才能夠發揮長遠效益，不受一時的工作限制。經歷一定的時間之後，所有員工都會明白當初的選擇是正確的。這樣，即便是最初不認同的員工也能夠信服，進而建立起單位整體的向心力。

3.任人唯賢而非任人唯親。雖然這是管理者用人時都想做到的目標，但因為受到人際交往和社會大環境的影響，很多管理者不得不採用任人唯親的方法。雖然做起來很難，但是也要努力做到，起碼保持兩者的平衡。否則，越是優秀的員工越是留不住。

在工作中，能夠讓員工自發盡最大努力工作，是一個管理者經常要思考的問題。

制定一個目標。

在工作中，根據工作性質和管理的需要，要制定一定的工作目標。不但要有團隊的目標，而且要有個人的目標。各專案標要按照周、半月、月、季度、半年、年度進行目標分解。分工要明確，進度要清晰，讓每個人、小組都要明確自己的任務與目標，讓工作有進度感覺和階梯感，用時間的限定促進每一個人、小組都自發地為完成自己的任務而自動自發地行動起來。

定期進行考評。

根據時間進度，定期對第一個人、小組的工作進行通報，掌握工作的進度情況及存在的問題。透過各項工作目標的兌現情況，讓第一個都清楚自己工作的進展程度各與其他人的差距，讓員工自覺地相互對比、競爭，形成良好的工作競爭環境。

收益與成果掛鉤。

工作中要重視績效管理。日常管理中實行計件工資或提成等薪酬模式，工作成績與收入直接掛鉤，工作完成的越好，個人收入越高。讓努力的員工在經濟收入上有明顯的優勢，透過經濟刺激的手段，形成個人努力工作的積極環境。

營造良好的文化氛圍。

在日常管理中要注意單位的文化建設，積澱一定的管理文化，形成具備實力的軟環境。對工作表現優秀的員工，在培訓、選拔、提職等方面優先考慮，為員工的成長、成才、成功提供良好的平臺，為員工的個人發展創造條件。利用多種獎勵、榮譽等激勵方式，為員工在物質、精神方面的需求提供更寬闊的追求空間，感受到努力工作，就能提升企業自豪感和自身幸福感的良好文化氛圍。

總之，一定要解決好管理目標、定期考核、績效管理和文化建設等工作，將企業管理目標和滿足個人需求達到良好的和諧統一，就能激發起員工自發盡最大努力的積極性。

我覺得，要讓員工自覺自願地工作，就須得讓員工從內心深處迸發出對工作的強烈慾望。有兩種途徑可嘗試。

一、企業文化的高度認同。

作為公司來講，要努力構建“以人為本”的企業文化，真正關心愛護員工，把員工當家人、當主人，讓員工真切感受到家的歸屬感。試想，有誰不愛自己家的？

如果只把員工當個打工的來看待，沒有從內心裡把員工當家人；那員工也就是匆匆過客，打工掙錢而已。

只有讓員工真切感受到公司家一樣的關愛，取得對公司企業文化、經營理念等方面的高度認同；那麼，員工自覺自願的工作積極性才能迸發出來。

二、利益與員工高度融合。

企業文化的高度認同固然重要，員工利益與公司利益的高度融合就更為直接，更能觸及員工內心深處，激發無限潛能。

1、員工變股東。

老闆將股權稀釋，讓每一名員工都成為股東。這樣，員工就是真正意義上的主人，既是給老闆打工，又是給自己打工，形成水乳交融的關係。現實中，真正採取這種形式的公司並不多。主要有兩方面的原因。

一是老闆的胸懷不夠大。認為，自己辛辛苦苦創下的家業，捨不得讓大家共享。

二是員工不願入股參加。尤其是規模較小、效益不好的企業。即便是老闆胸懷再大，員工因害怕風險，也會退避三舍。

2、建立科學的績效考核機制。

建立一套由大家共商共定，共同遵守的績效考核機制，是比較可行的辦法。能將員工工資、獎金與績效考核密切掛鉤，形成具有激勵性的分配機制，可充分調動員工的工作自覺性。

3、做好公司可持續發展工作。

企業只有健康穩健可持續發展，員工才能有安全感和上進心；才能不斷滿足員工對利益的合理關切訴求。要讓員工看到公司發展的前景，更要讓員工看到自己的發展空間和未來。這樣，員工才有持續自覺自願的原動力。

調總之，要讓員工自覺自願地工作，僅憑員工的思想覺悟是不行的，關鍵還是在於公司具有激發動員工自覺自願工作的文化與機制，還有讓員工看到未來的公司發展前景。

謝謝邀請: 老闆和管理人員要用❤️心去對待每一位員工要像對待自己樣。適當合理安排，讓每一位員工在工廠就像在家一樣，給每一位員工創造良好的環境，讓員工們得到相應的更多回報，我相信每位員工都會自覺自發地工作。也堅信每位員工在自己的工作崗位上發光發熱。

為什麼海底撈的員工積極性就這麼高呢?海底撈這幾年一直都是在火鍋界獨佔鰲頭的，如何提升員工的積極性?

相信大家都知道海底撈的服務是非常好，在業界都出名，主要是因為海底撈激發員工積極性的方式非常好，工資獎金高了自然員工的服務態度不會差。提升員工積極性的方式還可以透過建立積分獎勵模式，現在大家應該明白一個道理，員工來上班就是為了賺錢，想要調動員工的積極性，想要提高自己企業的競爭力，那麼就要建立一系列的獎勵制度，有了更好的獎勵制度也會提高員工的積極性，同時還要根據一定的標準來進行獎勵，讓所有的獎勵都是有依據、有標準。

提高員工積極性的方式透過獎勵來進行，當然這個獎勵還要制定相應的標準，只有達到了這個標準才能獲得相應的獎勵。

其實員工自動自發要在於員工的內心的意願，毫無藉口的去履行自己的職責，這些需要公司的文化和價值觀，以及與之匹配的用人機制和理念，營造一個合理公平的氛圍，員工乾的開心，拿到與之相符的報酬，按其心，自然樂意操心，這樣工作就可以實現無需揚鞭自奮蹄！

就這個問題，我來談談自己的工作體會。

要想讓員工自發的工作，就應該讓員工愛自己的公司，要激發員工對公司的愛，除了物質待遇外，公司應該給員工更多的人文關懷，遺憾的是，現在這樣的公司不多。

每個公司都有各種制度和流程，員工只是公司“這臺機器”上的一個“零件”，員工只要在自己位置上按要求運轉就OK了。

但是，如果要求員工自動自發工作，公司就應該建立人文關懷機制，例如，節假日組織員工旅遊、聚會，員工有病予以一定的物質關懷、公司高管應邀參加員工婚喪嫁娶等等，形成公司文化。

公司建立人文關懷機制，是激發員工自發工作熱情的不二選擇，員工自發工作的效率和創造性一定會大幅提升，同時更有利於穩定員工隊伍和吸引更多優秀員工加入公司。這無疑對公司長遠發展和做大做強是非常有利的，公司即使在這方面有一定的投入，也是值得的。

錢給到位，目標設定好，大部分會自覺想辦法的。就怕目標不清楚，員工認為達標，你考核確認為他不達標，以此為藉口降低他的績效，心涼了說什麼都沒有。誰都不想放棄一個高薪的工作的。

企業管理者在管理團隊時，最希望員工呈現的狀態就是：“員工對工作能夠主動，自動自發。”這是一個很美好的憧憬！

但是如何才能夠實現呢？是主人翁意識的塑造，是考核激勵的加強，還是文化氛圍的培訓和建設？這些並不能足以實現那個“自動自發”的願景。

筆者多年從事人力資源管理工作，在這方面有深刻的體會和實操經驗，下面來分享。

建議從“打造企業文化、做好戰略規劃、明確目標、規範流程、完善薪酬機制”這幾方面，系統性地改善這個問題。一、打造優秀的企業文化

1、明確使命

使命就是企業存在的理由，要努力實現和承擔的責任。你有什麼、你要什麼、你能放棄什麼？

它確定了企業的發展方向，也告訴員工為什麼而工作。

2、規劃願景

是企業對未來的設想和展望，為大家提供一個清晰的發展目標和未來圖景，告訴每位員工企業將要走向哪裡。

讓大家思考怎麼賺錢，還要思考為什麼賺錢，只有清楚了企業的使命願景價值觀才能點燃員工的自驅發動機，自動自發地工作。

3、樹立正確的價值觀

是企業發展前進路上的操作方法，是創始人們、是第一波人制定的。

價值觀不是虛無縹緲的東西，是企業及其員工共同認可和崇尚的價值評判標準，也稱觀念或者理念，是在長期的實踐中產生的思維模式和職業道德，是企業文化的核心。價值觀是企業為實現使命和願景如何行動和行動的準則，它為企業處理各種矛盾提供了判斷依據。

《西遊記》的取經團隊很經典，取經團隊中每個成員追求的東西是不一樣的：豬八戒的需求是生理，沙僧的需求是安全，白龍馬的需求是歸屬，孫悟空的需求是榮譽，唐僧的需求是普度眾生。

他們取經的目的不同，也就是價值觀不同，但是有一點是相同的——他們相信取完經就可以實現自己的夢想，這個團隊就會堅定不移地往西走。

二、做好企業戰略規劃透過企業文化的打造，明確企業未來發展的方向和目標，制定行進路線，需要統籌規劃各方面的戰略。如：營銷戰略、品牌戰略、人才開發戰略等等。在做戰略規劃時，要聚焦自己的優勢和未來的拓展空間，立足當下，放眼未來，不能憑空幻想。做了規劃要行動，配套企業變革，行動一致，統一團隊的行為規範，明確目標和方向。三、統一目標，逐級分解

只有戰略規劃和戰略目標，還不夠清晰和明朗，還需要對目標進行分解和管理，讓大家做事有計劃性，工作效率才能快速提升。

1、把長期目標由遠到近分解為短期目標。如國家的五年規劃，以五年為一個階段，再分解到每年，逐步分解到季度、月度、每週、每天。

籠統的一句話叫“把責任和目標落實到每人每天每件事”，目標分解的越細緻，離成功越近。

2、把公司的目標和團隊的目標以及個人的目標有機結合，從高到低逐級分解，做到“千斤重擔人人挑、人人頭上有指標”。

四、梳理、規範工作流程，明確其工作職責

1、基於戰略，梳理出企業業務運營主線，設定企業組織架構。

2、將企業戰略透過魚骨圖，轉化為運營目標和崗位核心價值貢獻；

3、分解出魚骨末梢（流程的動作層）確保公司內部步調一致，協同運營；

4、根據崗位核心職責，建立每個崗位的核心指標，建立自查自評機制，自主改善，實現高績效。

五、建立公平、公正、公開、透明的薪酬機制。

1、讓員工參與薪酬的制定，不能只是老闆或者企業管理者說了算，讓員工也參與其中，體現對員工的尊重。

2、職位評價要合理，如一名行政人員和一名銷售經理相比，誰對企業的價值更大，誰應該獲得更好的報酬。

3、薪酬是員工最關心的事情，薪酬制度的描述務必詳細，要有科學、合理的解釋，博得員工的滿意。

4、及時迴應、處理員工建議和意見，對於薪酬制度來說，員工是看的最清楚的。

要鼓勵員工對薪酬制度多提意見，從而更好的完善薪酬制度，讓員工放心，更能激發他們自動自發地工作。

最後總結：

1、 解決員工的問題，是企業管理中的系統性問題，要系統性、體系性地解決和完善，不能頭痛醫頭腳痛醫腳，這樣治標不治本。

2、 現代人力資源管理理論、方法起源於西方，其更多精髓、有效方法自中國古代就有很多經典案例。

所以，要結合傳承的中國文化相結合，所謂“中西醫結合療效更好”。

3、 企業管理中的員工管理，不能照搬照抄，分析、借鑑別人的思路，結合自身的基因、特色，打造一套適合自己的管理模式，才能在激烈的市場競爭中立足並長遠發展。

希望以上回答能給您幫助！