先花錢在人才網站開通賬戶，可以檢視篩選、下載簡歷。也可以找一些免費的簡歷網，比如天下 銷售 人才網什麼的免費下載簡歷

我招聘銷售員工通常會考核以下幾個點：

銷售行業的員工尤其不要小綿羊，你要有狼性，只有具備強烈的成交慾望的人才會真的感動客戶，所以具有狼性的隊員，具有狼性精神的應聘者才是我們作為銷售行業真正考核的第一要務。

強烈的成功的慾望，強烈的成功的渴望，都會導致一個人的行動力變得更加強大，學習力變得更加強大。渴望是一個人的原生動力，是最基本的，最底層的力量，只有一個人具有強烈的渴望的力量，才能迸發出不可戰勝的能量！

一個拖沓的人，一個總在找藉口的人，一個行動遲緩的人，是不可能帶來巨大成功的。因為成功不是停留在頭腦裡，不是停留在思想裡，也不是停留在書面的文字裡，而是深深的植入在行動力上，只有強大的執行力，只有快速的反應能力，才能讓我們的行動帶來積極的結果，才能換來最不可能的成功，才能影響一個團隊。

沒有一個銷售的人員是在不善於表達的情況下，把自己的產品賣出去。因為在競爭激烈的今天，任何一個銷售行業的銷售員都必須具有非常良好的表達能力以及親和力，去介紹自己的產品，推廣自己的理念，最終達成成交。

表達能力是銷售行業裡邊非常重要的一個能力，因為客戶的時間非常有限，如果在三句話之內，你不能打動對方，或者說表達清楚自己的產品，基本上也就喪失了和對方溝通的機會。

1:任務底薪制，底薪比較高，在平均底薪為2500的城市，底薪為3000，但是每月必須回款20000為標準，連續2個月未完成降500。

2：階梯式底薪，以回款為標準，5萬8萬10萬15萬 底薪逐級遞增1000。

3：階梯式提成點，還是以回款為標準提成點隨著回款增加。

4：額外獎勵，每月完成月初定的任務有獎勵，邀約進店客戶組有獎勵等等

5：自由行制度，制定一個檔，比如是我們做瓷磚每月回款達到30萬，那個月你將不受公司制度約束。

首先，我覺得在招人之前要看看自己公司做好準備了沒？

1、薪酬（底薪）、績效（提成）、發展都設計好了沒有；

2、人來了，怎麼用，如何用——培訓計劃做好了沒；

3、leader到位了沒，誰來帶，如何帶。俗話說，兵馬未動，糧草先行，內部準備不好，人來了跟放羊一樣到處放養，可不養著養著就沒了。

做好準備以後，下面詳細說一說行動：

一、招

招有很多種比如說網路招聘、現場招聘、轉介紹等等。

（1）網路招聘

做好網路招聘要先篩選好簡歷，無論是找什麼行業的工作，只要是找銷售工作的，一律篩選：首先是找銷售工作的，其次是篩選年齡25歲以上的，大專學歷的，工作經驗2年以上的，外地人，社會閱歷豐富的等等。

（2）招應屆生

直接招聘應屆生因為更多的基層銷售是在白紙上，被企業重新描繪出來的，這其中掌握“製造銷售”的能力很重要。

（3）員工推薦

鼓勵員工推薦是一個非常有效的方法，雖然很多企業有很多這方面的鼓勵政策。

（4）實習生制度

很多人天生具有很多銷售的特質，只要稍加點撥，就可以迅速上手，很快出成績，這些人一旦培養出來將會非常的穩定，短則三年，多則五年、八年，所以優秀的實習生制度要建立。

二、聘

聘就需要了解候選人的需求，到底是名還是利。

以下是面試慣用的方式：

拿到簡歷大致看一下，年齡、婚姻(考察他的抗壓性)簡歷的填寫完整性(看他的求職慾望、和重視程度)。

你好XX，你之前做什麼？(瞭解他前工作為對比做好鋪墊)

你為什麼離職？(明知故問，重要看他的反應能力，和對公司的認可度以及探索他的想法)。

你為什麼做銷售？做銷售最重要是什麼？怎麼做好銷售？

再說簡歷中業績的問題，面試的時候多追問幾個問題，如業績高，怎麼個高法，銷售的產品是什麼，怎麼提點等等。最關鍵的是，面試官要懂業務，不要被一些虛假的資料給矇騙過去。

然後告訴他，現在你在找工作，只有三種情況：一是你之前做的不優秀，二是你剛進入社會，三你想挑戰一下自己！(重點關注第三種人，可塑性很高，一般情況他們都會問待遇怎麼樣)

最後描述一下行業的發展前景以及公司的綜合實力！

三、留

做好留人工作，這樣才真正算做好銷售招聘工作。

（1）熟悉公司各部分

帶領新員工熟悉公司環境和各部門人，讓他知道怎麼寫規範的公司郵件，怎麼發傳真，電腦出現問題找哪個人，如何接內部電話等。

（2）安排老帶新

最好將新員工安排在老同事附近，方便觀察和指導。

（3）積極溝通反饋

及時觀察其情緒狀態，做好及時調整，透過詢問發現其是否存在壓力。

（4）經驗傳授

適時把自己的經驗及時教給他，讓其在實戰中學習，學中幹，幹中學是新員工十分看重的。

（5）肯定與表揚

對其成長和進步及時肯定和讚揚，並提出更高的期望。

我是陽光BX公司的行銷總監胡軍，BX銷售是銷售行業中較為難做的行業，因為商品是無形的，非渴求的，也就是說要將我們的正確觀念灌輸到客戶的腦子，讓客戶將Q放到BX公司，所以增員選才在整個招聘體系中的重要性不言而喻，選對人才能做對事，如果人都選擇錯誤，何談做事呢？我們人才的選擇標準分為一：基本標準1:年齡在25-45歲之間，2:大專以上學歷，3:為人隨和，親和力強。二：績優標準：1:有事業心、企圖心2:有銷售經驗，3:有較強的學習能力4:女性、有孩子的為佳。以上標準是結合我從事BX19年的經營經驗，綜合行業內留存率和轉正率，得出的增員基本標準。因為年齡25-45歲是一個相對穩定的年齡，是人生財富積累和快速成長的階段。這個年齡段的人才穩定性強，企圖心強，對新事物接受的速度快。關於學歷的要求，簡單來說，這個社會更看重的是能力，而非學歷。學歷對應的更多是人的思維模式和思維能力，從社會發展的角度來講，學歷越高的人，越容易從多維的角度進行思考，學習也容易舉一反三。以上兩個是硬性考核指標。其他的都是一些軟性考核指標，主要根據主管個人的判斷來確定。

銷售行業一般是企業，工廠，公司的重中之重，沒有銷售，一切為零。所以，其人員招聘也是五法八門，各顯神通。一般對人員要求並無太大要求，學歷，經驗，年齡，長相等各種門檻，有些有限制，有些也無限制。

從招聘主管來看，少數有外聘專職人事主管外，大多有三種人構成，一，老闆親自把關，中，小型常見，人才招進率較高，越有才表現越好越容易被招祿。二，人事主管負責把關，人才引進率適中，越是職業水平高的人事主管，引進人才的機率越高。三，銷售總監負責招人，人才招進率偏低，人才一般都是低於銷售總監素質，大才奇才很難被招進。當然，也有混合軍。

從招聘形式來看，有廣告式，如電視，網路，雜誌，報紙，傳單等各種媒體，優點是人才引進全，缺點成本高；有人才市場式，各種人才市場，省外省內，政府私人，人才市場多如菜市場，現場招聘，人才引進快，缺點侷限大，成本不低；有委託式，叫中介招人，挖人，優點企業選擇多，人才引進高，少時間成本，但金錢成本偏高。當然，也有發動全員招聘，成本低，但不易招到真正人才。

從招聘時間來看，有長期的，有短期，也有季節性的，也有定期，都不會千篇一律。

總之，招聘銷售人員是一門學問，易為難精，高質銷售人才也很難一下子招到，企業只有在招聘實踐中，結合自身企業銷售人員表現情說，不斷總結，不斷創新，好的人才才會如雨後春筍，源源不斷湧進。

招聘銷售行業重點是招聘優秀的員工，合理的薪酬體系是關鍵。再就是招聘平臺的選擇，現階段一般是電話溝通，建議針對人資每天設定一定的電話量要求。

銷售行業做培訓很重要，但並不是最重要的，因為銷售行業更多的講究是一個溝通能力，服務意識，還有產品的一個競爭優勢，這些綜合方面做好的話呢，可能會讓你有一個比較明顯的一個進步。