這個表格，學術性的研究多些，個人愚見。

最近幾年一直在做房地產營銷招聘，涉及大批次一線銷售人員（銷售員、渠道員等），有幾個實操效果比較不錯的方法分享下：

1.校園招聘，學校組織的雙選會效果一般，建議走“校企合作”模式（特別建議與大專院校合作），與高校建立良好的合作介面，組織專場招聘會，學生也比較認合作企業，供企業挑選合適學生；在挑選學生時候綜合素質是一塊，重點看其對金錢的慾望，因為銷售崗最直白的驅動就是金錢，家庭條件好的大機率不願意從事營銷。

3.制定內部推薦獎勵辦法，很多員工是願意把親朋好友推薦到公司來就職的，前提是這個崗位能有不錯的收入、公司各方面實力有強的吸引力，輔之獎勵措施，能收到不錯效果。

4.用好業務部門，每個營銷管理層負有不可推卸的招聘、組建團隊責任，需要其配合好公司一起組建、招聘團隊；況且每個管理層基本是圈內的多年從業者，有一定的人脈資源，由其主動開展招聘動作，順理成章，且效果非常好；當然這條需要公司層面給予支援，即招聘不只是人力資源自己的工作，業務部門同樣負有責任。

5.同行業營銷人才地圖建立，人力資源應該清楚公司需要的營銷人才在哪裡，招聘需求產生後，能夠定向、有針對性的展開挖獵。

依筆者個人經驗，快速招聘銷售人員有四招，即，現身說法；榜樣招聘；“騙招”和內部消化。

銷售人員是每個企業，每天都需要招聘和引進的人員；也是每個企業招聘過程中招聘最困難的工作崗位。

為什麼這麼說呢？因為銷售人員流功性大，且很多人都不願意從事銷售工作。他們認為銷售工作就是個求人的事情，壓力大，委屈多，收入不穩定，而且經常需要加班。

所以銷售人員招聘是企業最難招聘到人的工作崗位之一。

那麼如何才能快速招聘到銷售人員呢？

1.剛剛畢業的大中專學生；

2.曾經從事過其他銷售的銷售人員；

3.沒有辦法迅速就業的人員；

4.學歷低的進城務工人員。

對於自己的企業而言，應該確定需要哪一類人，才決定到哪些地方去運用這樣的招聘方式。

1.現身說法 是指用成績好的代表人員，用自己的成功經歷，吸引和鼓舞其他人員報名參與銷售工作。很多企業，如保險企業，傳銷企業等經常採用。

這種方法適合在大中專院校的專場招聘會，或者是人員聚集的專業招聘現場。

2.榜樣招聘 很多時候，不一定銷售好的人員願意，或者是有時間參與現場招聘，就可以用攝像等方式記錄他們業績，吸引人才加盟。

這種方法適合路演招聘，勞務市場專場招聘，休閒人員最多的公園場地。

3.“騙招” 所謂“騙招”，直接地用榜樣人員的高薪酬，或者是行業高薪酬為“誘餌”，引起求職者或者是意向人員關注。從關注中尋找合適的銷售人員。

如，年薪百萬招聘銷售人員；大都屬於這類。因為銷售年薪基本都是與業績掛鉤的。

所以，這種方式為放之世海都有效的方式。

4.內部消化 即從公司及銷售人員中找銷售人員，包括從其他行業的銷售人員找人；從同行業中找人；主要的是發揮自己單位，尤其是銷售人員的積極性去推薦人。

特別說明1：很多人做銷售就是為了在短時間內獲取更多的收入，這是我們招聘銷售人員的切入點；

特別說明2：高收入是招聘銷售的切入點，同時也應該找個高大上的理由，好讓部分愛面子人可以放下包袱加盟；

特別說明3：很多單位啟用“嫂子”做銷售，說明銷售從帥哥美女，走向青年帥哥，中年美女；

特別說明4：保險銷售人員年齡小的可以是剛入社會，年齡大的可以是爺爺奶奶，人盡其材；

特別說明5：建立好的銷售獎勵機制和晉升機制，可以更好地在銷售隊伍穩定基礎上，更添新血液；

特別說明6：招聘與培養並重（如辦學或聯合辦學），才可能是解決銷售人員一勞永逸的辦法。

作為人力資源專員，不是招聘什麼崗位的員工，要想做好招聘工作需要考慮以下幾個方面：

1）為招聘的崗位做好崗位說明書及崗位人才的任職資格說明書；

2）根據任職說明書來描述所需招聘人才的人才畫像；

3）分析招聘人才的時間節點，選擇適應現階段的關鍵勝任條件；

4）內部人才庫中進行對比篩選；

5）外部儲備人才庫中進行對比篩選；

6）公開外部招募計劃書；

7）人力資源專員出發篩選初步符合條件的人才；

8）成立面試小組進行復試；

我作為一名企業的HR，要高效地招聘到銷售人員，確實需要花費很大的心思，因為普遍來講，銷售人員為什麼比較難找到合適的，因為對於銷售人員來講，就業機會多，基本上各行各業都有銷售；提成方式多，大家都有一個印象，想賺高工資，可以選擇做銷售，很多比如剛起步的公司，提成就會給很高，當拿過高提成的銷售人員跳槽去其他地方，勢必不會接受工資比原來還低的工作。

當然要高效地找到銷售人員，我們作為HR也要學會分析和改變:

首先，招聘渠道。瞭解本地最好的幾個招聘渠道，比如:招聘網站，發招聘傳單，職介所等，大面積地散佈招聘資訊。

其次，做好市場薪資調研，瞭解目前市場上改崗位的薪資水平，知己知彼，才能找到好的銷售人員。

最後，學會分析應聘者的普遍薪資情況，做好記錄，比如記錄:最低的薪資要求，其他福利要求等，這樣慢慢地會形成一張統計資料表格，會將來調整薪資做輔助依據。

招聘本來就是要不斷地從失敗中吸取經驗教訓，慢慢地就會提高招聘效率了。

首先作為一名HR，需要了解所在公司的行業狀態和特性，對業務團隊的需求和發展有明確的瞭解和認知。根據以上實際需求找尋用人資訊。面試過程中要利用對行業、公司業務方向的知識參考來了解求職者資訊，滿足職責要求標準的70%即可考慮錄用，因為招聘的是銷售人員，剩下的30%就是試用期期間需要考核的適應性、學習性和銷售悟性了。

一直從事在銷售行業的我也來發表一下看法。

做銷售等同於一次創業

銷售做得好，固然能拿到高薪，但是從事銷售行業要面臨諸多壓力，不管是身體上，還是心理上；再者，一般的公司都有業務部，普偏都在招人，造成了銷售人員的可選擇性略微廣泛。

那如何有效的招聘到銷售人員呢？

第一:從年齡上看，年輕人有時間、也有資本去挑戰銷售內的工作。

年輕人缺的是什麼？是成長，是經驗，而銷售，無疑是幫助年輕人成長最快的工作之一。

第二:薪酬制度，晉升機制要合理

人，不可能幹一輩子的業務員，而且業務員的工資極其不穩定，如果看不到晉升的希望或者連最低保障工資都沒有，招聘是很難的。

第三:有獎招聘機制

比如公司的某某某介紹一個業務員過來上班，在這個業務員達到一定要求之後，給予介紹人一筆獎金

第三:對部門經理或者團隊經理提出人力考核

第四:挖團隊

首先，我覺得在招人之前要看看自己公司做好準備了沒？

1、薪酬（底薪）、績效（提成）、發展都設計好了沒有；

2、人來了，怎麼用，如何用——培訓計劃做好了沒；

3、leader到位了沒，誰來帶，如何帶。俗話說，兵馬未動，糧草先行，內部準備不好，人來了跟放羊一樣到處放養，可不養著養著就沒了。

做好準備以後，下面詳細說一說行動：

一、招

招有很多種比如說網路招聘、現場招聘、轉介紹等等。

（1）網路招聘

做好網路招聘要先篩選好簡歷，無論是找什麼行業的工作，只要是找銷售工作的，一律篩選：首先是找銷售工作的，其次是篩選年齡25歲以上的，大專學歷的，工作經驗2年以上的，外地人，社會閱歷豐富的等等。

（2）招應屆生

直接招聘應屆生因為更多的基層銷售是在白紙上，被企業重新描繪出來的，這其中掌握“製造銷售”的能力很重要。

（3）員工推薦

鼓勵員工推薦是一個非常有效的方法，雖然很多企業有很多這方面的鼓勵政策。

（4）實習生制度

很多人天生具有很多銷售的特質，只要稍加點撥，就可以迅速上手，很快出成績，這些人一旦培養出來將會非常的穩定，短則三年，多則五年、八年，所以優秀的實習生制度要建立。

二、 聘

聘就需要了解候選人的需求，到底是名還是利。

以下是面試慣用的方式：

拿到簡歷大致看一下，年齡、婚姻(考察他的抗壓性)簡歷的填寫完整性(看他的求職慾望、和重視程度)。

你好XX，你之前做什麼？(瞭解他前工作為對比做好鋪墊)

你為什麼離職？(明知故問，重要看他的反應能力，和對公司的認可度以及探索他的想法)。

你為什麼做銷售？做銷售最重要是什麼？怎麼做好銷售？

再說簡歷中業績的問題，面試的時候多追問幾個問題，如業績高，怎麼個高法，銷售的產品是什麼，怎麼提點等等。最關鍵的是，面試官要懂業務，不要被一些虛假的資料給矇騙過去。

然後告訴他，現在你在找工作，只有三種情況：一是你之前做的不優秀，二是你剛進入社會，三你想挑戰一下自己！(重點關注第三種人，可塑性很高，一般情況他們都會問待遇怎麼樣)

最後描述一下行業的發展前景以及公司的綜合實力！

三、留

做好留人工作，這樣才真正算做好銷售招聘工作。

（1）熟悉公司各部分

帶領新員工熟悉公司環境和各部門人，讓他知道怎麼寫規範的公司郵件，怎麼發傳真，電腦出現問題找哪個人，如何接內部電話等。

（2）安排老帶新

最好將新員工安排在老同事附近，方便觀察和指導。

（3）積極溝通反饋

及時觀察其情緒狀態，做好及時調整，透過詢問發現其是否存在壓力。

（4）經驗傳授

適時把自己的經驗及時教給他，讓其在實戰中學習，學中幹，幹中學是新員工十分看重的。

（5）肯定與表揚

對其成長和進步及時肯定和讚揚，並提出更高的期望。

建立完善的公司招聘機制

擴大前期招聘入口人數，集中面試，從大批人中選拔優秀人才

招聘銷售標準：

1.有銷售經驗的人

標準：在上一家公司得過年度銷售冠軍，或者連續得過3次以上的月度冠軍（公司人數50人以上）

2.剛畢業的大學生

標準：大學期間當過班幹部或者社團領導，又很好的組織能力，這種人情商極高

大學期間搗鼓小生意的，這種人有經濟頭腦，天生賺錢的料

首先，“高效招聘”是指在相同或更短的時間裡完成比其他人更多的招聘任務，而且銷售員的“質量”與其他人一樣或者更好。

其次，因長期以來，銷售人員缺口都很大，無論哪種招聘方式，銷售崗位均佔據了榜首，而且大多數企業對銷售的招聘人數都是“若干”，比其他崗位的招聘數量要多很多。這會帶來2個問題：

第一：HR會降低銷售人員的招聘門檻，許多沒有經驗的小白、應屆畢業生都紛紛進入了銷售隊伍。然而招聘門檻低，相應的淘汰比例就高，銷售員工的離職率就高。第二：招銷售人員需求多，相對應地跳槽機會就多，這也會增加銷售員工的離職率。

最後，銷售人員可能由於底薪太低或者工作壓力過大，也會選擇離職。因為銷售崗位最常見的計薪方法是底薪+提成。作為銷售人員，必然有業績要求。如果業績不達標，必然直接影響到個人薪資收入，當然就意味著很高的工作壓力。另外，如果底薪太低，無法養家餬口，銷售人員也不得不跳槽或者轉行。

因此，這就導致了長期以來銷售人員的流動一直是最頻繁的崗位，也是最令人力資源專員頭疼的事情，這也間接導致了HR長期都需要招聘銷售人員。那麼HR應該怎樣才高效招聘銷售人員呢？

一、招聘同行銷售

這個方法簡單點來說：制定銷售分析需求，明確招聘候選人群。HR的目標候選人群可能有很多，比如：應屆畢業生、有1-2年工作經驗的初級銷售、有3-5年銷售經驗的中高階銷售、還是經驗豐富的銷售精英。當然，如果我們想要招聘來的銷售，不用花太多的時間和精力來培訓，能馬上上手工作，那麼我們的目標候選人至少是需要有一兩年的工作經驗的。

這就導致了另一個新的問題：我們怎麼樣判斷一個求職者是否有工作經驗呢？除了根據他的自己的簡歷介紹，我們可以把目標瞄準同行的銷售。換句話來說就是挖掘同行的銷售精英。

因為他們具備以下三點優勢：

①對行業以及市場非常熟悉

因為是同行的銷售，你們銷售著相同的產品，對目標市場的研究也有相同的方向，所以對行業的產品以及市場特點比一般人要熟悉。當然的，因為是同行，工作內容上的變化不大，招聘的成功率也會大一些。

②擁有豐富的工作經驗，甚至是客戶資源

同行的銷售精英肯定是積累了一定的銷售工作經驗，有的甚至是積累了一定的客戶資源的，如果我們給出的工資足夠工資付待遇足夠好，或者我們公司的自身條件優越的話，同行的銷售會讓我們公司的銷售業績更上一層樓。

招聘同行的銷售，也就是挖同行的銷售精英，因為都是從事銷售工作，沒有轉行，工作性子、工作內容的變化不大，招聘進來的求職者能儘快適應新的環境，同時也能夠讓快速的為公司創造經濟效益。

因此，HR在招聘銷售人員時，可以把目標投向同行的銷售。

二、利用“羊群效應”招聘

我們都知道中國是一個非常注重情感的國家，在職場中，一名員工如果跟隨了一個上司多年，他的潛意識裡就會認為跟著這個上司工作踏實更有前途。如果上司跳槽了，下屬很有可能也會跟著跳槽，因此這些一些公司的高層銷售領導身上。這樣一來就可以利用羊群效應來招聘， 優秀的銷售領導甚至是一個優秀的招聘銷售團隊都吸引過來。

舉個例子來說，小張是A電器公司的人力資源專員，最近公司接到公司任務，要招聘多名銷售高階銷售代表及一名銷售主管。恰好小張了解到B電器公司有一名銷售經理，因不滿公司提成比例低，想跳槽的話，那麼小張就可以把招聘候選者向這位優秀的銷售經理靠攏，試圖聯絡上他，把他挖過來。因為這名銷售經理在逼公司的與下屬的關係非常好，所以如果把這名銷售經理挖過來了，很可能會聯絡著他的下屬，也一起挖過來了。這樣我們就成功的利用了羊群效應來完成了我們的招聘目的。

因此，HR在招聘銷售人員時，要學會巧妙利用“羊群效應”來高效招聘。

三、提成要足夠吸引人

正如大家所知道的：銷售的底薪都是偏低的，基本上都是透過提成來拿到高收入。因此HR在招聘銷售人員時，提成一定要設定的足夠吸引人。

也許你會反駁說：公司對於提成都是有嚴格的比例規定的，我總不能作假吧。其實有時用數字表達，比用文字表達更有吸引力。

比如，公司規定銷售一個訂單可以拿到訂單總金額的1%的提成，用文字來表述，可能看不出這個提成的比例有多大。但是如果你舉個例子，用一些具體的金額和公式來表達，會顯得這個提成更有吸引力。

因此，HR在招聘銷售人員時，要捨得花錢，把提成設定的足夠吸引人，讓求職者看到“錢給夠”的曙光。

四、明確告訴他們可以賺到錢

對於其他的文職類崗位，銷售是一個相對賺錢的崗位，所以不少的人都都所以HR可以在“賺錢”上那些時間來“做文章”。

舉個例子來說，當幾個求職者一起進行全面的時候，我們可以找一些做得比較好的員工來作為榜樣。這樣求職者相信真的可以賺到錢，這樣入職率會高一些。

不少求職者在面試銷售工作的時候，其實都非常的懷疑自己有沒有能力能把銷售做好。大家都知道：銷售雖然門檻低，但工作難度不小，需要面對各種各樣的壓力，跟各種性格各異的客戶打交道。一個優秀的銷售需要掌握的技能特別多，因此有不少銷售新人都會懷疑自己有沒有能力能把銷售做好。

畢竟銷售崗位基本工資非常低，都是需要靠提成來拿高工資的，所以可以針對性的去列舉公司裡比較優秀的幾個同事的例子，列舉他們是如何從銷售小白一步一個腳印的到簽下千萬大單的歷程，這樣可以讓求職者更容易幸福，更便於我們高效招聘到優秀的銷售，加大招聘入職率。

結語

因此，HR想要高效招聘銷售人員，可以從以下幾點入手：第一，把目光投向同行，挖同行的“牆角”，招聘同行的銷售；第二，巧妙利用“羊群效應”招聘；第三，要給出足夠吸引人的提成，讓求職者覺得“錢給夠”了；最後，要明確告訴求職者：進我們公司來做銷售可以賺到錢。