第一，正常的“近水樓臺先得月”現象；

第二，勞資雙方都比較清楚對方的情形，有利於提升團隊穩定性；

第三，企業對內部員工的一種間接福利，對穩定和提升員工家庭生活品質有益；

第四，站在管理的角度上，個人不太贊成這樣的做法，主要原因是容易形成“裙帶關係”，長此以往不利於企業的規範化管理。

挺多的，國企從上至下大部分都是各種各樣的關係戶。領導是各種二代三代，員工除了校招一些，特殊專業崗位有一些專業人員，其他普通崗位的許多都是各種關係戶，信用社也是，現在信用社大量存在子女頂父母的班。這不是酸話，而是身邊的例子，在你學歷等符合條件的情況下，進一個是多少錢都有講究……

不論國企還是央企自上而下大多都是剪不斷理還亂的裙帶。我是鐵路職工，從基層角度談討企業對職工子女招聘。大概是九十年代，鐵路局就不再照顧職工子女。鐵路用工直接校聘或社招。其目的就是為了招聘高學歷和專業人才，讓更多高學歷專業對口的人才，進入一線從事安全生產。代替原來文化程度不高，憑經驗和專業技能幹活的職工。

公開招聘體現社會的進步程度和公平正義。可好政策還需要好的執行力，職工想讓子女進鐵路上班，只能託各種關係，花更多的錢找人運作。而每年下到一線的職工中，也就有了非專業人員。

相信社會公平正義的同時，不要忘卻中國是一個具有五千年傳統文化的古國。人情事故、親戚世交，只要能靠上邊的親戚或裙帶，都要找，都要辦，都要為自已的將來留一條路，使大家見面好說話。也就形成了不良之風。

以前有句古話，叫三百六十行，行行出狀元。普通職工只能告誡自已的孩子，努為學習，為自已掙個飯碗，咱只是一個普通職工，不能給予孩子太多。也讓孩子明白，飯碗是靠實力嬴得的，世上沒有人會眷顧你，除非你的舞臺足夠大，有足夠的人格魅力影響他人。

贊同，因為這樣可以穩定員工隊伍，同時讓員工也有主人翁意識。對企業的感情也就越深，效率也會更高，管理也會更輕鬆。但必須加強對新員工也就是子弟的業務培訓，讓他們在企業裡能夠獨擋一面，挑起企業發展的重任來。

如果這樣的話國企就沒有發展了，一個裙帶關係，再來一個父子親戚關係那這企業是越來越次了，最後肯定倒閉，連爹帶兒子一起吃失業保險吧

這和以前國有企業招工一個樣,、招工留給自己子弟有多少指標、後天公開招聘、後面廠長責任制就取消了這些、今天提出來無非就是讓企業照顧自己的員工子弟、

如果你祖孫幾代都在同一企業工作，你會不盡心盡力為企業出力嗎？你會損害企業利益嗎？你會不希望企業好嗎？你會不把企業當自己家嗎？只要把門檻設定合理為什麼不好呢？

國有企業比政府公務員養老金少原因很多，國有企業比政府還有特色，國有企業等級制度比政府還要森嚴。說個例子，東北最大油城石化企業，副處一月通勤車補2200,正處2500。科級及普通員工每人每月100。每天相當二十五個員工坐一輛大客車上班，處級幹部一個人坐一輛大客上班。東北這個油城最大石化企業2019虧掉幾個億，2020年第一季度虧7個億，企業員工能有養老金就不錯了，少總比沒有好。東北國有企業能不倒就是萬幸了。東北人口年年減少根本原因是等級制度太森嚴了。這個石化企業普通員工基本公資2500左右，一個處長坐車上班比普通員工幹一個月工作還有價值。坐車的屁股就是比員工幹活有價值。這個東北最大石化企業還虧損嚴重，這個企業400多處級幹部，恐怖嗎？

鑑於非農業戶口在鄉下已經逐漸沒有了立錐之地，他們已經沒有了農耕時間在家耕種，農閒時間外出打工增加收入的先天條件，他們和子女們討生活的唯一出路只能靠創業和打工兩條路可走，而創業對絕大多數普通家庭來講堪比天方夜譚，剩下的只有靠打工來維持生計，而在就業形勢相當嚴峻，千軍萬馬擠獨木橋應聘的當今，應聘打工談何容易，如果要求這些非農業戶口的子女個個都出類拔萃是不切實際的，如果他們應聘不上，就會失業在家，最後只能啃老，整天無所事事，就會對社會秩序造成很嚴重的問題，影響社會的和諧和安定。如果能針對這些失業子女採取針對性的妥善安置，或者給予優先權，安排他們就業，之前的種種問題就會迎刃而解。毛主席年代處理這些社會問題的方式就很值得借鑑和引用，就是子女頂班參加工作！

這個俗稱“內招”，在企業和大集體裡比較普遍。對此我是堅決反對。

國企穩定、待遇高、工作壓力相對較小是很多理工大學畢業生爭著去的好地方，尤其當前就業壓力這麼大。如此既不是公平競爭。也不利於企業發展，當然更沒有法律依據。

輪不到你贊同不贊同，可以負責人的告訴你，20年前就這麼幹，現在還是。在早不知道了，那時候我太小不記事。親身經歷的包括電力，電廠，醫院，都內招。

國企又叫全民所有制企業，不是現有企業職工所有。一些國企處於壟斷地位，效益好，職工待遇高。職工子女兜底招聘不公平，應當面向全體人民公平招聘。

我很贊同，解決了企業員工的後顧之猶，使員工安下心來，為企業，幹好夲質工作。這樣企業的經濟效益也不斷的提高，員工也能得到好的報酬，這樣企業領導盈民心，為事一切順利，財源滾滾。

如果國企招聘員工崗位，應該是逢進必考，同等學力同等成績:情況下，我個人認為可以照顧國企員工子女，員工父母親一生奉獻給了這家企業，這點照顧有點人情味。如果是子女成績較差，就不能去照顧進企業，企業發展需要人才，需要盈利為目的發展壯大，同等條件可以照顧一下員工子女就業，也就解決了員工的煩心事，讓員工更加努力工作。但是，任何事情都有兩種可能，照顧了子女就業，可能產生群代關係不便於管理，而且促長了社會不公平壞風氣。

當然贊成！對老職工的子女和即將退休的職工子女進行內招，這是80年代就有的事情！它體現了單位對老職工的關懷。解決了年老職工的後顧之憂。又有利於經濟建設。老職工在單位久了，積累了一定經驗。這都是寶貴財富！他（她）們都會將經驗傳授給他（她）們的子女。這對於整個社會都是很有用處的！

國企沒有義務對現今這種情況做出兜底的行為。

不要以為國企的性質是屬於國家的，就有義務承擔很多不屬於它份內的職責。

首先，國企最主要的目的不是賺錢，而是維穩。

國企的存在，是為了能對影響到國家整個經濟和穩定的領域，進行有效干預的一種措施和手段。

從這裡就可以看出，它的目的不是為了緩解就業的壓力。

只要它所掌管或參與的主要領域沒有受到破壞性的打擊，那麼它就不可能去有意識地收留那些遭受到就業壓力的人，參與到企業的建設當中去。

其次，國企本身也是企業，講求的是公平有效的競爭。

能夠進入到國企本身是你能力的體現。

如果說你都沒有能力，在失業的大環境中，自己還永遠處於第一批被淘汰的人，那麼國企就算把你招進去了，你又能幹什麼呢？

不論在什麼時候，自己暫時的丟了工作或者長久的失業，根本性的原因在於，自己的能力不足以在這種環境下繼續生存下去。

整個社會一定是存在著淘汰的，要麼你就是被淘汰的人，要麼你就是在淘汰賽中獲勝的人。

已經被淘汰了，不想著怎樣重新回到賽場上，而只想著讓國家替自己的無力買單，現實嗎？

最後，市場化的競爭才是國企的長久出路。

或許有人說，國企裡面很多都是關係戶，關係戶肯定是有的，但要說很多也不至於。

十個人裡面不可能有八個全是關係戶，相反，這八個透過自己能力獲得機會的可能性更大。

想要讓國企所掌握的資源得到更加充分高效地利用，真正做到以市場為導向，讓人才充分的競爭才是它長久的出路。

如果說，在想有出路的同時，還想要收留那些不具備能力的人，這兩種定位之間就是矛盾的，最終的結果只會讓內部的矛盾更加深刻，從而走向不歸路。

總之，國企是不可能救每一個人的。

想要自己被救，只可能靠自己。你能有怎樣的未來、怎樣的明天，是看你現在有怎樣的能力，而不是國企幫了你怎樣的忙。

只要子女符合企業招聘標準，如學歷，專業等，經過考試同等條件優先考慮！解除職工子女就業，養老等一切後顧之憂！比如網申等可適當傾斜

反對這種做法。現在國企就存在這種不正常的現象，龍生龍，鳳生鳳，這種傳統的思想和做法是與改革和時代發展進步潮流不相符的，是極大不平等和用人制度的腐敗。有的企業效益好，就打算讓自己的子孫提前報考相關專業，然後拖關係，走後門，進入系統單位，步入老輩的後塵，享受優厚待遇，這對那些社會上的應聘者是不公正的。

每個人都應在社會的同一起跑線上，遵循共同的規則制度，不依靠關係，不靠父輩的能量能力，走自己的路，走正直的路，體現社會純潔和公平！

不但不贊同，而且支援國企改民營，進一步深化改革。國企名為國有，實際上只是經理們撈錢的企業，年年虧損原因亦在此。

其實這種現象在好多企業當中都有發生過，尤其是一些國有企業，我覺得這種現象…對現在本來就是分配非常激烈的市場環境下，是一個很不公平的表現， 對引進人才和這個留住人才的方面呢都是弊大於利的，應該杜絕。