銷售的精英，一般會看中幾個點

一：利益層面，財散人聚

二：發展方面，未來潛力大

三：平臺上能不斷提升自己

四：團隊實力，有向心力等

銷售的一般的勝任模型不外乎高目標感、抗壓力、溝通能力、談判能力、不放棄的自驅力等。

如何快速的招聘到銷售精英呢？

我們建議在面試中應用STAR法則。什麼是“STAR法則”？STAR是Situation（背景）、Task（任務）、Action(行動)、Result(結果)四個英文單詞首字母的縮寫。簡單來說就是在面試過程中，面試官會就你過去做過的某一項具體工作，從以上四個角度深入發問，提問的套路格式是：請問您在什麼樣的背景下？接受了一項什麼任務？你是怎麼做的？最後得到什麼結果？即：

情境（Stuation）：工作背景

任務（Task）：負責做什麼

行動（Action）：在這樣的情況，是怎樣做的

結果（Result）：工作取得了什麼樣的結果

比如，我們面試銷售人員，提問問題，你認為作為一個銷售精英應該具備的卓越品質有哪些呢？我相信很多都會回答出來上面所說的那幾項內容，我們肯定不能認為回答出來就代表他就是銷售精英，那麼如何按照STAR法則來繼續提問呢？

“請問你是否可以說一下在過往的工作和生活最能夠體現你抗壓力的一件事情呢”，針對面試者答案中疑問處，從情境、任務、行動、結果四個維度再次進行二次提問。

“請問從哪個出發點考慮的呢？”

“請問在這件事情中你主要的任務是什麼呢？”

“請問你具體是怎麼做的呢”

“請問這件事情的最終結果是什麼呢？”

經過這樣的面試篩選，一般會篩選出比較優秀的銷售人員，那大家肯定會問了，如何快速招聘到大批次的銷售精英呢？

建議可以使用銷售精英推薦的方式，因為我們相信優秀的人會相互吸引！

1、瞭解對方的訴求，找到他之前的行業痛點

2、闡明自己行業的優勢

3、認可對方的銷售能力以及其他

4、介紹自己的平臺優勢以及團隊優勢

5、真誠以待，合作共贏

只要你錢給到位了，想要什麼人才不行，銷售人員靠的是拿提成，想拿高工資，他自己就會拼命幹，像我們公司，給銷售人員的底薪都很低的，但是提成點在整個行業來說算是高的了，還有各種獎金之類的，只要工資給位，他自己不用你說就會想辦法去做，做銷售的人都是為了錢，能拿到多少錢全憑自己本事。

首先要知道，你要的銷售經營人才是什麼標準？需要符合什麼要求？

其次，要知道，這樣的人才在哪裡？（一般情況，都在別人的公司裡）在哪裡能找到他們？

再次，要想清楚，你有什麼？能給到銷售人才什麼條件？致使他們可以拋家舍業來到你公司開創新的天地？你可以給到他們什麼樣的未來？

最後，就是談判的過程（俗稱招聘）。

快不了！銷售精英第一層是勇敢，第二層是智慧，只有從勇敢的人群中尋找，但是一旦有了智慧，就會少了很多行動力！要看是什麼行業銷售！

【觀點】想要招募到銷售精英，你一來要懂得觀察，二來要懂得培養，三來要有獎勵機制。做到了這三點，一定能夠讓你的銷售精英更飽滿。

觀察，一般的銷售人員會具備怎樣的特質？銷售精英往往具備的特質，你需要觀察得出答案，然後去對標尋找，你認真了，你找到的人也一定不會差。

培養，人到了你的單位，能否真正發揮出作用，其實是你培養的結果，如果你不能好好培養，那一塊金子也不可能有價值的。

獎勵，如果你的激勵不夠好，別人的動機就不夠足，沒有多少獎勵，別人就沒有多少動力，銷售本來就是看提成的，你說對吧！

對於如何能夠快速招募到銷售精英，我是這麼看的

招募到銷售人才

1、找HR，他們對招聘者會有很好了解，一下子能夠幫你定位到合適崗位當中去。免去自己去找招聘者的功夫，使自己能夠用時間去做自己專心的事！

2、網上查詢，一般行業裡面的翹楚，在網上都會厲害的簡介。可以用自己崗位看看是否能夠找到適合自己的人才。在你招聘的行業的職位中進行查詢。釋出資訊之後，你不僅可以提問，還可以宣傳自己的招聘資訊。也許你找到了合適的人才！

3、其次就是在人才市場上去尋找人才，在茫茫人海中，需要你辨別是否是你要的人才，這樣的過程可能有點慢，但相對來說還是比較準確。以上就是比較好的渠道，辨別人才也是比較難的事，也需要你對人才需要比較精準把握？靈活運用合適市場資源去招聘適合自己的人才！

俗話講得好，“只要鋤頭舞得好，哪有牆角挖不倒”，這句話有一定的侷限性，那就是這個企業在用最高的待遇來砸你的加盟，也就是說除非你的平臺與薪酬遠遠超出市場薪酬的參考底線而給的足夠多與足夠誘人，才可以。

第一步：描述職位並確定任職條件

描述職位的書面結果為工作說明書，包括直接上級、工作目標、工作職責與任務、工作績效、可輪換崗位、許可權範圍。其中最重要是工作職責與任務，包括銷售和服務的職責、計劃、報告、公司聯絡、日常行政事務及內容處理。銷售經理要詳細分析目標市場，研究在新老客戶、主次區域、高低檔產品之間最佳的時間分配結構，明確每個所需銷售人員的工作重心，以便認識對候選人在經歷、技能、知識和個性特徵的不同要求。銷售經理定期分析、檢查並修改工作說明書以反映產品或服務、競爭、使用者、環境和戰略的變化。

描述職務之後就確定任職條件，一般有技能、經驗、知識、品質、任職時間。產品銷往國外市場的企業要求銷售人員的語種及其程度與國內市場不同;開發新產品的企業要求銷售人員的開發能力與銷售老產品的人員不同;產品針對集團客戶的企業要求銷售人員的談判能力與針對個人的人員不同;跨區域銷售結構的企業要求銷售人員適應出差的能力比區域結構高。銷售經理要清楚目標市場的細分以便找到合適的銷售人員。

任職條件類別及內容：

品質-真誠可靠、精力旺盛、永不言敗、樂於助人、自我趨向、積極主動、過分自信以及強烈金錢慾望

技能-聆聽、表達、說服、分析、談判、組織、計算機應用、時間管理、團隊合作、外語種類及程度

知識-學歷、專業、客戶、產品、競爭對手、本公司

經驗-銷售實戰經歷、行業從業經歷、地域客戶基礎

時間-到崗時間、試用期、合同期

第二步：選擇渠道並吸引候選人

選擇優秀的銷售人員，意味著尋找多種多樣的渠道。銷售經理要清楚每種渠道的優缺點，以便根據具體情形正確選擇。

渠道型別及內容：

內部招聘-現有人員推薦、非銷售部門、公司資料庫

公開招聘-招聘會、媒體廣告、網路招聘、校園招聘

委託渠道-職業介紹所、人才交流中心、專業協會、獵頭公司

隱秘招聘-供應商、客戶、賣者、競爭者

1.現有人員推薦　公司現有人員特別是銷售人員，往往可以推薦優秀的銷售人員。被推薦的人一般有豐富經驗，理解崗位要求，對職位有濃厚的興趣。若接受被推薦的人，公司給推薦人獎勵並根據後期業績追加獎勵。若不接受或接受後又解僱，則應當給推薦人適當解釋，並繼續鼓勵其推薦新的人員。

2.非銷售部門　考慮從調研、策劃、設計、生產、財務、人力等部門挑選人員是挖掘內部潛力，讓人才各得其用的有效途徑。公司可以短時間、低費用地獲得熟悉產品、公司、顧客、競爭對手、行業狀況的候選人。但其可能缺乏銷售技巧，並傾向形成幫派，造成管理困難。

3.公司人才資料庫　這種渠道適用於大中型公司。銷售經理協同人力資源部查詢公司資料庫儲存的檔案，選擇符合任職條件的候選人。他們大多是忠誠度高、背景參差的銷售人員。

4.招聘會　公司可以按標準招聘，減少私人偏見，節省時間和成本，直接獲取候選人的詳細資料。 但小型企業特別是中小國有企業很難招聘到優秀的銷售人員。

6.網路招聘　網路招聘具有速度快、效率高、成本低、費用省、覆蓋面廣、招聘方式靈活等優勢。但該渠道虛假資訊多，資訊處理難度大。選擇國內影響力較大的前程無憂、智聯招聘、中華英才網、南方招聘網以及聚合招聘資訊(RSS)的求職通。

7.校園招聘　企業選擇招聘大專院校或職業學校具有營銷理論基礎的應屆生，是由於此種候選人易於培訓，積極主動，要求薪水低。但他們缺乏工作經驗，適應工作慢的缺陷是銷售經理考慮內容。

8.職業介紹所　該渠道的候選人大多是能力差且不易找到工作的人員。企業提供詳細的工作說明書及求職條件，請介紹所的專業顧問幫助篩選，以簡化工作程式，獲取合格的候選人。

9.人才交流中心　交流中心儲備了大量的候選者資訊，並代為推薦和選擇優秀的銷售人員。鑑於國內人才交流中心體制還待完善，企業可選取北京、上海、廣州、深圳、武漢等影響力較大的人才中心。

10.專業協會　專業協會組織瞭解行業情況和銷售特點，他們經常拜訪廠商、經銷商、銷售經理和銷售員，請他們代為聯絡或介紹銷售人員。

11.獵頭公司　針對招聘高階銷售人員的獵頭公司有普通和特殊之分，前者範圍大，後者對行業特殊性有充分了解。獵頭公司掌握高素質人才資訊，並密切聯絡他們。銷售經理要去掉興趣在中介費和媒介的公司，選取合適價位，按績效好壞分期付費方式的公司。

12.供應商　供應商的人員瞭解產品質量、效能及使用方式，但費用高、培訓難。許多零售商聘請供應商的銷售人員，因為他們可以熟練的展示產品使用技巧。

13.客戶　客戶瞭解市場及產品，知曉購買產品的決策者，擁有客戶關係基礎，但可能缺乏談判技巧或銷售品質。銷售經理最好徵得候選人主管的同意，採取謹慎態度，否則將永遠失去客戶。產品銷往政府機構的企業，往往聘請曾就職政府部門尤其是採購部門的人員，以獲得更好的銷售業績。

14.賣者　銷售經理遇到向自己或別人推銷的人員，觀察他們的形象、舉止及談判技巧，篩選優秀人員，索要名片或相關資料並存檔。銷售經理聯絡並瞭解現狀，選擇合適的候選人，表明聘請意願。

15.競爭者　競爭對手的候選人瞭解行業、產品、客戶，理解崗位要求，有可供評價的銷售記錄，並可能帶來客戶，但費用高、忠誠度低、培訓難。如果公司有很多空缺，沒有時間培訓新員工，要求較高的銷售業績，從競爭對手挖掘是最有效的方式。很多銷售經理每月拜訪競爭對手的賣場，不是為了瞭解價格，而是為了尋找優秀的銷售人員。

渠道是企業宣傳自己和尋找候選人的雙向途徑。企業要根據自身招聘的時間、資金、參加人數選擇的合適的渠道中，並利用該途徑宣傳形象以吸引大量候選人，《絕對挑戰》等媒體不失為宣傳的有效途徑。

第三步：評估簡歷並篩選候選人

注意簡歷的外觀、文字、語法等方面。簡歷是否整潔，排版是否美觀，在語法、用詞方面是否得當，內容組織是否有邏輯、有條理等。比較專業的簡歷都是一到二頁，如果建簡歷過長或過短都應該引起注意。注意與其所應聘的銷售員職位相關的工作經歷，應聘之前曾在哪些有關單位工作過。注意應聘者工作變動的頻率和可能的原因。如果候選人工作變動過於頻繁，就要考慮候選人每次變動工作的原因是否合理，找出其工作變化動機中的疑問。審視候選人的教育背景及其與工作經歷的相關性。這個問題就反映了應聘者在選擇職業和職業生涯發展方面的考慮。特別關注其目前的薪酬狀況和他對薪酬的期望。如果其期望值比企業的標準高太多，就應該引起特別注意。去掉與任職條件不符、單詞拼錯、語句不完整或不準確、敘述前後矛盾、經常跳槽、有僱傭差距的簡歷。

第四步：初試候選人並核對相關資料

面試的目的是獲取更多的資訊以全面瞭解應聘者，避擴音前做出判斷，後尋找資訊支援決策。

企業可以選用合適的測試工具或測試服務機構考驗應聘者，但其必須具備有效性、可靠性、工作相關性的特徵。測試的內容主要包括品質、態度、智力、知識、技能、情緒穩定度及職業興趣。招聘決策人瞭解其結果只能作為選拔的參考而非決定因素。如果候選人最終獲得職位，測試結果可作製作培訓計劃的依據。

此外，招聘人在提前瀏覽過簡歷後，採用開放式、探索性而非誘導性的詢問方式。比如你為什麼選擇銷售作為自己的職業?你覺得有什麼可能影響你的工作效果?不要問誘導性的問題，比如你喜歡團隊工作嗎?假如應聘人曾經銷售業績優秀，採用STAR原則是較好的方式。首先問是在什麼情景(situation)進行的，包括地域特點、客戶情況、銷售渠道等;再而詢問具體任務(task)，包括銷售額、匯款量、客戶關係;接著詢問應聘人何種行動(action)，包括計劃、談判技巧、促銷措施;最後詢問結果(result)，包括是否達到與其目標、收穫、如何在以後工作中避免。招聘人應隨手記錄印象和關鍵資訊以做決策。

銷售經理必須嚮應聘人老師、同事、主管、家人詢問適當的問題以彌補資訊的不足，但需徵得應聘人的同意。此種方式是獲取應聘人從業背景、工資、離職原因的重要途徑，但銷售經理要明確核對的資訊型別、查詢以及資訊是否可靠。

第五步：多次面試並評估記錄結果

經過初試後，少數候選人被允許再次面試。銷售經理與初試的招聘主管重新檢查簡歷、先前的面試記錄，分析測試結果，核對參考資料，準備書面的問題清單以在此次面試提問，且這些問題比初次面試更具體更細緻。如果測試的結果說明應聘者的品質不適合做銷售，請應聘者說服招聘人自己勝任空缺的職務。如果公司核對應聘者離職原因和時間與其本人敘述的不同，請他們給予解釋。銷售經理詢問報酬、晉升、公司政策敏感問題，觀察他們的身體動作。銷售經理應誠懇回答應聘者有關職位和公司的問題，並告知多長時間聯絡他。

按重要性分欄“充分”“必要”條件，排列品質、技能、經驗、知識具體內容。比較面試結果和候選人條件及工作說明書，剔除不滿足“必要”條件的候選人。對每一位應聘者做出錄取或不錄取的推薦，並說明原因。

第六步：檢查過程並做出最終決策

在做出最終決策前，檢查招聘過程是否有可避免的錯誤，比如：

1.清楚但未書寫工作說明書、任職條件

2.只在職位空缺時，才招聘銷售人員

3.沒有利用廣泛的招聘渠道

4.招聘人在面試時說得太多

5.沒有核對應聘人相關資料

6.壓力之下做出倉促決定

7.將僱傭偏向自己喜歡的、無危險的人

我認為銷售精英人才是很難招到的，人家是銷售精英，在其他公司肯定乾的不錯，乾的不錯就沒有離職的理由。除非有其他矛盾和特殊原因，這是可遇不可求的時機，沒有參考意義。

當然，你也可以高價挖人才，但這裡的風險很高，能被你挖來，肯定也能被其他公司挖走，而且挖人成本肯定很高。

所以，人才還是需要自己公司培養，找剛畢業的好苗子，花點心思傳幫帶。

招到厲害的銷售人才，真的是一種運氣，自身公司因素也重要，如果公司不好，沒什麼特色，優秀的銷售也不會來，其實人才前期招聘有關，後期的培養也非常重要，前期招聘的時候看看他是否有做銷冠的潛力就足夠了，是否勤奮，是否有毅力，人品是否好等，至於是否性格開朗，善交際，對於做銷售來說不去決定因素，我本人就是全國銷冠，帶的團隊也是，而我自己不善言辭，最大的特點就是勤奮，善於總結，而且目標感強，毅力足，這些品質對做好銷售真的很重要。 銷售低門檻，但是對個人綜合能力高標準，大浪淘沙，多招人，增加機會！

企業想快速招募到優秀的銷售精英人才，是需要掌握一定的方法和技巧的，因為如果按照傳統的招聘方式，是很難招到合適的銷售人才的

在這方面，我們可以透過那些掌握了優質資源的平臺去獲得自己所需的銷售精英人才，比如萬企報國千里馬公司就有一個龐大的銷售人才資源平臺，可以為我們招募培訓銷售精英，這樣就能滿足我們對於這方面的需求了。

作為招聘方，你要想快速的招聘到銷售精英人才，那麼你就需要站在銷售精英人才的角度去考慮，他們想去什麼樣的企業？

現在求職者基本上都是透過網路的途徑去找工作，也就是招聘企業在相應的招聘網站上釋出招聘資訊，要麼是求職者透過投簡歷，招聘企業邀約求職者過來面試，要麼就是招聘企業主動尋找合適的求職者，打電話邀約他們過來參加面試！

招聘方在邀約面試階段就要做好求職者的篩選工作，一般情況下，求職者如果在同一行業或者接近行業，積累過幾年銷售經驗的銷售人員，能力都會比那些剛出道的職場新人要好一些。

那麼招聘方在篩選簡歷的時候，就應該傾向於邀約更多這類求職者過來參加面試！

不僅是對於產品，對於人才，一分錢一分貨的道理也是適用的！

作為招聘方，如果你只能給出很低的薪資待遇條件，你想招聘到能力很強的銷售精英人才，那麼這種可能性是微乎其微的！

那些真正有能力的銷售精英人才，一般都會要求比較高的薪資待遇條件，作為招聘方，你可以參考同行業給這類銷售經營人才開出的薪資待遇條件，甚至略高於同行，那麼你就更加容易招聘到真正有能力的銷售精英人才！

每一位做銷售的人參加工作都是為了賺錢的，只要和求職者把錢的問題談妥，那麼其他的問題就比較好談了！

很多求職者在看公司的招聘資料以及網上相關資訊的時候，都會比較認可這家公司，那麼就會選擇去參加面試，但是卻有很多求職者在參加完面試之後，就放棄了入職這家公司的打算！

面試是一個雙向選擇的過程，招聘單位在選擇求職者，求職者也在選擇招聘單位！如果你們公司並不具備很好的硬性條件，可以吸引到求職者入職，那麼至少在面試的時候善待面試者，也會給面試者留下一個很好的印象！

有些公司的hr電話通知求職者過來面試，但是當求職者來到公司之後，把求職者晾在那裡半個小時，沒有人給求職者倒一杯水，沒有人給求職者做面試，如果遇到這種情況，真正有能力的銷售精英，馬上就會對這家公司的印象大打折扣，如果在後面的面試過程中談的還不是很好，那麼就算你把真正有能力的銷售精英喊過來參加面試，並且願意錄用他們，銷售精英也不會選擇入職這家公司！

另外求職者在剛入職的那個階段，公司如何對待他們也極大的影響職場新人在試用階段是否會留下來的比例！

有些職場新人辦理了正式入職手續，在剛入職的那個階段，公司裡沒人管，沒人問，沒人幫，冷落了職場新人的感受，那麼也會有一部分職場新人會選擇在入職沒多久之後就離開，這樣招聘方又得重新去釋出招聘資訊，電話通知求職者過來參加面試，陷入另一輪重新招聘的過程！

1、直接招聘學生

因為更多的基層銷售是在白紙上，被企業重新描繪出來的，這其中掌握“製造銷售”的能力很重要。

2、網上招聘

現在網路技術發達，很多公司都是從網上釋出招聘資訊，應聘者網上投遞簡歷，經過稽核透過的再進行面試，大大加快了工作效率。也可以利用“裡德助手”進行多發。

3、實習生制度

很多人天生具有很多銷售的特質，只要稍加點撥，就可以迅速上手，很快出成績，這些人一旦培養出來將會非常的穩定，短則三年，多則五年、八年，所以優秀的實習生制度要建立。