為何要做、怎麼做沒說清楚，員工只會縮手縮腳，避免做錯

部門會議上，你分享了董事長剛簽下的合作協議，向團隊說明，只要如期完成，就能獲得額外的獎金。當你詢問有誰願意擔任專案負責人時，下屬們面面相覷，沒人願意承擔，導致你的好心情被沉默的會議氣氛影響。

先別急著對下屬的不積極感到氣餒，有沒有想過問題可能出在自己身上？ 我們知道，主管需要具備“翻譯”的能力，把公司高層的願景或目標，向員工解釋清楚。因為願景常是抽象概念，如果主管只是重複董事長的命令，下屬不知道能在專案中扮演什麼角色、合作後可以替公司帶來哪些優勢等，自然會遲疑不決。

因此，主管必須把資訊轉譯成具體行為，例如當董事長宣佈完成專案可以獲得獎金，你應該說明專案的重要，同事可以做哪些事協助專案完成；你希望大家“更主動一點”，可轉換成希望下屬自己提出改善規劃、主動要求負責新專案等，下屬才有辦法採取行動。

除了不清楚工作意義，下屬也可能害怕承接工作後，沒有達成目標反而會損人害己。以專案來說，這項額外任務沒有如期完成，不僅原本工作被耽誤，還會可能害團隊形象扣分，忙半天又領不到獎金，簡直是吃力不討好。

我們知道，有些工作者會有“被害者心態”，因為預想到失敗、不想被指責，而不願意承接工作；還有認定“那不是我的工作”以逃避責任；或是“只想被明確告知怎麼做”，拒絕為自己未來的行為負責，出錯便推給告知者；也可能想要“等待觀望”，覺得時間到了自然會有人負責。

我們知道，責任看不見，也無法衡量，面對逃避型的下屬，主管要用明確獎勵來激勵。例如讓員工先提出自己的責任範圍和目標，並設定回報的時間以利檢查；或是先宣告即使成果不如預期，也不會苛責；最後是讓每個人都有輪流當專案負責人的機會，藉此挖掘值得交付的人才。

當下屬對工作沒有“心理所有權”（psychological ownership），也會成為被動的因素，因為他會認為，這件事是主管想做，又不是我想做。

當一個人把自己定位為“聽從者”，主管要他做什麼就照做，很容易把完成工作的責任推到主管身上，也無法善用自己的能力觀察、分析和解決問題，因此顯得被動。

要如何激起下屬主動積極的態度？你可以從建立有參與感的工作環境著手。舉個例子，新比利時啤酒公司（New Belgium Brewing Company）為了讓員工對工作產生“心理所有權”，每位員工都能取得公司的財報資料，接受財務基礎訓練，協助公司規劃決策方向。新比利時啤酒公司近年甚至已發展成員工百分之百持股，讓每位員工擁有“負責人”的自覺，主動掌握公司的未來。綜上所述，下屬被動的原因有3點：

1.不清楚工作的意義。

2.落入被害者心態。

3.對工作沒有心理所有權。

當主管能理解員工看似被動、消極的背後，有哪些潛在的因素並一一突破，不僅能培養出主動積極且負責的好助手，也能避免責任都落在自己身上，無法放心交辦工作而累壞自己。