對於簡歷造假這個問題已經是屢見不鮮了。現實中其實很有能力者存在著學歷低。但是能力強的。但是很多有能力者進不去自己想要去的企業。所以就造成現在簡歷造假的現象。

擁有高學歷是進入一家企業的敲門磚，也是能讓用人者單位給到我們一次瞭解自身的機會，但也不是百分百畢竟學歷造假是不對的，很多企業也很排斥這個現象。這個問題生活中也有很多不同回答，我闡述下倆個不同觀點吧。可以錄用，還有不可以錄用。

1：可以錄用：

作為企業高管，要清楚企業需要什麼？企業需要的是有能力的人才，為企業發展作出貢獻，這是最終訴求。在不清楚員工能力的時候看學歷，已經清楚員工能力的時候，就不要看學歷了。至於他學歷造假，要找他談清楚: 第一，告訴他，他的工作表現已經證明了自己，不需要學歷來證明了，不用擔心學歷的事情。希望他再接再厲，做出更好業績。第二，公司經營需要誠信，員工同樣需要誠信，弄虛作假的事，只允許這一次，下不為例。千軍易得一將難求。

2：不該錄用，首先學歷造假關乎誠信，學歷低是其次，人的品德是首要，為了目的不擇手段，不惜造假欺騙的員工不能錄用，畢竟很多企業文化理念願景都背道而馳了，企業中很多重要的崗位還是需要留給忠誠，道德品質高的人員。

總結下這個問題：我自己的看法是可以結合著審視這個事情，學歷不是萬能的，但是也是缺一不可的。能力強者可以用自己之前的履歷去征服面試官，尋求一次進入公司的機會，隨後工作空閒時間去彌補自己的學歷不足之處。現實中很多企業也能理解學歷不達標能力強的人。普遍會給個機會。

這個涉及到兩個問題。第一就是誠信問題，誠信是做人根本。第二是工作能力問題，工作能力大，貢獻大，但是如果個人誠信有問題，在日後工作中再弄虛作假，工作能力越強，對公司傷害越大。

我的想法是：可以考慮讓他入職！前提是首先明確你公司要什麼，看看他有沒有你們需要的，另外，要做好風控，同時讓他知情並提供更多的產出證明自己。原因有以下幾點：

這時候，大家都會阿Q一下，說自己不賺錢是因為不想怎樣怎樣。這社會不缺沒錢的老實人，但缺少能賺錢的能人，真正稀缺的是有道德有能力靠譜的人。

與其用道德評價他人，關注他的所謂缺點。不如關注他的長處。比如：一個愛鑽營的人，沒準適合找到新市場。一個愛佔便宜的人，做好風控和利益分享的前提下，做銷售沒準可以幫公司爭取更多利益。

任何事物都有正反兩面，且他們辯證統一。

剛進入社會，我們經常遇到所謂評價不錯的人吃拿卡要。小孩子才簡單非黑即白去評價。

這個人履歷造假被很多人打標籤進行評價，相當於一棍子打死。我覺得沒有必要，給人一個機會，但讓他把簡歷改為真實情況，同步並做好風險控制，讓他知道機會是主動留給他的。沒準這個人會更珍惜一個願意給他改正機會的公司。

總結：非黑即白的思維有毒，直接一棒子打死的簡思維容易也會讓自己成為普通人。任何事物，辯證思考，道德首先用來要求自己，對別人，是用來做風險控制而不是用來評價的。

簡歷造假說明他非常想進你們公司，但因某些原因的不匹配導致走了極端，在能力不錯的情況，可以試下以下方法：

1、誠懇交流，搞清楚為什麼會進行簡歷造假，不冤枉不臆測

2、填寫真簡歷的同時，準備一份近來他的能力表現考評

3、與上級溝通匯報，看是否留人，我們在入職前是簽過協議的，保證自己所說的話是真實的，否則自己要負法律責任，在這種情況下對方還敢造假，是有非常理由了，不管留人不留人，公司都會進行綜合考慮，不是“我覺得如何就如何”

之前在社群裡就有看到有人說，某些大廠特別喜歡招國外留學的學生，哪怕這些留學生連英文對話都講不流利，沒絲毫能力，但是面試透過率非常高，薪資也高，大廠反而對國內的求職者的學歷加以詬病，只能說對學歷的看中有利有弊吧

求職者簡歷造假，這個有二點問題是要說明一下。

首先現在的企業，它的要求有點不正常。有的企業要求 年齡限制比較比較嚴重。比如說有的企業經常要求，招聘員工，年齡在35左右，一線員工要求在35以下，中層員工要求在35~40歲。那40歲以上的員工怎麼辦呢？難道他們就要餓死嗎？難道他們就不能被工作嗎？雖然國家法律不存在年齡的限制，但是你去應聘的時候，他們就會把年齡上面超過40歲的以上的，自然的就會放棄。特別是溫州鞋廠這一塊。很多招聘網站上面招聘的時候，大部分都有年齡限制。

那很多求職者他自身有很大的能力，但是因為年齡的限制，他就無法應聘上去。難道他們就不要工作嗎？難道他們就不要養家嗎？因為年齡的限制，那有的求職者就會把簡歷填的年齡變小一點，然後去做一個假身份證。雖然說這是違反了國家的法規，但是這又何嘗不是企業所逼的呢：所以我認為適當的簡歷造假可以接受的。只要不是去做害人的事情就可以了。

現在很多企業招聘的時候都有很大的限制。有的限制已經超乎勞動法的法規了。但是又有幾個勞動局去管制呢？大部分求職者都屬於弱勢，都有家小，上有父母，，下有孩子。有時候企業不景氣，他要出來找另外一個工作，但是往往有的企業就限制了很多條件。很多企業都是打著組建年輕團隊，要求企業員工年輕化，要充滿活力，充滿朝氣。但事實上有的年齡在40歲以上的時候，他們需要養家，他們會更穩定，他們更渴望企業能給他們一份工作，他們做事的時候也比那些年輕的員工更會去賣力。適當的造假，把年齡放低一點去應聘工作，我覺得這個不是員工的錯，而是這個社會應該給企業一些要求，要求他們適當的放寬年齡不要太苛刻。

還有一些企業在招聘員工的時候要求沒有前科。那我想反問一下那些有過前科的人，他們改過自新，難道他們就不能工作嗎？而這有前科的人，他們的能力有的是特別強的，他們也也願意改過自新的，難道社會就不要給他們一份飯碗嗎？所以說簡歷上適當造假並不是代表這個人不忠誠不誠實，而是被企業逼的，他們只是要求一份工作，要求一份飯碗養家餬口而已。

最後我希望政府能對企業有.所要求。在企業招聘的時候，如果有涉及到年齡的限制，應該加大對企業的處罰。對企業收入那些40歲以上或者60歲以下的員工應該給予獎勵。應讓這一批員工有生存的能力，有工作的能力，因為40歲到60歲左右的這些人之中，他們都有家庭，都有很大的家庭負擔，有孩子上學，有老人贍養。只有保證這些人都能正常的工作，這樣才能保證社會和諧。才能讓我們的祖國繁榮富強 國泰民安。才能做到人人有飯碗，家庭有保障。中華民族才能更加的繁榮昌盛。中華民族復興才能真正的落到實處，而不是一句口號！

在職場上，比能力更重要的是人品，有些時候因為人品不好而對公司造成的損失要遠大於能力不足。

我們公司也遇到過這樣的情況。後來經過溝通還是破格錄用了這個人，因為當時特別急用人，也沒有更合適的人選了。

結果還沒到半年這個人就被辭退了。因為愛說謊、投機心重、還愛推卸責任，與我們公司的文化格格不入，所有與他公事過的人都對他頗有微詞。

建議一定要慎重錄用簡歷造假的求職者，風險很大。

如果這個行業普遍簡歷造假那就沒問題，比如說IT，大家都是過來人理解。不造假別人造假他連連面試機會都沒有，也是有苦衷的。當然也不能假的太離譜了

本人從自己的工作經驗來給你一個答案，先說答案：肯定入職，至於原因我下面細說，1，公司要的是員工的價值製造能力，題頭已經說簡歷造假，能力不錯，顯然已經對這個員工的能力進行了評估，既然符合創造價值的標準為何不要？糾結那些文字履歷只會把自己困死在墨守成規，須知道知人善用者就是用其長處。“英雄不問出處”，你需要買斷的是這個人的未來而不是以前，你遇到一個學歷造假有能力的，總比你遇到一個學歷符合沒能力的強太多了吧，幹過招聘的才明白，別看應聘者千千萬，能夠自己確認符合條件的沒幾個人，從效率論來說提升公司運轉效率是第一位的。2，剩下的可能就有厚黑學的味道在裡面了，公司可以約談該員工已經發現該員工的不良行為，但是出於能力考慮所以決定先予以錄用，但是薪資待遇給予單獨調整要看該員工的日後實際工作表現，需知道給予適當的人適當的機會，也許會換回來高額的回報。得來不易往往更加珍惜。如何提升每個員工的工作意願是公司都在面臨的問題。3，日後裁員公司可以說發現該員工履歷作假存在欺騙行為，只要你的公司招聘上有應聘資訊作假無償解除合同一欄就是最好的保障。最後關於什麼誠信問題我只能說呵呵，現如今企業有多少簡歷合格，學歷合格，但是入職後能力不合格的人在公司裡混著日子。就是一切都合格，能作為在你的企業裡不違反誠信的保障嗎？進入公司後，公司需要對自己的保護的是自己公司的運轉制度，而不是靠員工的自發誠信，真的一個公司要靠著每個員工自發誠信來做強做大恐怕是痴人說夢了。

如果求職者簡歷造假，不論能力如何，我們是堅決不用的！

因為，一個人的能力是可以通過後天的學習、培養出來的，但是一個人的人品後天很難改變！

如果我們啟用了這樣的人，那麼是對別人的不公平，我曾經有一個員工 ，因為上班喝酒被開除了，後來他改名換姓的去了另外一家公司，另外一家公司的經理是我曾經公司的同事，看了他的簡歷之後來問我，覺得太不可思議了，完全應該做總經理，同事把他的簡歷給到我，那份簡歷把自己吹得天花亂墜……所以，現在社會，人品最重要，信譽很關鍵，做人做事一樣！

我的經驗是絕不可以。

誠信是很重要的，在初期時可能能力有一定優勢，但當事業做到一定時間，業績增長就要靠誠信和為人了。

當然，如果你只是要解決一個問題，這個人就正好可以解決不用考慮長期培養，那可以用。

人力資源管理實踐過程中，往往會遇到一些讓我們很糾結的情況，例如說面試都OK，背調過程中發現學歷造假、簡歷造假等一系列問題。一邊是需要招聘，一邊是能力還不錯，看似可以湊合著先用用看，實際是給自己埋了一個雷。

之所以要造假，是因為原來他的履歷存在瑕疵，或者有重大汙點。我們公司下屬企業前幾年招聘過一位部門經理，那時候背調還沒現在嚴格，簡歷中標註2002-2005年服兵役，入職後半年不到就在公司騙了很多人的錢，然後離職當了老賴。透過相關部門做了無犯罪記錄調查，發現他服兵役的那幾年，實際是在“蹲號子”。能力是很出眾，只是沒用在正途上。

有些公司在招聘過程中，一切以業務能力為導向，只要能力強，其他都不是問題，這種情況是不利於公司長期發展的。現在越來越多的企業，開始注重企業內部的廉潔建設，由此可見品質的重要性。

在招聘實操過程中，很多HR管理者往往會混淆簡歷造假和簡歷美化的概念，這會對招聘工作帶來很不利的影響。何為簡歷美化，員工在更換工作過程中，有2-3個月的空窗期，在填寫簡歷時，直接美化掉了，類似這種不是特別嚴重的情形，可以稱之為美化。何為簡歷造假，大專學歷，搞了一張假的本科學歷文憑；或者明明在A公司上班，填的確是B公司，此類情形，稱之為造假。

總之，只要涉及應聘者簡歷造假的，堅決不錄用。人力資源部門是企業文化的締造者，是守門員，底線必須堅守。

一、幾種常見的簡歷造假情況：

1.學歷造假

一名求職者原本只有專科學歷，但是他在簡歷上寫著本科學歷，又或者是他沒有海外求學的經歷，偏偏在簡歷中給自己編了一首海外的大學，並且取得相應的學歷。

2.工作經歷造假

一些求職者為了給自己貼金，捏造自己在某知名大企業就職的經歷。

3.職務造假

一些求職者在先前的某份工作經歷中，實質上只是擔任主管職務，但是在簡歷中寫著部門經理的職務

4.工作時長造假

一些求職者在先前的某家公司，只工作了一年，但是他在簡歷中寫著工作一年半

5.薪資收入造假

一些求職者在先前的某份工作經歷當中，實際上他的月收入只有5000元，但是在面試的時候，他說月薪是8000元。

6.誇大過往業績

一些求職者在過往的一些工作經歷當中，比如他只是某個專案的參與者，卻把自己說成是這個專案的負責人，又或者說他先前的銷售業績平平，但是在面試的時候說自己拿過多次銷冠

1.按公司要求來處理

如果公司有明確的規定，求職者簡歷在某些方面造假，公司一旦發現不會錄用，那麼hr就應該嚴格按照公司的要求來處理。

2.請示領導

大部分求職者的簡歷都會含有一定的水分，求職者都會美化自己的簡歷，如果求職者的簡歷造假並不嚴重，作為公司的hr把握不準，那麼你就應該請示領導，讓領導來做決斷！

3.根據公司的招聘情況來定

在求職者簡歷沒有嚴重造假的情況下，作為hr應該根據公司的招聘情況來定，如果你們公司對於求職者來說比較具有吸引力，各路人才爭相投遞簡歷，那麼hr就有比較多的選擇空間，不一定非得錄用簡歷造假的求職者。

但是如果你們公司很難吸引人才投遞簡歷，並且求職者只是美化自己的簡歷，在一些關鍵項並沒有造成，那麼hr在面試的時候，就一定要提高自己的辨識能力，求職者是否真的具備能力？

如果hr無法辨別求職者是否真的具備能力，那麼可以請求用人部門經理或者是更高級別的領導來參與複試。熟悉具體工作的部門經理會比hr具備更高的辨識能力！

是否可以入職，這要看應聘崗位的重要性。如果是一般崗位，可以讓其入職，邊用邊觀察；但如果是重要崗位，建議還是不要冒險，穩妥第一。可以再尋找其它更加合適的候選者。

簡歷“包裝”是目前用工市場普遍存在的現象，為了迎合用工單位的需求，求職者往往會對求職簡歷進行一定“最佳化”，以便更加突出職場優勢，獲得更大的成功機會。特別是那些職場經歷豐富的人，一份簡歷往往提現不了其所有過往從業經歷。因而精簡和美化成了最常用的手段。目前各大求職招聘網站也都推出了簡歷最佳化付費服務。所以你如果想找一份原汁原味的“簡歷”，目前看來很難。

既然簡歷會有“水分”，那招聘方就要使出渾身解數，盡力去還原簡歷真實情況，擠出多餘水分。有些簡歷可能“摻水”20%，有些會有50% ，有些甚至會是100%。這就要求招聘人員擁有一雙“火眼金睛”。

個人觀點，對於普通技能崗位，摻水率50%以下可以接受。因為這些崗位實操技能大於學歷和經歷，只要上機熟練，不用太過於硬性要求某些指標，像學歷，年齡，技能證書等這些方面可以適當放鬆要求；而對於管理業務崗，則應追求更加真實的簡歷。如果發現超過20%的水分，最好還是放棄。因為這些崗位對綜合實力要求高，企業短期內可能無法判斷出其真實水平。而當發現有問題的時候，很可能已經對公司造成了損失。

大多數企業對於新員工都設定了試用期。在經過幾個月試用後，一般都可以做出較為準確的判斷。所以到試用期結束後再做去留決定也為時不晚……