我覺得與其說為什麼老闆認為最不可能離職的員工辭職，還不如講“為什麼優秀/忠誠度高的員工會離職”。

我們通常會講“鐵打的營盤流水的兵”，但這一定不可以是企業的常態，當然也不可以是一個自媒體（粉絲流失慘重）或者一個產品（使用者流失慘重）的常態。離職的直接原因就是和以下一些因素相關。

通常，企業吸引、留住人才往往透過以下三種手段：利益驅動、企業文化以及偉大願景。如果我們把企業分成四類，我覺得大概可能分成：初創企業（我上一家企業就處於初創階段）、轉型中企業、傳統企業和優秀企業，這四類企業對於人才吸引的主要手段和成功經驗也不同。下面我會慢慢講到。

PART1——利益驅動

利益驅動，大多數人都能理解，一個是跟錢有關：薪資、獎金、分紅、股權、期權…一個是跟名譽、社會認同度相關：職位、級別、榮譽、人脈與社會關係。

我覺得一般比較“俗氣”的公司喜歡用這些來吸納並留住優秀人才。誠然，這是最直接、最好使的手段，卻不是留住優秀人才的長期和終極打怪升級的手段。甚至，一個不好，反而會逼著優秀人才離開公司。

我在上一家公司深刻感受到，一個優秀的人力資源部門對企業的發展到底是多麼的重要，因為在上一家公司我的確看到不少問題：缺乏管理、過度雙標、沒有明確的績效考核和職位升遷機制。

甚至在我年少無知的時候，就深刻理解到了人力資源部門的重要性。大學二年級偶然聽了一場講座，一個寶潔資深HR的演講，關於寶潔人才的管理、HR職責冗雜的細分、企業的人才戰略以及人才對於企業的重要性。

其實不難理解，企業所有的戰略、所有的規劃都要最終靠人來實施，將軍再優秀，帶領一幫老弱殘兵也打不贏勝仗。巧婦難為無米之炊，沒有優秀的人才，企業的一切宏偉願景都是紙上談兵。

對於初創企業來講，不規範的人才管理反而在促使優秀的人才離開企業。比如有些企業沒有明確的績效考核，部門負責人是最終業績的承擔者，甚至經常為基層員工擦屁股，幹得好不好都一樣，優秀人才不甘心因而跳槽。

對於傳統和轉型企業來講，僵化的管理機制也在“勸說”他的員工們儘快離開。比如大多數這類企業玩三個套路：職位、級別、頻寬、轉崗。職位和級別大家都能get到，比如到了某個級別才可以做某種職務。頻寬的意思是，在某個級別，可以對應薪水的幅度空間。後兩種設定，其實是給漲薪不升職、不漲薪不升職留下了空間，終極目的是控制企業整體人員結構的穩定性（對於人很多的企業），不讓所有員工過快的升職和漲薪。在這套體系中，通常是每年一大升級，每半年一小升級（如果連這個頻率都沒達到，不跳槽才怪啊！畢竟人奮鬥的黃金時機與時間都是有限的），這套玩法，在過去，也許沒什麼大問題。但中國處於轉型和改革階段，外部環境有重大變化，處處有機會，換個地方沒準分分鐘彎道超車，所以這套看似完美的玩法，卻不適合當今的經濟環境。我舉個栗子～假設小A在G公司按照平均升職速度（不考慮漲薪的情況下）要10年才能從基層升到總監，他可以透過不斷跳槽來壓縮升職時間，以此達到個人利益最大化，最終可能透過跳槽2-3家公司，只花6年的時間就升職為總監。所以我們看到，這種玩法，有時候是迫使優秀、有野心、有追求的員工離職的。

初創公司，有偉大的願景（但還未落實），可以吸納很多優秀的人才，不幸的是這些優秀的人才不一定完全認同企業的未來發展前景，所以只能靠利益驅動來吸引他們，這些員工既想“賭一把”又不想放棄自己切實的利益，所以他們通常是想靠自己的能力“短期變現”。如果把企業家和員工想成合作關係，那麼企業家和員工在這個階段就是“利益共同體”。

而有些企業，則比較可笑，明明與員工是利益共同體關係，卻一廂情願地要求員工對企業的忠誠度，甚至把它當成一種企業文化。我實在不覺得員工對企業有什麼忠誠可言，所謂的忠誠可能是對企業實力的認可、企業家魅力的折服。要求員工忠誠，其實是要求員工必須認同、肯定、擁護、崇拜，喜愛企業家，這不是本末倒置腦子有包嘛！更深層次的是，員工和企業有共同的發展目標，是共同的利益體甚至是共同的事業體。通常想讓員工忠於你，要符合兩個要求：1外部環境穩定沒有特別多的誘人機會，2企業足夠牛X，無論待遇還是光環都是全球人民夢寐以求的那種，像是谷歌、高盛、Volkawagen。

而大多數企業最終會歸於平淡迴歸傳統，這類企業缺乏領導力、變革與轉型的行動力，最終只能透過利益驅動來刺激員工，他們只能找到為錢而工作的員工，為錢而離職的員工。

PART2——企業文化與其說是靠企業文化來吸納優秀人才，不如講是因為優秀人才認同企業發展戰略與企業實力。願意放棄短期的利益，承擔一部分風險，以此換取長期更大的利益（不僅僅指的是錢，還有名譽、人脈、行業影響力）。人的生命有限，拼事業的時間也有限，每個人去找公司都相當於是投資，把自己的精力和機會成本投入到這個公司，還願意放棄短期利益並承擔風險，那麼這個員工與企業的關係就不僅僅是“利益共同體”那麼簡單了，我覺得這種關係可以叫作“事業共同體”。如果員工發自內心地相信企業家、相信企業能夠有巨大的發展、相信企業未來發展與自己個人發展與收益之間的關係，那麼員工與企業家會形成“事業共同體”。因此，我們可以這樣想：為什麼一個員工在一個企業之中有優厚的待遇、有很穩定的發展機會（是“利益共同體”關係）卻依然要跳槽呢？因為這部分員工已經不願意繼續跟著企業家在老的賽道上繼續賺錢了，他們需要更高的發展、他們不認同企業有變革轉型會成功，他們和老東家已經不是“事業共同體”了，他們需要跳槽、創業來實現自己更高的社會價值，獲得更高的收益。這就是為啥百度京東美團網易都有很多高層離職say goodbye的原因。

很多初創企業、轉型企業都面臨這類員工的離職。有些初創企業很搞笑，為了降低員工流動率，假裝自己和員工是“事業共同體”，說一些員工無法相信的事情，或者經常讓他的員工感到失望、心寒，還要求員工們為了自己的理想給公司拼命幹活並要求他們付出忠誠。這就比較尷尬了好嘛… 這樣的公司每年三四月、九十月就會有大波人同時離職，公司業務青黃不接，損傷慘重而不自知。認清自己、正確衡量企業在行業中的價值地位、在招聘市場的地位以及充分了解他們的員工，才是首先要做的事情。

PART3——偉大願景企業老闆不僅是公司的領導者，其實還應該是表演藝術家（我常常這麼想），我覺得很多牛X的人物都是大忽悠。。。如果企業家能說服你的員工或者合作伙伴，不僅完全放棄短期利益、承擔很多風險，甚至還願意給公司掏錢免費出力，那麼企業家與員工就不僅僅是“事業共同體”了，那應該是“命運共同體”才對。要生一起生，要死一起死… 如果企業家沒有這個實力，那麼所謂的偉大願景並不能吸引什麼優秀人才，因為沒什麼人會真的相信。大多數人不會為了虛幻的未來放棄眼前更好的發展機會和利益。

優秀企業與員工是“利益共同體”、“事業共同體”，甚至是“命運共同體”。優秀的企業指哪兒打哪兒，員工認可老闆，老闆給予足夠的錢權給員工，最後是雙贏的局面。

歸根結底，優秀員工、忠誠員工、不太可能離職的員工離職的背後，不是忠誠度的缺失，而是在利益共同體、事業共同體這個問題上產生了認知上的分歧。

這就好比戀人分手，不是因為不忠誠，而是接受不了對方的缺點或者對方不能給自己帶來自己想要的錢財、情緒價值、生育價值或者養育價值。

馬雲說過:一個人離職的原因，要麼錢不到位，要麼乾的不開心。其實這很好理解，但是難理解的就是老闆自己認為這位員工最不可能離職，這就說明有問題：

第一、這位員工會很稿人際關係，也很會“裝”。在領導面前很會來事，深得領導的信任和喜歡，但是私下可能有自己的想法，把自己偽裝的很忠誠，偽裝的很能幹。

第二、這位領導很自信，相信自己的判斷，抑或是相信自己的能力。這位領導可能對這位員工很相信，相信這位員工不會離職，即使錢少也不會，即使乾的不開心也不會。其實哪有這麼傻的人呢，不會有的。

其實除了這些，最重要的就是錢不到位，錢到位，有其他方面的問題暫且忍著，錢不到位，一走了之。

因為……自己最放心的人，往往是自己最不珍惜的人！最珍惜的人卻往往是自己最熟悉的陌生人！所以……不被珍惜的人選擇離開，被珍惜的人卻永遠不能走到一起，因為他們永遠只是——陌生人！！！

老闆工人如此……家人長輩如此……親戚朋友如此……夫妻關係亦是如此……不管是社會，親情，愛情，友情，乃至生命皆是如此……

既然如此又何必多想，其實大家也不過如此……

這種現象屬於職場常態，是因為打工族的心理，其實老闆不明白，因為老闆不是打工族。

①大部分老闆都摳門——意味著，即使苦幹的員工內心也是不滿的，但鑑於他們的性格不會表現出來，所以會透過更積極的努力來提升自己的實力，一旦機會成熟就會跳槽出去。

②優秀員工最容易跳槽——先優秀的員工意味著自身實力比較好，他們具有更大的選擇性，想跳槽也跳得出去，而且能夠尋找到更好的工作。這個人因為素質比較優秀，即使受到委屈也不說話，更不會猛然提出離職，一旦提出離職就是最終的決定。

所以以上幾種因素，在我們看來，優秀者更有機會去跳槽，而且一旦選擇跳槽，是百分之百會離開。

有可能，老闆往往對這樣的員工態度最差，最無所謂。因為覺得反正怎麼對待這個不太可能離職的員工都沒有什麼關係。想罵他就罵他，想讓他背鍋就讓他背鍋，事後按程式溫言安撫他兩句後就完事了。

但是每個人都有自己忍耐的限度吧，當忍受不了後只能破釜沉舟了，再壞也不會壞到哪裡去了，進一步立馬提出離職，有的員工還會讓你防不勝防突然離職，也給老闆一個措手不及呢。

企業有一個規律，凡是老闆信任的，重用的，認為最可靠的，您這裡說的，最不可能離職的，最後基本都離職，都翻臉！

這個事不光是在企業，在有人的地方基本都這樣！

一個人走出家門闖世界，遇到有緣的大哥（老闆），跟著大哥走南闖北，吃香喝辣，慢慢翅膀硬，鬧事是必然的！翻臉也是必然的！你對小弟再好，他也是覺得應該的！人是不會感恩，不會滿足的！

如果只是離職走人，已經是手下留情了！如果抓住老闆偷稅漏稅的把柄，抓住老闆行賄的證據，把老闆送進監獄，把老闆娘拿下，然後把公司拿下，這樣的小弟，親眼見過啊！

經營企業，老闆不能只依靠一兩個人，更加不能特別關照一兩個人，不能與員工走的太近，這些，都是經商多年的老闆總結出來的，切記！

老闆覺得某個員工最不可能離職，無非兩個原因：要麼覺得員工離開了他什麼都不是；要麼就是老闆覺得對員工恩重如山！最不可能離職變成毫無徵兆的離職，原因就在於主動離職，決定權在於員工，而不在於老闆

接下來將從員工和老闆兩個角度對兩個原因進行深度分析！

老闆角度：抱有這樣想法的老闆不在少數,總會覺得員工離開了自己什麼都不是！而且對待越親密的員工，越會有這種想法！

一旦老闆有這樣的想法，在日常工作溝通中，總會自然的產生一種優越感，覺得自己高高在上，覺得自己對員工是一種饋贈，同時忽略員工的價值貢獻

一旦老闆有這樣的想法，在工作安排中，就會無止盡的加壓加重，覺得自己是為員工著想，促進員工成長，這是自己給員工提供機會，強加自己的想法於員工身上，一旦員工不滿或者質疑，就會認為對方不識抬舉

離開你什麼都不是！只是老闆的一種臆想，只是單方面的自高自大，對員工來說，是種潛移默化的思想控制和人為貶低！

員工角度：我們不否認好的平臺對自己幫助良多，甚至可以成就一個人！前提是這個平臺是好是壞不是老闆一個人說的，甚至員工自己覺得都不一定有用！比如知名的企業，每年都在流失人員，每年都在招聘人員！平臺足夠好，同樣有人離開！最根源的在於適合度，適合自己才是最好的

長期因為老闆的思想控制和人為貶低，會有少量員工，認命服從！但是會有更多的員工警醒，覺醒，不管是想逃離現在的環境，或者找到更好地去處，亦或是單純的想走出去證明自己！最終的結果就是離職，尤其老闆覺得最不可能離職的人！因為離老闆最近，所有自己感受最強，一旦忍受不下去，爆發出來的就是毫無徵兆的離職

小結：沒有誰離開誰就什麼都不是！典型的“只許官家放火，不許百姓點燈”！老闆總會有一個思路，離開那個員工，公司照樣運轉;員工為什麼不能這麼想，離開公司自己照樣可以發展！

老闆角度：沒有老闆會自己認為自己吝嗇，小氣，即便是真的如此，他也會認為這是為了公司長期發展，為了大家的飯碗更穩定，套路無非是大河有水小河流，沒有公司，哪有個人之類的話

我們不排除有老闆的確會對某些員工另眼相看，重點栽培，情感投入，可以說的是恩重如山！熙熙攘攘，皆為利來利往！職場更是如此，不管任何人，對待別人好都是要有回報的，如果回報足夠，可以掏心掏肺，稱兄道弟，為你保駕護航！如果回報不夠呢？冷眼看待，袖手旁觀的還少麼？甚至不乏落井下石的！殘酷的說，恩重如山是因為價值！而且更多的老闆覺得恩重如山，只不過是該發的薪水，偶爾的福利，或真或假的關懷關心！缺乏真金白銀的付出，所謂恩重如山更像一種自我標榜和道德綁架

尤其是對待親近的員工，因為情感的親近，往往忽略物質需求或者發展需求！

員工角度：即便恩重如山，報恩也不是不求回報，更不是無休止的報恩！更何況很多所謂恩重如山，更多的就是一個笑話。我只是好好幹工作，獲得應該的報酬，你卻要求我犧牲時間，犧牲健康，犧牲家庭，甚至犧牲自己！你的恩沒有你覺得那麼重，也不值得我付出那麼多

而且，恩重如山，並不是不能離職的原因，水往低處流，人往高處走是每個人的選擇，會有人忘恩負義我們可以譴責，可以鄙視！同樣會有報恩良多，離開更應該祝福祝願！

小結：每個人對於恩的理解不同，對於報恩的理解更不同！有恩無恩，恩多很少，都不是綁架別人的手段，也決定不了別人的留存！與其強調恩，不如用心關注人！

立場和角度的不同，分歧隨處可見，我們要容得下分歧，單方面過分強調自己的付出，忽略對方的貢獻，在親近的人都會離開！

老闆認為最不可能離職的員工一般分為兩種情況：

1、老闆自認為為心腹的員工

這類情況，一般老闆認為對員工很好，工作中委以重任，生活中交集很多，在外界看來此人是老闆的心腹，老闆心裡也是這樣認為的。

2、老闆自認為以自己對員工的瞭解（一般從性格以及工作能力上），認為員工不應該離職。

那麼為什麼老闆認為最不可能離職的員工往往提出離職呢？

核心就是在於老闆的自己認為跟現實情況有很大的差距。

第一種情況：

另一種可能是老闆認為是心腹的員工，員工卻不是這麼認為，為什麼會出現這種情況呢？一般情況是讓員工“受傷”了，在無意識的情況下損害了員工的利益，老闆和員工之間產生了隔閡，日積月累，老闆沒有意識到，員工也不會很好的向上溝通，往往會導致兩人分道揚鑣的結果。

第二種情況：

老闆自認為很瞭解員工，很多時候在自己的潛意識裡覺得該員工能力也一般，性格也沒有太多的衝勁，誰離職他也不會離職啊，往往在工作中會對這類員工忽視，其實老闆不瞭解員工，每一個員工都需要得到認可和欣賞，這裡得不到他們就會在其它地方尋找。

前程無憂錦囊君觀點：墨菲定律：任何一件事件，只要有大於零的機率，就不能假設它不會發生。老闆自認為最不可能離職的員工提出了離職這件事也正是如此。

在思考員工為什麼會離職前，先跟著錦囊君來想想為什麼會有員工被老闆貼上了“最不可能離職”的標籤？錦囊君的觀點：1.是心腹員工；2.屬於老實人員工；3.有特殊情況的員工。接下來，我們再來一一討論這不同情況下，離職背後的是與非。

　　首先，錦囊君先來說說老闆最信任的“心腹員工”。作為老闆的心腹，往往能接觸到不少人脈資源，並且手中也可能掌握了公司的核心資源。花花世界撩人眼，雖說是“心腹”，但在利慾的誘惑下，被老闆視為心腹的員工就會一直伴其身旁嗎？當利益與忠誠碰撞時，誰會更勝一籌呢？

　　平時埋頭幹活，日常話也不多甚至偶爾還會受欺負的人在職場中被稱為“職場老實人”。他們常常會被同事們掛上“老實安分”的刻板印象，老闆對此也不例外。 但老實人就不會跳槽嗎？老實人就會一直安逸於一個平臺嗎？如果員工當前處於平臺空間狹小人員擁擠競爭激烈大、老闆甚至堵住了員工的發展空間，那無論是不是老實人，職業生涯的發展最為重要，跳槽都是首要的明智之選。

即使“工作環境”、“薪酬福利”、“工作性質”等等工作條件都好似完美，但還是有十分信任的員工提出了離職，那老闆也不必納悶，一千張嘴一千種說辭，離職原因也許出自“家庭”、也許出自“內心”、也許出自“身體健康”，在合法合理的前提下，人人都有離職的權利，做到好聚好散便好。