員工提出辭職一年多了，遲遲不走，關鍵是你同意辭職沒？你同意了，他難道不走，除非是你不想讓他走，就沒有同意辭職，員工要辭職也是有原因的，是不是覺得待遇不佳、想以此來讓您為他加薪或者提高待遇，這個問題您想過沒？

根據《勞動合同法》第三十七條的規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

上述規定，並未附加任何的特殊條件，也並不需要企業作出同意的意思表示或者簽字確認。一旦員工提前三十天（試用期內為三天，以下簡稱“預告期”）以書面方式通知了企業，預告期滿後，雙方勞動關係即解除。

這裡需要提醒企業注意的有兩點：

1.形式上必須是書面

如果員工在向公司提出辭職時，僅以口頭方式告知其主管或人事部門，並無書面的辭職，未來員工反悔時，公司很難舉證證明該員工提出辭職的事實及提出的時間。因此，通常應當要求員工採取書面方式提出辭職。如書面辭職信、辭職申請表等。此外在實踐中，電子郵件、簡訊、微信等方式，也是常見的員工提出辭職的形式，該等方式在能夠確認屬於員工真實意思表示的情況下，通常也可以作為證據，但是與紙質的辭職信相比，若發生爭議，該等證據因為缺乏實名認證，往往會出現真實身份證明困難的問題。例如，如何證明郵件是員工本人發出，如何證明微訊號就是員工本人的微信等等。

2.若無特別規定，公司任何一級管理層均可代表公司

法律上僅規定，員工辭職要通知公司，但是應當將該辭職通知給到公司誰才能視為有效，並無明確的規定。在實踐中，若公司對於辭職沒有明確的規章制度和流程，那麼該問題確實會存在一定的爭議。是一定要給公司的法定代表人、還是人事部門或是員工的直接主管？從案例及普遍情況來看，這種情況下，司法部門更傾向於保護員工的角度，只要員工將辭職通知送達公司任何一個管理層人員，即應當視為生效。因此，也建議企業在員工手冊及內部規章制度中，將辭職流程規定清楚，避免因此給公司帶來風險。

若無特殊情形，辭職申請員工不能單方撤銷

在員工提出辭職後，實際離職之前，員工是否能夠撤銷或者撤回辭職申請呢？

從法條制定的初衷和實踐操作來看，一般情況下是不行的。

員工作為一個完全民事行為能力人，應當對自己的行為負責。辭職行為是法律賦予員工單方解除勞動關係的一項權利，並不需要公司批准，因而在通知到達公司時即生效。從另一方而言，若讓員工隨意提出辭職又隨意撤銷，企業也將難以實現正常的用工管理。

對於該問題，因為國家層面並無明確規定，各地在執行時的口徑也會有一定的差異，例如《江蘇省勞動爭議仲裁委員會關於印發<江蘇省勞動仲裁疑難問題研討會紀要>的通知》（蘇勞仲委[2007]6號）中曾經作出過說明：

“十二、勞動者按照《勞動法》第31條規定通知用人單位解除勞動合同後又反悔，是否有權撤回已遞交的通知？

勞動者依據《勞動法》第三十一條規定書面通知用人單位解除勞動合同，三十日期限未屆滿前，勞動者辭職行為沒有產生預期的法律後果，故勞動者可以撤銷辭職行為，撤回解除勞動合同通知。但用人單位如在三十日內已與勞動者辦理了工作交接手續或已對工作重新作出了安排，及其他難以撤銷的準備工作，免除了勞動者工作滿三十日的義務的，應視為用人單位同意勞動者辭職，雙方就解除勞動合同已協商達成一致，應適用《勞動法》第二十四條規定，勞動者無權撤銷辭職行為。”

若依照該規定，也就意味著如果企業在員工提出辭職後，沒有及時迴應或做工作調整，那麼員工提出的撤銷辭職行為，還是有可能被勞動仲裁部門認可的。

基於此，我們建議，企業在處理員工辭職時，應當及時給出迴應，並留下相應的憑證，以避免員工又突然反悔。

此外，需要提醒的是，在員工辭職生效的情況下，正常會有預告期和離職交接期。但作為法律賦予公司的一項權利，公司可以和員工協商離職時間，如同意員工早於三十日離職，並不違反法律規定。所以，如果確認辭職員工可以儘快辦理離職交接的，也建議公司儘快為員工辦理相關手續。

可以跟這位醫生溝通啊，看有什麼打算，把你的情況跟她說清楚啊，如果她不打算離職了正好不用再招聘了。如果她準備離職，可以定個時間，讓其有個緩衝，找工作的緩衝。這樣可以給準備新招聘的員工說個到崗時間。

可以找員工聊下的，看看員工的打算。她是繼續打算考證呢還是過去找男朋友。瞭解員工的情況，想法，才好根據情況給她安排工作或者招聘新人。

若她有經濟壓力，要在那邊找到工作再辭職，也是可以理解的。你也可以幫她找找看，推薦好的資訊或資源給她，這樣即成全了別人，也加快了自己面臨問題的解決時間，何樂不為呢？

這件事也好辦，關鍵取決於你的想法。既然是他提出來的，你可以跟他明說，挑明瞭。他心裡已經長草了，工作上就不會認認真真。說開了對雙方都有好處。

工作崗位是一個蘿蔔一個坑，工作不能受影響，更何況是治病救人的職業，他這樣只考慮自己，拿病人的安危開玩笑的人，說明他缺少醫德，不配做白衣天使這種神聖的職業，那就讓他儘早離開吧！

他不走，你可以職退他，勞資雙方在權力和義務上應該是平等的。他可以主動辭職，你也可以解僱他，辭職了就意味著沒有僱傭關係了，以後他能不能回來就不是他能決定的了。

如果你們之間有協議，那就簡單了，讓這張紙來說話吧！

另外，他想走，肯定是有原因的。如果你還想挽留他，你在找他談之前，設想他會說什麼，有什麼條件和要求，什麼是你能接受的，什麼是你底線，你不能接受的。有備無患，不打無準備之仗。

當然也要恆量他以往的工作表現。以前表現好，你可以讓一步，給他點甜頭，比如說漲點工資，減少加班加點的次數等等。

否則就讓他來去自由，心已經不在了，也就沒有留下的必要了。

我以前有一個員工，平時表現還不錯，我給她漲了工資，各方面對她還挺照顧。後來逐漸發現他有變化，感覺有事在瞞著我。

於是我就暗中觀察，發現她跟另外一個公司有聯絡。後來的事實證明了我的判斷，果不其然，她去了那個公司，還帶走了我的很多資料。我悔不當初早點發現，早下決心。

所以說，知人知面不知心，要擦亮眼睛，當斷不斷，必留後患。這樣就可以防患於未然。留住人留不住心，保護好自己才是至關重要的前提。

我可以很明確的告訴你，像這種員工有以下幾種情況

1.真正想離職的員工不會把離職天天掛在嘴邊。

2.第一種情況就是心裡想加工資了，但公司一直沒給加，想用離職加工資。

3.第二種情況不是想加工資，是想工作任務少點，讓公司認為他想離職了，工作任務不要安排太多給他了，他就想混日子。

4.第三種情況就是一直找不到“離家近、錢多、事少”的合適工作。

所以綜合以上情況，如果公司想留這個人，你就找他談，瞭解一下他的想法再決定。如果覺得這人可有可無，直接加大工作量，工作中多挑刺，受不了就走了，也不用辭退他，辭退成本太高了。