1、家庭的人力資源就是能打工掙錢的人。2、企業中的人力資源就是能夠招企業正常健康發展的全體職工。3、國家人力資源就是全華人民付出的腦力勞動和體力勞動。4、仁政社會共和國企業集團的人力資源是世界各國君臣軍民反對戰政，擁立仁政社會共和國，世人消滅戰政，為人類社會做出的巨大貢獻。5、同齡人同行業仁政社會科技管理法把全球人口統計在一起，世政府領導招每個人都充分展示自己愛崗敬業的工作能力！6、世界各國君臣軍民之間要有互敬互愛互不傷害之情，世界各國君臣軍民之間還要有團結合作團結互助之情，世界各國君臣軍民之間有了相親相愛相依為命之情，人類命運共同體就有了家和萬事興的神情聖風！

人力資源規劃是人力資源管理六大模組中的第一個模組，人力資源規劃好與壞是做好人力資源工作的首要前提。

什麼是人力資源規劃

是指導企業調整人力資源數量與質量的一種預測，是圍繞著企業發展戰略進行的用人預測。

如果對企業發展戰略方向識別錯誤，做出來的人力資源規劃就不能滿足企業戰略要求，也就失去了人力資源管理的價值。

舉個例子：往年公司銷售收入9000萬元，擴大規模後，明年和後年預計銷售收入將達到1.3億元、1.8億元。為滿足企業的這種規模，需要儲備多少人來完成，需要增加多少崗位，人工成本費用增加多少，目前企業的人力資源狀況是是否能滿足，如果不滿足內外部人力資源供給情況又是怎樣的，透過哪些方式進行人員補充等等，這就是人力資源規劃的目的。

透過以上分析，可以看出人力資源規劃是對企業內部可能的人員需求、供給情況做出預測，儲備的人力資源。

所以說，人力資源規劃是為企業經營發展戰略服務的，是企業為達成經營目標而確定的人力資源補充計劃、配置目標、晉升計劃、實施計劃、管理方式、培訓與發展計劃、薪酬與激勵計劃、績效管理計劃、員工福利計劃、員工職業生涯規劃等與人力資源管理相關的一系列計劃。

人力資源規劃的目的和意義

人力資源規劃是一個謀劃的過程，是調整人力資源需求與供給實現平衡的過程，是企業人力資源現狀與未來差距縮小的過程。

人力資源規劃是人力資源具體計劃的核心，是事關全域性的關鍵性計劃。

促進人力資源管理工作更好的開展，協調人力資源管理各模組的工作計劃，提高企業人力資源的工作效率，使企業目標與員工個人發展的目標一致。

企業在制定人力資源規劃時要注意的是

1、企業在進行人力資源規劃時，必須充分考慮內部、外部環境的變化。

2、明確人力資源規劃的目的，確保企業的人力資源供給。

3、人力資源規劃的最終目的是使企業和員工都得到發展，取得預期目標。

4、優秀的人力資源規劃，一定是能夠使企業的員工實現長期利益的規劃，一定是能夠使企業和員工共同發展的規劃。

5、要想做好人力資源規劃工作，必須依靠企業內部各部門共同完成，不能僅僅是人力資源部的工作。

第一章 人力資源規劃

第一節 工作崗位分析與設計 第一單元 工作崗位分析 知識要求:一、人力資源規劃的概念 (一)人力資源規劃的內涵:

人力資源規劃的內涵有廣義和狹義之分:

廣義的人力資源規劃是企業所有人力資源計劃的總稱，是戰略規劃與戰術計劃(即具體的 實施計劃)的統一;

狹義的人力資源規劃是指為實施企業的發展戰略，完成企業的生產經營目標，根據企業內 外環境和條件的變化，運用科學的方法，對企業人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的 政策和措施，從而使企業人力資源供給和需求達到平衡，實現人力資源的合理配置，有效激勵 員工的過程。

從規劃的期限上看，人力資源規劃可區分為長期規劃(五年以上的計劃)、中期計劃(規劃 期限在一年至五年的)和短期計劃(一年及以內的計劃)。

(二)人力資源規劃的內容

1.戰略規劃 2.組織規劃 3.制度規劃 4.人員規劃 5.費用規劃 (三)人力資源規劃與企業其他規劃的關係 (四)人力資源規劃與企業管理活動系統的關係 知識要求:二、工作崗位分析概述

(一)崗位分析的概念 工作崗位分析是對各類工作崗位的性質任務、職責許可權、崗位關係、勞動條件和環境，

以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統研究，並制定出工作說明書等崗位人 事規範的過程。

(二)工作崗位分析的內容

1.對崗位界定分析 2.明確崗位對員工的素質要求 3.制定出工作說明書、崗位規範等人事文 件

(三)工作崗位分析的作用

1.為招聘、選拔、任用合格的員工奠定基礎 2.為員工的考評、晉升提供依據 3.是企業改進

工作設計、最佳化勞動環境的必要條件 4.是制定有效的人力資源規劃，進行各類人才供給和需求 預測的重要前提 5.是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業單位薪酬制度 的重要步驟

此外，有利於員工“量體裁衣”，結合自身的條件制定職業生涯規劃，愉快地投身於本職工 作中

知識要求:四、崗位規範和工作說明書

(一)崗位規範

1.崗位規範的概念:崗位規範亦稱勞動規範、崗位規則或崗位標準，它是對組織中各類崗 位某一專項事物或對某類員工勞動行為、素質要求等所作的統一規定。

2.崗位規範的主要內容:(1)崗位勞動規則。包括:時間規則。組織規則。崗位規則。協 作規則。行為規則。(2)定員定額標準。(3)崗位培訓規範。(4)崗位員工規範。

3.崗位規範的結構模式(1)管理崗位知識能力規範。(2)管理崗位培訓規範。(3)生產崗 位技術業務能力規範。(4)生產崗位操作規範。(5)其他種類的崗位規範。

(二)工作說明書

1.工作說明書的概念 工作說明書是組織對各類崗位的性質和特徵(識別資訊)、工作任務、職責許可權、崗位關係、

1

勞動條件和環境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統一規定。 2.工作說明書的分類 (1)崗位工作說明書(2)部門工作說明書(3)公司工作說明書，即以公司為物件編寫的

工作說明書。

3.工作說明書的內容 (1)基本資料。(2)崗位職責。(3)監督與崗位關係。(4)工作內容和要求。(5)工作權

限。(6)勞動條件和環境。(7)工作時間。(8)資歷。9)身體條件。(10)心理品質要求。(11) 專業知識和技能要求。(12)績效考評。

(三)崗位規範與工作說明書的區別

1.涉及內容。2.突出主題。3.結構形式 能力要求:一、工作崗位分析的程式 (一)準備階段

1.初步瞭解各類崗位現狀。

2.設計崗位調查方案:(1)明確崗位調查目的。(2)確定調查物件和單位。(3)確定調查 專案。(4)確定調查表格和填寫說明。(5)確定調查時間、地點和方法。

3.做好員工的思想工作。 4.分解工作單元和環節。 5.組織有關人員學習調查的內容、步驟和方法。

關崗位的各種資料資料。 (三)總結分析階段

對崗位調查的結果進行分析，採用文字圖表等形式，作出歸納和總結。 能力要求:二、起草和修改工作說明書的具體步驟

1.崗位調查，起草初稿。2.組織專家，專題研討。3.審查批准，頒佈執行。 第二單元 工作崗位設計

知識要求:一、工作崗位存在的前提

工作崗位作為現存組織系統中的基本單元，是由它所屬單位的功能，以及體現這些功能的 工作任務和目標決定的。

還受到以下諸多因素的制約和影響:

1.相關的技術狀態;2.勞動條件和勞動環境狀況; 3.服務、加工的勞動物件的複雜性、多 樣性;4.主管對本崗位工作的分配指派及領導行為;5. 崗位不同時段、不同經歷任職者思想意 識、主觀判斷、個人意志對崗位工作任務和目標所產生的反作用;6.企業生產業務系統的決策， 對崗位工作目標和活動定位與調整的影響;7.工業工程師、勞動定額師等職能性技術專家對崗 位設計的影響;8.軟環境條件的影響。

知識要求:二、工作崗位設計的原則 (一)明確任務目標的原則(二)合理分工協作的原則(三)責權利相對應的原則

具體設定崗位時，還應充分考慮並處理好以下幾個方面的關係: 1.對現存的組織結構模式以及組織機構的設定進行評價; 2.所有崗位工作責任和目標是否具體、明確?是否足以保證組織的總任務和總目標的實

現?

3.崗位設定的總數目是否符合最低數量的要求? 4.各個崗位之間上下左右的關係是否協調? 5.崗位的工作內容是否充實、豐富和飽滿?責任許可權是否明確、具體和清晰?

知識要求:三、改進崗位設計的內容 (一)崗位工作擴大化與豐富化

1.工作擴大化

2

(1)橫向擴大工作。(2)縱向擴大工作。

2.工作豐富化 (1)任務的多樣化;(2)明確任務的意義;(3)任務的整體性;(4)賦予必要的自主權;

(5)注重資訊的溝通與反饋。 工作擴大化透過增加任務、擴大崗位任務結構，使員工完成任務的內容、形式和手段發生

變更; 工作豐富化是透過崗位工作內容的充實，使崗位的工作變得豐富多彩，利於員工的身心健

康，促進員工的綜合素質逐步提高，全面地發展。 (二)崗位工作的滿負荷

低負荷，超負荷，滿負荷。 (三)崗位的工時制度 (四)勞動環境的最佳化

1.影響勞動環境的物質因素。 (1)工作地的組織。(2)照明與色彩。(3)裝置、儀表和操縱器的配置。 2.影響勞動環境的自然因素。 空氣、溫度、溼度、噪聲以及廠區綠化等因素。

知識要求:四、改進崗位設計的意義

工作崗位的設計應當滿足: (1)企業勞動分工與協作的需要;(2)企業不斷提高生產效率，增加產出的需要;(3)勞

動者在安全、健康、舒適的條件下從事勞動活動在生理上、心理上的需要。 在崗位調查和崗位分析完成以後，如果發現工作崗位的設定存在著嚴重的缺陷或明顯不合 理的問題時，一定要會同有關職能部門組成專題性課題組，進行崗位的再分析和再設計，全面 改進原有的崗位設計，真正地使工作說明書、崗位規範等人事檔案，建立在科學合理的工作崗

位設計的基礎上。 能力要求:崗位設計的基本方法 (一)傳統的方法研究技術。

方法研究。

方法研究的步驟，一般包括選擇、記錄、分析、改進和實施等五個階段:(1)選擇研究對 象。(2)用直接觀察方法記錄全部事實。(3)分析觀察記錄的事實，(4)研究出一套實用、經 濟、有效的新方法。(5)貫徹執行新方法。

方法研究具體應用的技術，包括:

1.程式分析。具體採用了以下分析工具:(1)作業;程式圖;(2)流程圖;(3)線圖;(4) 人一機程式圖;(5)多作業程式圖;(6)操作人程式圖。

2.動作研究。動作經濟原理是指實現動作經濟原則，用以改善工作方法。動作經濟原理可 以分為:(1)人體的利用;(2)工作地佈置和工作條件的改善;(3)有關工具和裝置的設計。

在應用程式分析或動作研究等方法時:

首先，要考察現行的程式，對它提出各種問題; 然後，運用動作經濟原理，做好以下四方面的工作:1取消所有不必要的工作;2合併重

復的工作;3重新調整所有的工作，使作業更有條理、更有效率;4檢查各項具體操作能否簡 化。在此基礎上，擬定出新方法。

最後，要對新方法作出評價。 (二)現代工效學的方法。

現代工效學所研究的物件和內容:

人體測量的方法和標準;勞動者作業區域、場所與作業沒備、儀器、用具設計原理、原則 和標準研究;勞動者勞動強度與能量代謝問題;勞動者的作業能力和作業疲勞問題研究;人的 感知特徵和反應特徵研究;顯示裝置與控制系統設計原理及標準研究;作業環境研究;人機環 境系統研究;勞動安全與心理衛生問題研究，等等。

3

(三)其他可以借鑑的方法。

最具現實意義的是工業工程(簡稱 IE。Industrial Eng1neering)所闡明的基本理論和基本方

法。

IE 的基本功能是:“研究人員、物料、裝置、能源、資訊所組成的整合系統，進行設計、改

善和設定。”

具體表現為 1.規劃。2.設計。3.評價。4.創新。

人力資源分六大模組，包括人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效評估、薪酬福利管理、勞動關係管理。

通常所說的人力資源規劃包含三個層次的內容，即人力資源戰略、人力資源規劃、人力資源計劃。人力資源戰略是企業組織發展戰略或者經營戰略的重要組成部分。規劃是根據人力資源發展戰略而編制的，服務於人力資源戰略。人力資源計劃是規劃的具體實施方案，往往以年度計劃的形式表現出來。

1.人力資源規劃的概念

人力資源規劃是企業根據其戰略目標、發展戰略及外部具體環境的情況，以科學規範的方法，進行人力資源需求和供給的分析預測，編制相應的吸引、留住、使用、激勵的方案，為組織的發展提供其所需要的員工，以完成組織發展目標的過程。

2.人力資源規劃的意義

首先，現代人力資源管理重視人，在管理上以人為中心，員工的數量、質量和需求直接關係到企業組織事業發展的成敗。因此，對人力資源進行規劃勢在必行。

其次，企業所處的外部環境因素對企業組織的影響非常大，會直接影響企業組織的對人員數量和結構方面的改變。

重要的影響有國家的法律法規和政策。例如，社會保障制度的建立影響了企業組織的人工成本上升，勞動法的實施規範了企業的用工制度，對工資總額的控制或者工資指導線的頒佈影響企業組織的薪酬政策等：科學技術的迅猛發展導致勞動生產率大幅上升，例如，計算機資訊科技的廣泛採用，對勞動力素質提出了更高的要求;企業間對優秀人才競爭的加劇導致優秀人才稀缺，勞動力價格上漲。

第三，企業組織內部結構、管理方式的變化必然影響人力資源結構和員工職業素養。企業組織內部人力資源的流入、晉升、流出等會影響員工結構的變化。企業管理必須促使企業人力資源的數量和結構向著符合企業發展需要的方向穩步漸進的調整，避免大起大落，而且要引導員工隊伍的年齡、學歷、能力結構達到最優狀態，產生最大的競爭力。

3.人力資源規劃的作用

企業的常見職能規劃諸如生產或者產品服務規劃、營銷規劃、研究開發規劃、採購規劃、財務規劃、文化規劃等都必須受企業組織的人力資源的支撐，人力資源數量和質量的任何問題都足以影響其他職能規劃的實施效果。

能夠預測和判斷企業組織所面臨的機會和所受到的威脅、能夠深化對企業組織的優勢和劣勢的認識，能夠有力地支援企業組織發展目標實現，預見企業組織戰略實施執行過程中將遇到的障礙。

對員工數量和結構的調整，將形成企業組織的核心競爭能力，無論企業組織所處的是什麼行業，核心能力都是企業組織競爭獲得優勢的最後以來，無論企業組織的核心能力多麼不同，核心能力必須是透過員工來掌握、形成、運用的，員工的知識、經驗、技能是核心能力的組成要素。

既能夠幫助企業組織控制人工成本，也能夠幫助企業組織創造經濟效益。隨著人力資本理論的逐步深入人心，隨著知識經濟的到來，企業界認識到，時代變化了，人力資源是創造價值的源泉，花在員工身上的成本與員工所創造的財富價值相比是不成比例的，而人力資源規劃對員工數量的準確把握和對員工素質的標準確定，為企業組織的發展提供了前提。

當代企業組織對優秀人力資源的爭奪日益加劇，人力資源戰略規劃對緊缺人才、優秀人才的預先謀劃必不可少，幫助企業組織在需要的時候、需要的地點、需要的崗位吸引到最好的、最合適的、最能創造效益的人才。

人力資源規劃是企業發展和員工職業生涯發展的初始載體，透過人力資源規劃，達成企業與員工共同發展的理想境界。

人力資源的資料分析，將在衡量員工績效、戰略人才規劃、招聘渠道評估等方面發揮越來越重要的作用。不懂資料分析的HR，只是在做簡單重複的工作，而且眼光過於侷限，不能發揮人力資源崗位真正的價值。

但是，也會有HR陷入另一種極端，那就是資料表做得特別好看，各種柱狀圖餅狀圖點狀圖隨手即來，看起來氣勢很大，然而並不一定有思想和靈魂。

在做資料分析的時候，很多HR會犯以下4中錯誤，那就是：

-為了量化而量化，只有資料，沒有分析

-為了資料而資料，有了分析，沒有結論

-為了分析而分析，有了結論，沒有行動

-為了報告而報告，有了行動，沒有評估

人力資料分析的最終目的還是要指向人力資源決策，透過資料的收集、維護、分析、行動、利用來發現問題，形成結論及行動方案，並利用資料對未來人力趨勢進行預判，給企業人才戰略規劃提供有效的決策依據。

然而，資料分析究竟該怎麼做呢？

哪些資料是有用的資料，哪些資料是無用資料？

各種資料該如何分析呢？

面對這些常年伴隨人資行業的疑難雜症，首先需要做的就是熟悉業務，從資料角度出發，轉變思維，來支撐業務發展訴求。

針對上面的問題，我大致給出了4點建議，來進行 HR 工作能力的最佳化提升：

1. 掌握大資料管理理念、方法論和工具，提升工作效率

2. 掌握最佳化與提高人力資源配置效率的手段

3. 掌握讓 HR 從服務到商業合作職能的轉化方法

4. 掌握提升 HR 部門和崗位工作效率的方法

HR有三個層次：一是戰略HR，二是戰術HR，三是人事HR。三者規劃目標和內容是不一樣的，看一下三者名稱可知一斑。