主要問題為：

1、工資待遇問題；

2、企業發展與自身的關係問題；

3、工作認同度問題；

4、員工培訓問題；

5、職業傾向問題。等等。

1、觀念創新。要認識到企業員工是企業生存與發展的保障，他們是人力資源，而不是單純機械的勞動力。

2、管理創新。以人為本的科學發展觀落實在以員工為本上。人本管理是現代企業的系統管理方式，基本著眼點是以人為中心，尊重員工的理想、人格，培養員工的敬業精神和合作意識，重視挖掘員工的潛力，充分發揮他們的積極性、主動性和創造性，從而增強企業的吸引力和凝聚力。讓他們參與管理活動，使其有責任感；要真心誠意地為員工辦實事、做好事，解決員工生活工作中的具體困難和問題，經營管理者更要注重自身建設，以身作則，自覺規範行為，起好示範和表率作用，用自己的理念、行為去影響人、管理人。

3、制度創新。要加強對企業幹部員工嚴格管理，嚴格教育，透過建立健全各項制度，用制度規範幹部員工的日常工作行為。在此基礎上，要採取集中學習、培訓班、員工大會和黑板報、宣傳欄等多種形式，經常對幹部員工進行思想政治、形勢任務、理想紀律等方面的教育。

4、內容、方法、手段創新。一是在內容上，創新“三貼近”。做好員工的穩定工作，要“貼近實際、貼近生活、貼近群眾”，這既是創新的動力，又是創新的方向。二是拓寬工作領域。要把工作重點由固定員工向合同工、臨時工、農民工延伸。三是改進方法。推進員工隊伍穩定的工作要由經驗型運作向科學化引領轉變，由灌輸式操作向民主化設計轉變，由模式體現向藝術表現轉變。四是完善手段。要十分注重充分利用科技成果，利用文化力量，利用網路平臺，搭上網路快車，善於透過區域網等形式，建立企業交流平臺。

要想讓員工在團隊中穩定發展，關鍵是如何引導員工。站在員工角度，離職的原因很多：薪酬原因、發展前景、同事關係不和諧、成就感、管理等。

馬雲說過：員工的離職原因林林總總，只有兩點最真實：1、錢，沒給到位；2、心，委屈了。

從以上我們可以分析出來一個現象：絕大多數是將原因推向了外界，而且還有很多理由可以讓其把責任推到別人身上，推到外界環境中去。很多人認為自己沒有任何錯誤。但現實是自己被團隊所淘汰，自己離開了團隊。

我們要要學會適應環境，而不是抱怨。

適者生存，不適者將被淘汰。生存才是硬道理！在企業工作也是這樣的道理。在自己工作不下去時，不要先找公司的原因、同事的不足、工作環境的問題。要從自身找原因。加強個人能力、執行力的訓練，進行自我提升，才能解決根本問題。這是每個員工在出現問題的時候所要思考的問題，否則，你將會被團隊所淘汰。

說工資不理想，我想在公司內一定有高工資和低工資之分，我們是否考慮過為什麼別人能夠領高工資，而我們卻領低工資。自己的能力有哪些不足，是否可以提升？自己的效率是否已經達到最好，是否有可以提升的地方，自己是否願意再提高？

公司內也有高職位也有低職位，為什麼別人能夠晉升到高職位而自己卻在低職位工作，自己能力有哪些不如別人，是否可以提升自己的能力，管理能力是否欠缺，是否願意提升自己的管理能力？

我們一定要學會從自己的不足去思考找原因，找差距，去提升自己。一個公司要想發展不會放著優秀人員不用的，只要自已的能力足夠強，你的職位、你的薪水將會獲得提升。你也會有更好的發展。所以，關鍵是我們是否能夠真正的瞭解自己，在出現問題時，從自身找原因，進行自我提升，來適應更高的挑戰。

願天下所有在職員工，不被團隊淘汰，穩定工作，在團隊中實現自己的價值

企業發展離不開全體員工的努力，一個穩定的團隊是企業取得不斷前進的重要保障。對於企業來說，打造團隊凝聚力，讓員工在團隊中成長並發展，才能讓企業在市場競爭中立於不敗之地。留、育、任、用人才，是企業人力資源管理中的重要任務。

人才，是指具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動並對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者，包括經營人才、管理人才、技術人才和技能人才。人才流失，對企業具破壞性、突發性、不確定性、蔓延性。

企業管理者及人力資源工作者，從人才招聘、配置、培訓、績效、薪酬福利、企業文化等入手，強化人力資源管理理念的轉變和創新，讓員工主動積極地為企業創造價值，同時實現個人職場成長。讓員工尤其是核心人員在團隊中穩定的發展，必須給員工創造以下幾方面的條件：

一、建立具凝聚力的企業文化

企業文化是指企業或企業中的員工在從事經營活動中所秉持的價值觀念，透過企業文化，全體員工明確工作的目標和方向，激發員工的使命感；透過企業價值觀的提煉和傳播，讓一群來自不同地方的人共同追求同一個夢想，凝聚員工的歸屬感；透過大量的資料和檔案宣傳員工責任感的重要性，管理人員要給全體員工灌輸責任意識，危機意識和團隊意識，要讓大家清楚地認識企業是全體員工共同的企業，加強員工的責任感；每個人都要在自己的工作崗位，工作領域，多做貢獻，多出成績，多追求榮譽感，賦予員工的榮譽感；企業的繁榮昌盛關係到每一個公司員工的生存，企業繁榮了，員工們就會引以為豪，會更積極努力的進取，榮耀越高，成就感就越大，越明顯，能實現員工的成就感。

二、知人善用、人盡其才，重視團隊發展

組織和培訓員工要求結合企業戰略制定學習戰略目標，確定支援學習戰略的組織結構，找出與自身組織文化、人力資源和經營戰略相適應的最佳學習組織形式，確保全體員工知道並理解組織內部和行業發生的事情，並且注重培養員工的人格和宣貫正確的價值取向，瞭解每位人才的特點，人崗適配，用感情留人、待遇留人、事業留人，讓員工最大限度發揮個人潛能，在團隊中得到自我價值的肯定。

三、建立良好的、通暢的員工溝通渠道

1、尊重每一位員工，讓他們感到自己是工作體系中、流程中的重要的一部分，管理者要學會耐心地傾聽員工的意見，對員工提出的合理化建議，應予以及時肯定的反饋，鼓勵員工大膽創新、勇於變革。

2、熱愛員工，結合公司發展的不同階段，讓員工儘可能感受來自公司的人文關懷，適時考慮員工的升遷及崗位調整。

3、相信員工，看得到主觀能動性強的員工作出的付出，認同他們的價值，管理過程和內容透明化，讓員工瞭解公司動向，分享榮辱，許可權下放，以信任為基礎開展工作，不斷收集、徵詢員工意見。

4、開展多元化的員工交流活動，讓管理層與員工面對面懇談，幫助員工找出工作中的痛點、難點，從制度上、辦法上、資源上給員工支援，讓員工找到與公司共同發展的步調，減少因溝通不良產生的內耗。

四、建立人才培訓機制，鼓勵員工多學習，加大對人力資本的投入

企業為員工提供內訓、外訓、選優保讀等各種培訓資源，讓員工在學習中不斷提高自身技能和技術，併為員工打通向上晉升的考核通道，增加員工充實感。

五、建立有效、公開、透明的激勵機制

透過紀律激勵（只罰不獎）、行為激勵（樹立表率）、危機激勵（競爭意識）、適時激勵（全員目睹）、關聯激勵（親屬或組織）等形式，讓員工發揮出最大的潛能。

六、提供開放的工作平臺

敢於授權、放權，允許員工試錯，鼓勵員工跳出舒適圈，挑戰現狀，讓員工面對客戶時，對不合理的要求敢於說“不”，從專業、效益等角度為客戶提供方案，實現風險有效規避，客企雙贏。

總結：人們無論從事體力勞動或腦力勞動，都需要有一個積極情緒才能高效率地完成任務，員工的情緒在影響其個體工作效率的同時，也牽動周圍同事的情緒和工作的進度，進而對整個組織的工作效率產生影響。

讓員工快樂工作，穩健發展，是企業更好發展的必要條件。

要想讓員工在團隊中穩定發展，一定要符合馬斯洛需求原理圖第一層要求就是生理需求。包括工資待遇、工作環境、醫療保障和工作時間，在這幾方面去儘量的滿足員工的需求。

隨著員工職位的上升，收入增加能力的提升，這個時候員工就達到了安全的需求。包括勞動保護，包括養老保障，包括健康保障和就業保障，這個時候企業就要滿足員工的安全。

員工不斷成長。就開始進行了上下級溝通工作的氛圍人際關係和團隊精神建設諸多方面兒的需求了。一個優秀的領導人。要每天用70%以上的時間做好溝通。處理好工作氛圍，保證好人際關係的和諧，讓團隊領袖和團隊精神，在每個人的職業生涯中做到最最佳化。

薪資的公平性公開性透明度。職業生涯的晉升機會。以及各種活動的獎勵制度。透明公開分錢，分得快樂，分錢分出業績來，這個時候就是尊重的需求，也是一個員工在企業中地位的表現。

當一個員工從基層逐步走向一個管理層的時候。他的目標就放大了，他是應該有一個自我實現價值的需求。工作的挑戰性職業的發展，參與各項決策個人能力的發揮，都決定著團隊的穩定性，也決定了這個人有一個小白變成了一個王者未來在企業中為企業做的貢獻，這個時候這樣的人就要給他及時的去實現它自身的價值，發揮他的能力，對職業的發展有一個長足的規劃。

第一，企業有完善的晉升機制

人往高處走，完善的晉升機制能讓員工在工作過程中可以看到努力的方向，瞭解了晉升的標準，員工自然會想辦法努力提高自己以達到晉升標準。拿阿里巴巴舉例,阿里有一套自己內部甚至行業認可的職級標準，一般碩士畢業到阿里是p6，工作2年左右考核達標的話，可以晉升p7.晉升能給員工帶來精神上的成就感。

第二、團隊的職業和技能培訓

想讓員工願意待在企業，有一點很重要的是，能在企業學到東西，包括學習瞭解自身職業發展規劃，還有就是專業技能，招聘過不少員工，問他們上家公司離職原因是啥，很多回答都是在這家公司學不到東西，這種情況對於畢業不久的年輕人最為常見！

職場中讓員工在企業裡面留下來並穩定發展需要以下幾個方面:

第一，薪酬留人。一個人最基本的需求首先就是生理的需求，在企業裡面打工必須滿足他最基本的生存要求，只有生存要求得到了滿足，他才能安心的工作。而且薪酬對他來說還要有誘惑力，這樣子的話他才會珍惜這份工作，珍惜現在的條件。

第二，情感留人。一個員工在一個企業待久了，他對這個企業的環境、文化就相當熟悉，就有濃郁的歸屬感；對周邊的同事和人員有相應的親切感；工作乾的時間長了也能得心應手，輕車熟路；同時企業應該給予員工足夠的關心，關懷和愛護，把員工作為企業最寶貴的財富，用情感留住人。

第三，知識留人。培訓是對員工最大的福利。員工在相同的薪酬體系下，他們透過培訓學到東西、有所收穫、得到成長，是當前員工最願意和最希望得到的東西。正所謂技多不壓身，一個願意培訓的企業，是一個學習型的企業、創新的企業、成長的企業，員工的收益是最大的。

第四，遠景留人。企業的宏偉藍圖和長遠規劃可以讓人看到希望，同時也能夠對自身的職業規劃提出修正，讓基層的忠誠的員工看到自己成長、晉升的通道和平臺。

關鍵在員工領頭人的工作能力，業務能力和帶隊伍的能力。要做好任務的合理分工和績效的及時合理公平到位，時刻記住聚財散人，散才聚人，做到相對公平，多勞多得不勞不得少勞少得！離職的人基本還是那兩條，工作傷心了不能發揮能力，收入不公平了沒心情做事。

職場中如何讓員工在團隊中穩定發展？

對於這個問題。我認為應主要讓員工，看到團隊：會提供良好的職業晉升空間、有充分的培訓機會、有優秀的團隊文化、有完善的激勵考核機制、以及會定時開展團建活動等這些特徵。並透過這五個方面的特徵，來增加員工的粘性。促進員工在團隊中的穩定，逐步取得更大的發展成就。

這點非常重要。在職場中，如果你不能給員工，提供職業發展的晉升平臺。那麼員工就會感覺到，沒有奔頭，沒有未來，也沒有希望！

哪怕你的薪酬，給的不錯，也無法讓他在團隊中得到穩定，他隨時都會想著離職。

因而提供良好的，職業晉升空間，會讓員工感到有希望，有未來，有成長空間。員工也會因此更加穩定、努力而安心的工作。

現代社會，日新月異。知識更新，非常迅猛！

大部分員工，都清楚地知道。如果不肯努力，不緊跟時代學習。那麼就很容易，被這個社會，被這個時代所拋棄。

因此，員工都希望團隊，能給他提供更多的培訓機會。讓他掌握更多的知識技能，以提升自己的核心價值。只有這樣，由於有團隊的不斷培訓和提升，對他才會有更大的吸引力！

一個優秀的團隊，總是讓員工在工作中，心情感到愉悅，感到快樂，會充滿激情的積極工作。

假如你的團隊文化，不是追求和諧、融洽、上進。員工內部，整天傳遞的是，勾心鬥角、爾虞我詐、奉迎拍馬的負能量。

那員工做得，心裡就會不爽。心情不舒服，工作態度就差，工作效率自然就低。同時，員工對這個團隊，就會產生離開的念頭，更不會想到，要待在這個團隊，繼續發展。

良好的團隊，對員工考核，都會有一整套完善的激勵考核機制。

倘若員工幹好幹壞都一樣，對於工作沒有完善的考核機制。不管你做多做少，薪酬水準一樣。這就會讓大部份員工，覺得不公平，更讓積極努力的員工覺得心寒。

後果就是，員工覺得，這個團隊對他來說，沒有競爭，沒有激勵，沒有可以留戀的空間。也沒有穩定發展的機會，他可能就會產生離職的念頭。

團隊可以利用定時舉行各種娛樂活動，來提高員工之間，互相幫助、互相配合的團結精神。同時，增強員工的團隊歸屬感及凝聚力。

這種定期舉行的各類團建活動，有利於員工身心健康，讓大家工作起來更強有力。

並且容易改善員工的交際能力，提高個人毅力。活動中，員工相互坦誠，放下包袱，心情就會變得很開心愉悅。這樣，就有利於團隊的穩定和發展。

要想讓員工在團隊中，得以穩定和發展。一定要有給他，提供良好的職業晉升空間和充分的培訓機會，透過定期舉辦的各種團建活動和完善的激勵考核機制，讓員工感受優秀的團隊文化。只有這樣，員工才能安下心來，同團隊一起共同成長壯大！

個人觀點，此問題應該從兩方面進行回答

如果好好去分析一下你的員工離職原因的話，你就會發現，員工的離職原因有很多，什麼薪酬原因，什麼發展情景，什麼同事關係不和諧，沒有成就感，管理者不公平等，但最終歸結為一點，就是薪酬不到位！

馬雲不是說過，員工離職無外乎兩點：錢沒給到位，心裡受委屈了

華為也有這樣的觀點：只要工資給到位，不是人才也能成為人才

所以薪資待遇是能不能把人留下來最為關鍵的因素！

你把我工資翻一倍，加班就是領導一句話的問題，你把我工資翻兩倍，吃住全在公司，三部，讓我三陪都行，雖然有點誇張，但也能說明一點，工資是覺得人去留最為關鍵的一個因素！畢竟大家都是來賺錢養家的！不為了錢為了什麼！

所以作為公司來說，健全的薪酬體系是必要的！

只有先想辦法把員工留下來，才能考慮讓員工穩定發展，最為企業來說，我覺得可以從以下幾點進行

第一，企業有完善的晉升機制

健全的薪酬體系，確保每個人的薪酬合理及公平，人確保能留下來，但是水往低處流，人往高處走，外界的誘惑在時刻考驗著員工和企業，一不下心，辛苦培養出來的人才就流失了，所以完善的晉升機制就需要了，這不僅能讓員工在工作過程中可以看到努力的方向，瞭解了晉升的標準，員工自然會想辦法努力提高自己以達到晉升標準。同時員工透過努力成功進行了晉升，帶來了精神上的成就感。

第二、團隊的職業和技能培訓

很多員工都有自己的人生規劃，他有自己的想法，打工賺錢的同時也需要不斷的提升自己技能水平，以期望未來能拿到很高的職位和薪資回報，所以想讓員工願意待在企業，還有一點很重要，就是能在企業學到東西，包括學習瞭解自身職業發展規劃，還有就是專業技能，部分管理還需要學習管理技能，完善的培訓機制體系就成為了關鍵！

但是最為員工，努力提升自我能力，是支撐自己未來的關鍵，加油！

團隊的凝聚力是團隊執行力的基礎，如果需要提高執行力，那就要搞好凝聚力，不給馬兒喂草還讓馬兒跑？ 可以以團建的形式既團建又打雞血，作為領導或者專案經理不要承諾實現不了的事，許下的承諾犯下的錯，多為員工做實事……懲罰機制要明確，不可得過且過，你不是諸葛亮，不要什麼事情都安排好，叫他怎麼做就怎麼做，適當放權，培養親信，學做劉備，會用人，會找人，且目標明確。

第一：團隊成員要明白自己要做的事情的價值在哪裡，這樣才能在做事情的時候知道這樣做又沒有偏離軌道，避免從一開始就出錯，做無用功；

第二：價值畢竟是一個大的概念，所以還要確定明確的需要達成的成果。這些成果達成了事情的價值就實現了，這樣不會讓員工覺得領導是在畫大餅。這個成果一定是領導和員工一起制定的，可以員工自己先制定然後領導去稽核，只要是在實現最終目標軌道上要達成的成果都是可以肯定的，集思廣益總比領導一個人的思緒好，而且員工自己制定的成果有參與感，還能保證一定的執行力；

第三：根據要達成的成果制定詳細的方案，現在要做的，未來要做的都可以先規劃。然後每週進行復盤會議，在會議上要總結本週的成果，為取得成果的員工點贊；還要分析問題，及時調整接下來的執行，避免員工繼續走錯方向。這個簡單的流程是根據OKR目標管理法總結的，準確的說叫做OKRs-E目標管理法。這種管理方法在提高員工執行力上很有價值。建議可以關注一些相關專欄文章，一定可以總結出最適合你的方法。

1、讓員工有清晰的目標

讓員工有清晰的績效目標、階段性職業發展目標

2、過程反饋

員工需要明確地知道自己哪些部分發揮了作用，哪些部分可以繼續改善。需要多給員工正向反饋。沒有給員工反饋（自生自滅）就容易讓員工流失。負向反饋：正向反饋處於2:1狀態的時候，員工就比較容易出現抑鬱或者是離職了。我們儘可能多給員工提供正面反饋。

3、界定結果，過程授權

成功團隊=清晰的績效目標x優勢合作。

管理者界定了事情的結果後，員工在完成工作任務中，有機會用自己所長來完成工作任務。

4、工作任務難度要適中

工作任務的難度要適中，讓員工有機會跳一跳就能夠得著。不斷有機會挑戰新的任務。

個人覺得有以下幾個方面：

收入是一切的基礎、持續遞增的收入是長期奮鬥的動力，不能只給員工畫大餅，遲早會餓死，因為畫餅充飢可以解決一時，不能解決一世。這也會倒逼公司持續提升經營能力，否則無法做到！

人都有進步的傾向和需求，因此合理安排內部和外部培訓，讓員工都有自我提升的機會，避免長期原地踏步，產生一種迷茫感，同時員工能力提升了，工作也會做的更好，一舉兩得！

職場上不能讓員工一眼看到頭，他們需要有盼頭，否則就會失去奮鬥的動力，比如針對個別員工與以職位升遷的預期、針對個別員工與以薪資上升的承諾、針對個別員工與以其他福利的獎賞、針對員工與以股份的釋放等，都是給予員工hope，有hope就有動力，有動力就有績效！

總結，不管是收入、成長還是希望，都是透過這種方式讓員工產生動力，有動力就有績效，有績效就反過來會有這些東西，這是正向的激勵閉環，這樣的激勵更長久！