如果已經有進行裝修，可以考慮Aqara智慧家居裝置加裝入辦公區，比如辦公區的衛生間照明可以改造成“感應式”燈光，當人體感測器檢測到人會自動開啟照明，當人離開時燈光會被自動關閉。比如公共辦公區空調可以透過加裝Aqara空表伴侶+溫溼度感測器設定恆溫恆溼，當室內溫度、溼度與設定值有差異，溫溼度感測器會“通知”空調伴侶開啟空調，達到設定值則自動關閉。朋友的公司在廣州白雲區的空港小鎮，公司位於民宿內，公司雖然員工不多，但辦公條件極為舒適，用的就是Aqara智慧家居，比較智慧也方便，推薦給你試試。

為員工創造更舒適的工作環境，除了辦公場所的裝修，需要在以下幾個方面下功夫。

企業文化

企業文化，為的是提高員工的歸屬感、榮譽感和安全感，換句話說就是要解決"心情"。很多公司的企業文化，只停留在牆上或紙上。雖然公司制度上寫著企業文化是怎樣，牆上也掛了很大篇幅的"企業文化"，但是能落地執行的卻沒多少。看過很多口號型的企業文化，似乎是因為別的企業都有，才勉強制定一個企業文化，給員工看，而且都是從公司的角度出發，不會考慮員工的需求。比如說要給員工"家"的感覺，卻從來沒讓員工有"家"的存在感。

企業文化，不是喊口號。除了制定好的企業文化，還要真正落地去執行，打造一個讓員工能感受到的企業文化。在制定的時候，要結合以下幾點：

想要什麼結果？

公司能做什麼？

老闆的成本考慮。

企業裡員工的習慣已經是定型的了，而習慣又造成了慣性思維，所以很多企業不是沒有文化，而是沒有好的文化，或者沒有CEO理想狀態下的文化。——李楠《建立文化需高瞻遠矚》 薪酬制度

對於工資，企業和員工之間本來就是對立的，員工想發得越多越好，老闆想發得越少越好。所以，制定一個合理的薪酬制度就顯得尤為重要。很多中小企業的薪酬制定，就是憑老闆一句話，員工怨聲載道從來不理會，也不去管同行業是怎麼制定薪酬，甚至很多中小企業，連員工的保險都沒有。

在制定薪酬的時候，需要結合地域平均水平、行業平均水平，還要看薪酬結構，對員工有沒有促進作用。我之前服務的一家汽車企業，每次老闆開薪酬會議，都是在降一線銷售人員的工資，每次調整工資，就會有很多人離職，或者有離職的想法。

隨著社會的發展，商業競爭越來越激烈，靠老闆一句話來定薪酬，或者靠降低員工工資減少運營成本，只會導致企業越來越沒有競爭力，而且也留不住人才。一旦公司產品失去競爭力，企業將面臨倒閉。

資訊通道

公司的一些決定、制度，是否能及時傳達到基層；基層的聲音，是否能傳遞到老闆那裡，這就非常考驗中層管理的能力。並不是說一句話，能不能上下傳遞，而是要正確的傳遞，中層管理者，要明白資訊背後的真實意圖。而不是直接去傳遞：老闆說了什麼，某某員工說了什麼。

我最近在做離職人員訪談的時候，其中就有人反應：公司制度是什麼？薪酬結構是什麼？為什麼被扣了錢？這些都不知道。這就是典型的中層管理在資訊傳達上出現了問題。有的公司是連鎖企業，總部和分店之間的資訊傳達，很多時候是斷開的，員工的建議沒人向上反饋，公司的決定沒人向下傳達，導致總部和分店好像是不同的公司一樣。

作為中層管理人員，需要經常對一線員工進行各種形式的訪談，這樣才能更多的瞭解到員工的隱性需求和建議。另外，對於公司的一些決定、制度等資訊，也應該及時對下傳達，並且還要在後期對資訊是否接受或執行進行檢核。

成長和晉升

拿破崙·波拿巴：不想當將軍計程車兵不是好士兵。

員工都希望發展，能在行業有所作為。必須不停的成長，才能適應行業競爭。如果你是老闆，有一個員工告訴你：我不希望發展，我就只想在這個崗位踏踏實實幹。聽到這樣的話，你是不是會對這個員工不再抱有希望，甚至想讓他走。這樣的員工，沒有上進心，不會有哪個老闆喜歡，所以，就算留下，也真的就只能一直做基層的工作。

成長，最主要的就是培訓和學習。傳統的方式，沒有培訓，一個員工入職，對行業、對公司都不瞭解，就是靠老人帶新人，老員工可能對這個行業的各種知識都是自己摸索的，東拼西湊，帶出來的新員工又怎麼能標準化的去做事呢？所以，培訓是必須的，而且，還應該有進階性的培訓。

一家企業能不能持續發展，就要看員工能不能成長。

有的企業，對於員工晉升，僅依靠上級的意願，提拔誰就是誰，所以也會出現很多人不滿：為什麼我的能力比他強，被提拔的卻是他？

提拔員工，是不是公平、公開、公正，這是企業應該重視的問題。如果一個被提拔的管理者，無法服眾，那這個團隊執行起來是有很大問題的，效率和質量都會很低下。

企業的責任，是讓員工活下來，並能開心的不斷成長。這樣才能實現自身想要的利益。

為員工創造更舒適的工作環境，應該兩手抓，一手抓企業硬體設施配置，一手抓企業軟體建設。

何謂企業的硬體設施配置：都市中央區高階寫字樓辦公，豪華大氣舒適的辦公環境，配套休閒娛樂健身場所和設施，提供咖啡、冷飲果盤小吃等自助食品，公司為職員提供工作用車等等。不同的企業會根據公司自身的經濟實力和經營狀況來為員工提供不同的工作條件。企業優越的辦公環境及生活配套設施，也是一家企業實力對外形象展示的視窗。

大眾所熟悉的京東、新浪等知名企業，他們的辦公環境就令很多人羨慕不己。

企業為員工提供快捷便利、舒適的工作環境很重要，但是一家企業要獲得持續、健康發展，更要注重企業的硬體和軟體建設，它們才是企業發展的根本，才是市場競爭的核心武器。

如何打造企業更具有競爭力的軟體實力？一般可以圍繞以下7個方面進行：

(1).打造高素質、高績效的人才隊伍。人才是一家企業最重要的資源，現代企業的競爭歸根結底是人才的競爭。企業既要建立人才引進、考核、晉升獎懲機制，又要不拘一格降人才。

(2).打造過硬的產品技術。企業要在市場競爭中處於不敗地位，就必須擁有自己過硬的核心的產品技術，這樣在市場上才有主導權和話語權。

對於人才和技術開發的重視程度，華為公司就是一個典範。華為給優秀員工給予股權激勵，收入完全與績效掛勾，能者多勞多得，而在技術研發方面，華為每年都投入了巨量的資金，以保障其在國際上的先進技術地位。所以，即使華為近年無論是技術還是市場都受到美歐等國家封堵情況下，去年華為實現銷售收入還是達到了8,588億元。華為能夠取得這麼優異市場業績，依靠的就是高素質的人才和先進的技術。

(3).鼓勵創新。一個企業只有不斷創新，才能適應市場和消費者的需求，也只有創新才能夠增強企業的生命力。

(4).為市場和消費者提供優質的產品和優質的服務。產品是企業生存和發展的載體，企業的使命和存在的價值也是為消費者提供高質量的產品和服務，脫離了這兩個，那麼企業就如空中樓閣，難以向上發展。

(5).建設卓越的企業管理制度。無規矩，無以成方圓。優秀的企業制度，可以更好地規範員工行為和規範企業管理，提高企業決策透明度，也在提升員工的執行力和激發員工工作積極性，增強公司凝聚力方面起著很大的作用。

(6).營造良好的企業文化。良好的企業文化可以讓員工的個人價值與公司價值保持一致。另外它對增強員工的協作能力，提高員工的團隊意識和提升員工在公司的歸屬感和榮譽感意義重大。企業文化是企業發展的內在源動力，企業必須要重視。

(7).強烈的社會責任感。企業的屬性還是社會屬性，一個富有社會責任感的企業，對員工對客戶也可以起到很好的宣導作用。這也是企業軟實力的表現。

所以說企業要為員工創造更好的工作環境不僅僅是要在硬體上下功夫，更要重視打造企業的軟實力，才能讓企業更好的發展。

在裝修上下功夫，是遠遠不夠的~

首先，我們要明確一個概念，即企業和員工之間的初始關係。最為直接的理解就是企業提供了一個職業發展平臺，員工透過自身努力，持續在這個平臺上做出業績。

那麼，企業和員工之間的初始關係，為雙方帶來了什麼？

一方面，企業透過員工創造業績，在客戶端獲取利潤。另一方面，員工透過企業提供的職業平臺，獲取職業發展的可能。不難看出，任何一方都同時扮演著，供/需的角色，是一個相互合作的過程。

公司以裝修為“抓手”為員工創造更舒適的工作環境的方式，是公司的主觀供應，還是員工的客觀需求？

如果員工並不需求，公司以裝修來改善工作環境時，其結果可想而知，員工不買賬，企業出力還討不到好，把好事辦成了壞事。所以，在裝修上下功夫，是遠遠不夠的~

用什麼方法，才能夠清晰的知道員工到底需要什麼？

1. 在想要了解員工的真實需求之前，我們應該先走出一個誤區，即“不要把企業的決策層和管理層，不當做企業的員工來看待”。我們需要清晰的知道，在企業裡只有不同的職責劃分，沒有“級別”的概念，所有員工都有說出真實想法的權利；

2. 採用員工敬業度調查的方式，來獲取員工的真實反饋；

A. 員工敬業度：多維度化體現，員工對公司主動投入的精力、情感和完成承諾的程度；

B. 員工高敬業度表現：

a) 願意為公司代言，員工非常願意向身邊的人來推薦自己的企業，尤其是對客戶稱讚自己所在的企業；

c) 主動的全力付出，員工付出額外的努力並致力於那些能夠促成經營成功的工作。

3. 透過分析不同職責員工，所提交的敬業度調查結果，獲取劃分職責範圍內不低於80%的核心問題；

4. 在決策層和管理層，參與的情況下，進行核心問題的分析。在會議上，結合企業現狀，確定改善措施；

5. 將改善措施在企業內部進行公示，決策層和管理層，定期進行改善行動，完成情況的通報；

6. 將員工敬業度調查工作，作為企業改善“企業和員工關係”的常態化工具來持續使用。

對於以上方法，其核心是透過企業和員工之間的有效互動，來改善“企業和員工之間的初始關係”。以持續改善“相互關係”，將企業的被動給予，轉化成主動給予。將員工的被動需求，轉化成主動需求。

當我們為員工做的足夠多時，企業將會得到更多~

結合以上的分析，我們可以發現：

如果企業需要持續從客戶獲取到高額的利潤，是需要依靠員工持續不斷的提供高績效業績，來進行支撐。

如果企業只是透過簡單的“僱傭關係”，而不重視員工的敬業度。那麼企業將無法持續的保持自身在市場競爭上的優勢地位，最終將會推出市場競爭的舞臺。

當然，改善企業與員工之間的“初始關係”，並非是一朝一夕的事情。企業需要根據自身的市場定位，階段性需求，市場競爭戰略來進行綜合考慮。找到適合企業自身的評價方法，並持續的進行。企業與員工之間，終將走向多贏的格局！