一個企業如何調動員工的積極性呢？企業應做到以下幾點，來調動員工的積極性：

一是掙錢。讓員工在崗位上工作，他能掙到基本滿意的勞動報酬。為了多勞多得，獎懲罰劣，企業要建立工作考核獎懲辦法，每月兌現工作獎懲，鼓勵先進，懲罰違章作業者，做到有章可循，員工對掙錢有目標。

二是提拔。建立公司用人選人提拔機制。幹部在一線選拔，用人在一線培養，不搞唯親用人。建立後備幹部、後備技術人員培養梯隊，有計劃的選班技術能手和管理幹部，使員工有奮鬥目標，透過自身的努力和奮鬥有更好的發展前途。

三是榮譽。建立公司獎評機制。每個人都有榮譽感，要定期對員工的工作表現，完成生產指標、安全生產、工作創新、月度盈利額等進行評定，激發員工的工作積極性，進行獎勵和表揚。

四是和諧的幹群關係。給員工創造一個和諧的工作環境，任何人都不喜歡在壓抑的環境工作。定期召開民主生活會，提問題，解決問題。每個員工家裡遇到的問題、生活遇到的問題，幹群關係有哪些不和諧的問題，都可以說出來，把問題解決掉。讓每個員工都感覺到，在這個集體很舒服，是一個和諧的大家庭。

結束語：

讓員工能掙到錢，得到他們應得的榮譽，有奮鬥的目標，在這個和諧的大家庭他們工作很開心。

工作融洽

領導與員工打成一片

獎勵機制

員工的積極性，不是調動的，是依靠整個企業的氛圍和文化自動形成的。

所以說在一個企業創立之初，就要形成職場的氛圍，有人說企業的性格和創立者的性格是一樣的，這句話是很有道理的。同時輔助績效、考核，所謂的績效考核無所謂是否合理，關鍵是是否得到廣泛的認可，個人認為在考核方便越簡單越有效。還是就是績效考核的規則執行好就需要嚴格執行，無論企業或者個人。

需要明確的是，作為員工來企業的根本目標是什麼，作為企業請員工來的目的是什麼，答案似乎很簡單，然而隨著時間的推移，或者是市場的變化，亦或者經營者的個人想法等原因，造成的一些規則出現變化，導致員工也不知道自己在完成工作能拿到多少薪酬，或者是薪酬是否拿到。

所以員工積極性依靠企業的誠信和工作的氛圍來實現的，人管人的方式就現在員工的特性來講，不是那麼有效。

馬斯洛五項基本需求：員工真實所處的情況是怎樣的，他需要什麼？

給員工以平臺和目標後期要形成公司文化。

很多時候往往缺少的不是如何調動的方式，而是公司是否願意這樣，貫徹落實。

你好！如何調動員工的積極性，從另外一個角度來說就是如何有效的做好員工激勵！

關於如何有效做好員工激勵這個問題，是一個涉足面很廣的話題，它涉及到人力資源管理的選用育留等方方面面，具體到培訓與發展管理、薪酬與福利管理、績效管理等！我個人認為可以從以下幾個維度去統籌思考！

總原則和指導思想是：以企業戰略實現的結果要求為總標靶，以馬斯略需求理論為總參考指導思想，結合組織層級的縱向層級各崗位需求特徵（高層、中層、基層），並充分考慮橫向各組織單元的人才特徵和崗位特性，然後深入的結合企業的發展階段，制定系統的調動員工積極性的方法和管理體系、機制！

幾個具體的建議如下

1、高層要有事業心，也就是說給予高層成員，要給提供事業的平臺，足夠的尊重，建議合夥人機制或股票期權激勵模式；

2、中層要有進取心，對於中層團隊要設計出有效的職業生涯規劃和成長規劃，同時結合正能量激勵為主的各種績效激勵；

3、基層要有責任心，必須迅速滿足其生理激勵為主的需求（如吃穿住、清晰的工資收入競爭性、每月清晰的收入、公平的人際管理氛圍等）。

當然，總的辦法肯定只有：物質激勵調動的主線、精神激勵調動方法、文化激勵的推動三個主要維度去設計、思考！

這個問題很好，也是很多公司招聘管理層中涉及到的問題，那麼我就自己的經歷說說我的看法。我在汽車銷售服務行業工作了十幾年，做過區域和品牌的負責人，關於如何調動員工積極性，我從以下幾點說明:

第一是授權，在一個百人公司就會涉及到設定中層的問題，透過對公司和員工的考察，從對產品的瞭解、對銷售或服務過程、對上游機構的銜接等綜合考量，選出各個部門的主管，並且還要讓他們自己有很大的自主發揮的空間，不要有過多的束縛，只要是出發點正確，行為純正，以公司盈利為目的，就讓他們自由發揮。用人不疑，疑人不用。來提高中層管理人員的主觀能動性。

第二是薪酬，根據不同的時間週期和以往的資料分析，制定不同的經營目標，從而制定出合情合理的薪酬制度。不到時間節點不能隨意更改，更不可以無理由剋扣員工工資，讓員工真正體會到多勞多得，按勞付酬，從而提升員工的勞動積極性。

第三是制度，公司規章制度的建立，除了要約束員工工作時間的精神面貌和工作狀態，更要注意對正能量表現的表揚和鼓勵，要透過制度和大家的關注，讓員工深刻體會到積極的、正能量的行為會得到大家的認可，從而摒棄惡習陋俗等不良行為。

第四是溝通，分為私人溝通和公司會議。私人溝通就是不定期和員工聚會或聚餐，透過和他們的聊天交流，瞭解員工的訴求以及他們對公司的預期，給與員工工作上的正向指引，以及後期對員工訴求的實現。公司會議一般比較正式，多為營銷培訓、新品釋出、資料分析、經營總結等等。透過會議，對各個部門前期的工作予以肯定，並幫助他們解決存在的問題，引導方式當然要把部門主管放在第一責任人的位置，給他們自信並明確責任，任務完成就是他們的源動力。

總而言之，每個人都渴望別人的認可和尊重，員工也希望透過自己的努力改變生活質量，並得到其他人對他工作的認可。也許這就是人性吧。

2020/6/3

調動員工激勵性是激發員工創造力，以爆滿的精神，昂揚的鬥志勤奮工作，提升工作效率，為公司多創效益的重要手段。如何調動員工積極性，就涉及到物質激勵、精神鼓勵、晉升提拔、股權刺激等多個方面：

1.物質激勵。透過加班獎，年終獎、提成、績效考核獎等多種方式，直接給予現金獎勵，還可以透過舉報各種應景活動，發放實物的形式給予員工適當獎勵來提高員工積極性。要注意的是，這種物質激勵有的可以是普惠式全員都有的，有的則不能。

2.精神鼓勵。人都有榮譽感和上進心，如果員工做出些成績可以透過給予一定的榮譽稱號，如發證書，上榜單，獎勵專屬停車位等方式來激發員工榮譽感，上進心，精神鼓勵有時比物質激勵更有效。

3.晉升提拔。職業發展是每一個職場人都很看重的機會，透過提拔重用，提升崗位給予職業發展空間的獎勵來調動員工積極性有時候非常有用。

4.股權刺激。以獎勵股權的方式，把員工和公司緊緊綁在一起，成為利益整體，讓員工有歸屬感和成為合夥人的感覺肯定勝過打工的感覺。

總之，物質激勵，精神鼓勵，晉升提拔，股權刺激等手段組合運用，對調動員工積極性是行之有效的，當然，不限於這幾種方式。你有啥好的建議嗎？@海哥聊職場 @青雲作者公會

如何調動員工的積極性？我個人覺得可以有一下幾點。

一、良好的薪酬體系。

公司招員工是來幹嘛的呢？是來為公司創造利潤的，是幫助公司實現價值的，那員工來公司是幹嘛的呢？當然是來掙錢的，一個公司都無法為員工提供良好的薪酬或者沒辦法滿足員工對薪酬的要求，員工的積極性也決定不高。只有良好的薪酬提升體系員工積極性才高。

二、福利待遇。

一個公司對員工的福利待遇是什麼樣子的，員工的工作激情就會是什麼樣子的，福利待遇好的公司能上員工賣命的為公司工作，反之員工就是當一天和尚撞一天鐘，對工作敷衍了事。

三、良好的晉升機制。

公司的晉升機制一定要完善良好，尤其是要公平公正，這樣員工做工作才有盼頭，積極性也高，工作做好了能得到很好的提拔，工作做成功了也能得到實惠，對公司發展的潛力也比較看好，也有利於公司發展。員工做好自己的職業規劃。

三、良好的榮譽機制。

公司要發展壯大和調動員工的積極性，一定要建立好良好的榮譽機制，我們每個人都有強烈的榮譽感的，公司要把這種榮譽感調動起來，分組進行競爭，實行個人員工優秀獎，團隊優秀獎，工作創新獎等等，這些都能調動員工的積極性。

四、良好的工作環境。

公司要為員工提供良好的工作環境，為他們提供舒適的辦公環境和生活或者休息的環境，只有環境給他們提供好了，他們才有更多的精力投入到工作中來。比如：給他們提供午休休息室，加班零食等等。這個環境不僅是工作環境還有員工整體之間的一個氛圍環境。

五、強烈的人道主義關懷。

公司都是有由每個有血有肉的人組成的，他們也有情緒，也有自己生活工作上的一些事情，公司要在他們生日的時候給他們發禮物，發獎金，在他們家裡面有事情的時候關心幫助他們，這樣他們就能把公司當家，在工作中更有積極性。

六、良好的企業文化。

一個公司的企業文化反映出一個公司的一個理念，良好的企業文化，員工感到很舒適，得到尊重，企業文化也是公司的一個形象，是一個公司員工培養的基本素質的需求。

感邀！

員工出來上班為了什麼？還不是為了賺錢養家餬口！而用人單位不能老是強調積極性，而忽略了獎懲制度和激勵機制，要求有狼性的團隊卻給人家吃草，員工怎麼積極起來？狼性的團隊也是需要吃肉的，所以很多時候，積極性不是喊出來的，不是去幾次團建拓展就可以解決的，要來點乾貨！

希望可以幫到你！

子曰：君子喻於義，小人喻於利。

有義有利，自然積極。

人人都懂，做得做不到就另說了。

這個問題，看似簡單，實則深奧。做為企業領導，真要想調動員工積極性，可不是嘴上說說而已，而要達到實際的效果，定要下一番功夫，才有可能實現。

員工是企業最基層的工作人員，是企業實實在在的基礎和支撐。員工的工作為企業的發展提供著堅實的保障。員工的工作狀況也影響著企業的發展速度和質量。沒有員工的積極工作，就不會有企業的飛速發展；員工沒有積極性，企業發展就會面臨很大問題。一個不能調動員工積極性的企業，就是沒有希望的企業。

員工的積極性是一種工作狀態和精神狀態，主要體現在以下幾個具體方面：

在工作時間上，會主動延長工作時間，經常早到，遲退，會主動加班，有時將節假日也要利用起來。視時間為效益、為金錢，不會浪費時間，將時間充分利用。

在工作任務上，保質、保量完成，甚至主動超額完成。工作質量好，效率高，為完成任務，會想盡一切辦法，不斷創新工作方法。

在解決工作難題上，不推諉扯皮，不推三阻四，主動承擔責任，積極協調力量，直到困難得到徹底解決。

在工作情緒上，總是渴望工作，情緒高漲，積極性高，精力充沛，有使不完的勁，能夠全身心的投入工作。

要想提高員工積極性，只要激發員工的主觀能動性，讓員工自發自覺的去工作，讓員工能夠從工作中得到他想要的東西，能夠讓工作幫他實現自己的理想，讓工作滿足他的渴望和要求。讓員工從工作中能看到自身價值，讓工作能夠給他帶來快樂，讓他像著迷遊戲一樣，讓工作對他有吸引力。

所以要提高員工積極性，從他最切身的利益和要求出發，為他制定透過工作實現他的要求的路徑。

我推薦一種利用“目標管理＋利益迴圈”的方法供借鑑和參考。

1.目標引領

為員工制定一個宏偉而清晰的目標，讓他明白，他的工作最終能夠達到的清晰目標，這個目標對他有足夠的吸引力，而且盡力去做也能夠完成，讓他願意為了這個目標而努力和付出。

例如：給員工制定年度銷售目標，完成100萬臺銷量，獎金20萬，這樣清晰明確的目標，能給員工很大的動力，他會不遺餘力的為目標去努力。

2.過程引流

在實現宏偉目標的過程當中，要對員工的過程行為進行正確引導，讓員工能夠時時保持積極性和吸引力。將遙遠而宏偉的目標分解成若干階段性目標，讓員工在每個階段都能夠完成，並得到相應利益。這樣可以增加過程中的吸引力，讓員工始終保持一種動力。

例如：每個季度給員工設定一個30萬臺的季度目標，這個季度目標既高於由年度目標而得出的季度平均目標25萬，又是單獨設獎，另外季度加獎5萬元。既不影響年度獎勵，又增加員工在季度上的衝刺，能夠更有能力完成年度目標。

3.結果引導

當實現了年度最終目標後，員工得到了自己的獎勵。但這並不是結束，而是給員工一個新的開始，讓他將年度獎勵拿出一部分來進行投資和加獎，讓下一次的利益更大化，這樣可以刺激員工迴圈不斷的去努力，而利益越來越大化。

例如：讓員工從年度獎勵中拿出5－10萬元，給他拆成股份或投資，既增加他來年的分紅，又鼓勵他新的工作積極性。如此反覆，員工所佔股在提高，員工的積極性就會越高。而迴圈反覆。

4.後期引利

在員工的積極性不斷提高，企業的發展就能進入良性迴圈。這時的員工就不再是單一的員工身份，而是多重身份。為了讓員工能夠行使企業股東的權利，根據他的佔股比例，給予他一定的公司職責。讓他既是員工又是真正的股東，還承擔相應的責任。說白了就是成為企業真正的主人。他的身份的改變，他不會把企業不當自己的家。這樣的員工越多，企業的管理就越高效，積極性就不再是問題。

這裡其實就是從利益刺激入手，然後為他設計一條個人發展道路，讓企業的發展與他個人的發展道路重合，成為利潤共同體，責任共同體。這時就是企業主人的身份，他對企業工作積極性就會像老闆一樣，動力源源不斷，成為不竭源泉。