這是一個現實的管理問題，現實存在，但是很少，更多的現實是和題目完全相反的。

這句話難聽，但也是 不爭的事實。

員工的年終獎比領導多，很多人覺得這是好事，但其實呢？這種模式下必然留不住管理的領導，一個企業裡，管理層的領導換來換去，員工能舒服嗎？

也許有人會說，領導關我啥事，我拿到錢就好，這也沒錯，可是這麼讓管理層領導不滿意的企業……你覺得你能拿多久的錢？你覺得你日常中做起工作來能順手得心嗎？

好事自然不用多少，只要是公司條件允許，領導層都同意，那自然是再好不過的事。

但如果是強制的，這不會是什麼好事，一個企業，最重要的是團結，而不是為了滿足誰就要委屈誰。

國內大部分企業年終獎是多發X個月工資，具體計發月份數是根據各個企業薪酬管理體系決定。

如果您所在的企業年終獎是以基本工資構成，那麼您的提問就不成立，通常高級別領導底薪高於普通員工，不會出現員工領5萬，領導拿2萬的情況。

當然年終獎並不限於上述這類

銷售型企業年終獎可以與業績掛鉤

譬如：員工年終獎與全年績效匹配，需滿足兩個條件

第一：達成全年業績指標

第二：在崗時間達X個月

中層領導與部門績效掛鉤

條件是團隊業績目標達成

年終獎是發放業績百分比或持乾股拿年終分紅。

這類年終獎模式，領導是樂於看到下屬拿高年終獎的，因為這代表團隊業績目標達成，意味著自己可以拿到更高的獎金和分紅。

年終獎，員工五萬，領導兩萬。領導心裡也不會平衡，都為公司出力了，拿的不一樣多，誰心裡都得犯嘀咕。雖然說，價值都是員工創造出來的，但沒領導的智慧，佈局正確，員工在怎麼幹，也看不到效益。這樣的分配無非是，一個腦力勞動覺得輕鬆，體力勞動累就得多拿的方式。

如果公司是自己的，這問題不成立，你老闆不以賺錢目的成立公司做慈善，我想還不會有這樣人出現！

遇到這樣分配，覺得不合理就辭職，覺得公司有發展前途，能讓自己所學發揮，那就不會在乎，到時會有其它方式得到回饋。怎麼想，怎麼做，全在自己主觀意識。

誰也不能說不差錢，不然你出來幹嘛，但找到適合自己的崗位，遇到有發展前途的公司，通情達理的老闆是不容易的，能不能看長遠點，和公司共同發展，那時還能是現在的分配標準嗎？

假如年終獎領導拿2萬，員工拿5萬，領導會怎麼想。這個問題實際上是現實存在的，但是這個要結合公司的文化和這樣做的出發點來綜合考量。

馬雲說過“客戶第一，員工第二，股東第三”，華為也把“以奮鬥者為本”作為企業核心文化，如果這個企業是基於這樣的文化和出發點，那我覺得單在年終獎上這樣設定是可以理解的。領導是標杆、榜樣，在大方向、大戰略和大規劃上做貢獻，而員工是落地執行者，當一件事情達成目標的情況下，利益向有效奮鬥者傾斜無可厚非。站在領導的立場，員工比自己拿得多實際上也是一種成績和驕傲。

但如果公司並不是基於這樣的文化，也沒有相關解釋，那領導自然心裡會不高興，憑什麼？這也是人之常情，通常大家都會認為領導應該拿得更多一些，領導自己也會這麼認為。一旦發生這樣的事情，領導對公司會有意見，對下屬也會不平衡。

所以，領導究竟會怎麼想關鍵不在於這件事，而在於這件事的背後原因是什麼。

是金子總會發光，單從賺錢方面而言，不一定位高就賺錢多，這種情況在銷售企業還是比較常見的。

01

營銷員的績效計算為個人銷售額*銷售績效係數

部門領導的績效為團隊銷售額*管理績效係數

如果業務員足夠優秀，他的銷售業績佔團隊總業績的大部分，會出現業務員獎金高於領導的情況。

02

一個好的管理者不一定是一個優秀的營銷員，一個優秀的營銷員也不一定能勝任管理者一職。員工獎金髮的多，是對其工作的肯定，激勵他為團隊、為公司創造更多的價值。

作為領導，應該抱有讚賞、肯定的態度，發掘該員工身上值得大家學習的亮點，促成團隊更大收益。

我老師曾經對我說過，如果你想讓公司給你加薪，就先想辦法給你的員工加薪。同樣，如果你能帶好你的團隊，團隊成員升職加薪，你離升職也就不遠了。

03

同時，也要有一定的危機意識，如果員工的能力能勝任領導的職位，你該何去何從

只有自己變得更強，尋求更高層次的發展，才不會被後浪拍在沙灘上

當然，很多情況下，領導的年終獎是高於或者是遠高於員工的，個人是對本職負責，而領導是承擔部門責任，權責利相當嘛！

如果是非銷售部門經常出現這種情況，則要考慮是不是績效管理體系不合理，這樣的激勵機制是不健康的。

這個問題，本質上是一個激勵的問題

而激勵，通常包含物質激勵與精神激勵

結論怎麼樣，要看具體情況

主要要看激勵的構成，簡單點說就是是不是隻有年終獎這一種物質激勵方式

1.不止年終獎這一種物質激勵方式

要知道，對管理層的激勵，是很多手段的，年終獎只是其中一種，假如管理層工資收入已經非常高了，有股權激勵，或者有公司分紅，或者幾種都有，那麼這種年終獎勵對於他們來說激勵的效果就非常有限，也就是這3萬塊錢的差距對於他們來說，就是毛毛雨而已。

而這多出的3萬，卻能讓員工興奮得好幾個月睡不著覺，而且還能向別人炫耀：你看，我們公司有多好，管理層都只有2萬年終獎，我竟然拿了5萬，你說我牛不牛逼。這麼好的員工激勵效果，對於自己也沒啥損失，你說管理層會不會幹呢？

更為重要的是，管理層通常都有職位晉升的激勵，他們比普通員工更能深入公司的業務，更容易接觸到商業的本質，有更寬廣的視野，有更多的機會。在管理層上工作兩到三年，轉身一跳就可以翻好多倍薪水，那3萬的年終獎差額，就更是毛毛雨了，只要還有前途，有奔頭，你說管理層會跟你計較那區區3萬塊錢麼？

2.只有年終獎這一種物質激勵+精神激勵

這種情況比較少見，當然如果真的只有年終獎這一種激勵方式，那麼管理層會不會幹，主要就取決於現有管理層的年齡、崗位收入、家庭支出與再就業的難易程度。

如果現在的年齡已經過了35歲，現有崗位工資還可以，不太容易再找工作，家庭又有房貸、有老婆孩子有老人要養，那麼這種管理層就算不願意，多半也不能怎麼樣。

反之，沒有以上這些情況，就會不太樂觀

通常情況下，公司都不會做出這種安排，激勵方式一定是多種多樣，混著用的。

所以，你們大可以放心

年終獎是老闆犒勞員工一年辛苦勞動的獎勵，大部分是現金髮放。領導比員工發得少，這種情況是可能存在的，特別是針對銷售型的公司。又或者年終獎背後有更多的分配方案，老闆混著用，具體原因我根據各種假設來分析下：

1、銷售型的公司可能採用這樣的獎金分配方案。很多銷售型員工衝在一線，完成公司的銷售任務，對組織目標和利潤達成有著最直接的價值價值，他們還負責新老客戶的維護，對公司的可持續性發展起著決定性的作用，所以公司在犒賞員工的時候，以這批員工的發放獎金額度最高。相對面言，雖然領導負有組織統御作用，畢竟不管是勞動強度或業績開拓作用要小於一線銷售員，所以獎金拿少點也是有可能的。我們也見過，有些生產型企業，員工工資比班組長高，員工憑計件取酬，班長就基本工資加管理績效，呈現在年終的獎金上面，也是員工工資更高些，尤其技術性崗位員工工資領先幅度不小。

2、特殊崗位員工年終獎金也可能比領導高。除了上面說的核心銷售崗位外，還有些工作環境差，勞動強度大，味道重，耗體力等，公司也應該給予尊重，最直接的方式就是高年終獎，這樣才會讓員工覺得辛苦了一年算有點回報，拿到比領導還高的獎金值了。再說了，這樣的獎金設計是為員工的穩定，因為這類崗位離職率高很難招聘到位。

3、領導年終獎金可以拿少點，平時還是得工資高些。從組織管理及激勵角度來看，領導理應拿到更高的薪水，否則無法發揮領導效力，員工也不聽指揮，組織就沒有凝聚力。這是很多公司的基本準則，不然就沒人幹領導了，這樣設計也是為了做到薪酬平衡。基本上很多公司核心崗位是可以達到跟直接領導的水平差不多，領導在福利或長期激勵設計更好（股權分紅、管理年資獎等）。

以上假設性分析，也反應不同公司對薪酬設計的價值理念。重要的是，不管題主是員工，還是領導，或者老闆，都需要尊重組織發展過程中薪酬平衡的設計。

領導和員工 從不是一路人 領導比員工錢多 領導會瞧不起員工 員工錢比領導多 有些領導會嫉妒 會在關鍵時刻給員工穿小鞋 顧名思義：我得不到你也別想得到！甚至不排除找茬後把單子也搶走

我認為只有這樣才是合理的！現在許許多多的企業都幹反了。領導平時掙的就多。平時掙的錢是普通員工的好幾倍了。即使年終獎少拿一點，一年領導掙的錢也比員工掙的多。年終了過年了，讓大家都高高興興的，自己擺出一個關懷員工的姿態，何樂而不為呢？打個比方，去年員工年終拿了2萬，你拿了15萬，他罵你。你今年年終給他們發5萬，你還拿15萬，儘管年終獎你給他們漲了，他們還依舊罵你。因為他們認為他們辛辛苦苦的一年到頭你比他們拿的還多是不公平的。但如果你年終獎比普通員工拿的少，員工們無話可說，還會敬佩你，還能回家過個好年。來年他還會好好幹，因為他認為這個企業還不錯，一年的努力工作到年終會有回報。他們好好幹了，那麼很有可能在這一年當中給你創造的價值會很高。作為企業領導一點兒都不虧！

存在的就是合理的！任何企業員工的收益一定是體現貢獻率和人才稀缺率。

一、對於現代化職場來說！領導與員工只是在不同的崗位恭獻不同的力量！領導偏重管理或者是內部支援，員工偏重專項，具體的實務！有些員工在專項上的貢獻率極高，但不擅長做管理，那麼還不如提高他的績效，在專項上做出最大的貢獻！如果提拔為領導，反而會因為不適合管理的崗位，失去原有的貢獻率！比如有些技術類、研發類專才，與其讓其帶團隊，不如團隊為他提供支援，讓其專注技術研發！某些營銷類領域，業績的實現全憑營銷人員自己，做多少拿多少！而領導更側重於人事管理以及監督目標的達成，那麼這樣的領導獎金拿的應該是團隊的績效，部分員工收入超過領導也是正常的！

二，領導有多種的管理職能，在不同行業 不同企業，不同的架構以及不同發展時期有不同的職能定位。高層決策，中層執行！有些領導位置很重要，決策型及管理型領導貢獻率極高，人才稀缺性極強，地位及收入絕大部分的員工是正常的！有些領導是團隊服務型，其作用是提供後援保障，支援下屬更好的完成工作！稀缺性不強，收入不高也正常！

三，在一些特殊的企業有些特殊的高收入員工收入很高，一定有其非常特殊的原因。比如曾經看到過的一些職場牛人，有個普通的員工平常不山不露水的，後面出了一些事才知道對方背景極深！看不懂就不要深究了！

這個沒有什麼，看公司制度，如果一直都是這樣，那沒什麼。如果偶然這樣，比然會讓很多人不爽。我還見過有的公司大災期減薪從高到低減，等級越高減的越多。董事會全員減薪100%，頂級高管減80%，然後依次遞減，最低層員工減0%。

這樣的題目有些無聊。

沒有具體的場景，這種事情很難說明白道理。

有些企業老總只拿一塊錢工資，但他依舊比員工賺的多的多。

有些企業，個是員工比領導拿得還多，那是因為員工是核心員工。如果這個員工離開了，企業或組織就玩不下去了。

現實中永遠不可能發生，除非你說的領導是終極boss，終極boss不給自己發工資和獎金，這是傳統

我就是個中層，權力挺大的，下屬除了基本工資，獎金，銷售區域劃分都是我說了算。

還別說，去年真發生了員工獎金比我高的事，因為他賣的利潤高回款好，按照制度，我即便加上管理獎金也沒他高，因為我自己沒多少銷售區域全分給手下了。

我倒沒覺得落差，畢竟事實擺在那，我也不可能強扣他補到我頭上。但我也怕老闆看到這個獎勵，會下調整個部門的利潤提成比，也只能提前做通下屬工作，自己先微調了提成獎勵比例，把我和他的差距縮小

開明的管理者其實是能接受骨幹員工比管理層收入還高的，只要差距不大造成整個公司質疑分配方式就行

領導的獎金都是上級考核後發放，不在本單位發，但是，領導又變著花樣在基層發財，把領導不該在基層得的錢打到他們信得過的人賬上，讓這些人取現轉交到領導手上。各種審計、檢查都平安無事，領導躲過上級的眼睛實現了得雙份的目標。

這種情況基本不會發生。企業獎金，其實員工的才是大頭，因為畢竟員工數量多。其實，領導到也不怎麼看重年終獎，畢竟他們本來收入就比較高，年終獎只是錦上添花。領導那得比員工少，他們只是覺得面子上不好看，他們寧願不拿年終獎。所以，要麼是領導的年終獎比員工多，至少多一倍吧，要麼是乾脆不要，以顯示風格。不會選擇拿比員工少的獎金，這是對他們工作成績的否定，他們是不會接受的。倒是主動放棄不拿年終獎的例子很多。

領導、管理工作的年終獎應該是員工的平均獎金。比如員工獎金最高5萬、最低2萬，平均獎金為3.5萬，那領導和管理幹部的平均獎金也應該是3.5萬。比如領導1位，管理幹部2位：那領導獎金4萬、其他兩位幹部獎金可以分別是3萬；也可以是3.5萬和2.5萬等等。也就是說員工的最高獎金可以髙於領導或者管理幹部。

反過來，領導獎金大大髙於員工，那就陵駕於單位效益之上了，是完全錯誤的；也違背了按勞分配、按勞取酬的原則，是人大於法。

如果你還考慮屬下員工待遇是否比自己高的問題就不適合做一個管理者，管理者需要考慮的是團隊的凝聚力、產生的效益、未來的可持續發展，而不是下屬拿的是否比你高，能力比你強，單從我個人角度是希望下屬能力都比自己強的，這樣自己也才有成長空間。