1、懂得換位思考。如果你是老闆，你想要得到什麼答案；如果你是老闆，你會不會滿意這個方案。

2、懂得察言觀色。察言觀色不是讓你拍馬屁、獻殷勤、昧著良心諂媚。而是要在對的時機做該做的事。比如老闆今天剛談成一個大專案，心情正好，這時候去彙報工作或者討論交流意見都是OK的；但如果今天老闆正因為某件事情心煩意亂，你偏偏要頂風作案，跟老闆較勁，即便你有道理也沒用。

3、懂得欲抑先揚。老闆也是人，也需要認同和讚賞。當和老闆意見不一致時，先不要急著否定，著急闡述自己的觀點。你可以這樣說：老闆果然是老闆，這點我怎麼就想不到呢，如果（表明自己的觀點）是不是會更好呢，老闆請您指點一下。

1，懂得提意見 多問

2，說出的話提出的問題 要對領導公司有價值

4，最後提自己認為的最佳解決方法

向上管理分管理上司的技巧和管理上司的策略：

管理上司的技巧：

你瞭解你的上司嗎？你要了解上司的語言，聽懂上司的話中話，你要了解上司的處境和需求，你要了解上司為什麼要做這個工作，做給誰看，想達到什麼效果，或者從上司的言語中找到上司的需求，表揚過什麼事，批評過什麼事，哪些事曾親自指導過你，閒聊時是否無意表達過他的期望與標準

上司瞭解你嗎？幹得好還要說得好

讓上司補充完整，100分的方案做到98分

別讓上司認為你沒有動腦，專案開始階段，問明白，商討資源與時限，專案執行階段，檢查專案，及時修正，專案確認階段，完成百分之九十以上後，與上司進行最後溝通，確定後才百分之百的完成報告

儘可能的擁護公司的決策，忠誠

儘可能為上司代言

管理上司的策略：

上司知道你忠於他嗎？

讓上司知道你忠於他

解救上司的五個要點，私下以強有力的理由提出不同見解，妥善準備好可行的計劃方案，設法讓上司風險決策的決策延緩推動，你的反對應該適可而止，可能的話為上司的過錯公開承擔過失責任

如何讓上司依賴你

1. 人際關係的維護；人際關係在整個職業生涯中都很重要，有時良好的人際關係讓你在整個工作時間保持好的心情，有助於工作的順利開展和職位提升；

2. 個人能力提升；不只是單純為了工作而工作，多角度分析問題，換位思考，如果你是領導，你該如何解決這個問題；

3. 隨時給自己"充電"，不管是否和職業相關，都要保持學習的良好狀態；

4. 沒有機會就創造機會，讓自己能力得到提升，個人能力逐步提高！

5. 有團隊榮譽感和好的執行力；

6. 經常給領導彙報自己的工作情況！

【問題分析】

上管理既是一種溝通能力，也是一種職場生存智慧，讓上級理解你，你理解上級，正向的定義你的表現，提升自己的能力，從上級這裡獲取更多的有效資源。

很多人瞭解向上管理的重要性，卻也對此產生了一些誤解，認為：

向上管理就是拍馬屁討好領導。

向上管理會讓同事誤解自己是鑽營小人。

向上管理不就是邪門歪道搞關係嗎？

以上其實是一種對向上管理的錯誤認知，向上管理並非單純討好上司，更是保證工作能被上司瞭解，並且能夠及時與上司配合完成工作的一項重要技能。

如何向上管理，與老闆相互成就呢？

一、充分了解領導，找到合適的相處之道

發現領導的性格特點，並根據其性格制定相處策略，即是做好向上管理的第一步。不同的領導性格，要制定不同的相處策略。

按照DISC性格測試來說，可把領導的性格分為四種類型，分別是：指揮者、影響者、思考者、支持者。

指揮者，說話簡明扼要、脾氣急、行動快。

影響者，熱情自信，肢體語言豐富，口才好。

支持者，說話語速較慢，隨和親切，有耐心。

思考者，嚴肅理性，做事有條理，遇事冷靜。

《孫子·謀攻篇》中說，知己知彼，百戰不殆。充分了解領導，就邁出了成功的第一步，接下來就是如何跟不同性格的領導相處。

指揮者型的領導，渴望高效。與指揮者型的領導相處，要行動快速，做事說話，都要高效，一切圍繞結果說話。

影響者型的領導，渴望讚美。與影響者型的領導相處，要儘量表現出自己的熱情，並且多讚美領導，多肯定領導的決策，並且好給領導提供解決方案，讓他做決策，不爭功。

支持者型的領導，渴望理解。與支持者型的領導相處，要注意對方的情緒和感受，說話注意語氣，表達出對他的尊重。

思考者型的領導，渴望精確。與指思考者型的領導相處，說話辦事要有理有據，一切用資料說話。

彼得·德魯克在《卓有成效的管理者》一書中提到：

工作想要卓有成效，下屬發現併發揮上訴的長處是關鍵。摸準的領導的性格特點，順應對方的性格特點相處，就更容易與領導處好關係。

當然，除了DISC性格測試，還有MBTI、DISC、霍蘭德職業性格測試，都可以幫助你全方位瞭解領導性格。

二、管理期望值，得到領導的更多認可

在商業交易中，我們對交易有一個期望值，有的人期望客觀，比較接近事實；有的充滿想象，想的很美好，卻是有害無益的。

也就是平時所說的，期望越高，失望越大。向上管理，就要把握好領導對自己的期望值。職場人如何管理期望值，得到領導的更多認可呢？

1、不要隨便對領導承諾

在職場中，很多人會高估工作能力，總是給領導超出能力的承諾，最後又無法完成，讓領導失望。

尤其是你給領導彙報工作完成的截止日時，不要過度承諾。每次做完計劃，要思考可行性，最好根據原來工作的最低能力評估時間，再向領導彙報。

2、實力隱藏三分

很多時候，即便自己有能力完成工作，也要給自己留出20%的空間，這也是期望值管理的一個技巧。

因為事情你無法避免工作中可能發生意外，留出20%的時間，就能留出充分解決問題的時間，而不是毫無保留，絲毫不留空間。

3、嘗試加條件

有時候，領導會給你一個明確的時間截止日，讓你完成某項工作，當你認為自己無法按要求保質保量完成時，你可以嘗試給任務上加一些條件，增加一些不確定性來降低領導的期望值。

平時與領導打交道，要管理對方的期望值，避免高開低走。

三、多個維度，與領導建立信任

在職場中，想管理上級，關鍵是擁有讓上級信任的能力，這樣才能擁有更多職場機會。

1、目標上：目標一致，體現忠心

保持與領導的目標一致，保證與公司這條大船行駛的方向一致，避免“偏航”，就是建立信任的一個重要方式。同時，領導讓你做選擇題時，要體現忠心，表達願意跟隨的意願。

2、行動上：言出必行，做事可靠

執行力，是一個人創造價值的能力，執行力的體現就是言出必行，知行合一。

但凡對領導做出承諾，就要保質保量完成工作，成為一個值得信賴的職場人。

3、溝通上：主動溝通，保持同頻

卡耐基曾說：“一個人的成功，溝通能力和知識技能同樣重要”。

在職場中，遇到問題，要主動與領導溝通，表達對事情的關注，並且要多彙報，讓領導瞭解事情的進展。

結語；

遇到支援、欣賞自己的上司是職場人的幸運，把握好就能快速升職加薪，實現職業夢想。

“向上管理”，是一門藝術，也是每個職場人的必修課，願你掌握技巧，成為領導最信賴的左膀右臂。

你好～

首先澄清一下，作為公司中的一員，個人的作用還是為公司提供價值，向上管理也不會脫離這個基本原則，不止是讓領導認同我們的工作成果，而是首先審視我們的工作成果對部門績效貢獻多大～

如果這樣看，你的問題似乎可以理解為如何做好跟自己的直屬領導的關係，其實也就是做好領導的期望管理～

你的領導也是為所在公司服務的，他的期望中應該有對公司交代的出色績效這部分。你的工作成果如果是有助於績效達成和符合部門利益的，領導應該沒理由不喜歡。領導都喜歡幫他解決問題的下屬～

在與領導的關係處理中溝通起的作用至關重要，比如以下兩種方式哪種讓你更賞心悅目？

“XX領導，您交代的工作已完成，已發您郵箱，請檢視～”

“XX領導，您昨天交代的工作，我當時就考慮了某某解決方案，之後我又參考了行業中頂級公司的做法，形成了最終的解決方案……您看如何？如果您現在沒時間，可以在您忙完後處理～”

向上管理也是關係和邊界問題的處理～

工作之外可以建立適當的私人關係，但工作時間內就是工作關係，而且是領導和下屬的關係～

1、  坦誠講，管理這個詞用的太多了了。我也無法給管理下達一個準確的定義，正常情況下管理應該包含兩個方面：官事、理人。管事就是把事情按照公司的要求，安排的井井有條；理人就是把人安排到合適的崗位，並讓其開心工作。當然，大部分公司都完全做不到。

2、  作為下屬，向上很難談管理。中國古代有鬼谷子的飛箝術，也有《反經》，之類的書。也有像魏徵、劉伯溫、和珅、曾國藩這樣的能人，坦誠講這些都談不上向上管理；只能說再皇帝的整體滿意的情況下，適當的自主發揮。如果真的向上談管理，也是給明事理的領導去談，而一些混蛋領導沒有辦法談。

3、  如果你想讓自己的工作開展的更加順暢，讓你的上司認可你，還是有一些方法的，但是，談不上管理。第一點需要你與你的上司建立信任、工作節湊保持一致，讓你的上司認可你。第二點把你的困難反饋給他，適當的給以解決。第三點積極反饋出現的問題，及時保持溝通。

一、有幫助

我們要成為對領導有幫助的員工，而不是隻想著讓領導幫助自己，你能夠有效的幫助領導，他才會認同你的價值，也才會在未來的工作中更重視你的意見、更關注你的付出。如何做到有幫助呢？可以考慮從以下幾個方面入手。

1.獨擋一面，給領導減負

現在大多數公司都是一個蘿蔔一個坑，幹好自己的本職工作，不給領導添麻煩，是對領導最基本的一項幫助。

比如你是負責企劃工作的，基本上你的企劃提案到了領導那裡就是選項ABC，讓領導拍板，而不是到了領導那裡你還是一頭霧水、一團亂麻，領導就會比較煩心，他還得花功夫去指導你怎麼思考、怎麼行動，想想都累！

所以做好自己的本職工作就是在本崗位職責範圍內，能夠獨立自主的開展工作，並協調和處理好你這個工作環節中的各種問題和各種關係，不讓領導操心，給領導減負。

2.主動思考，提出建設性意見

領導最缺的不是幹活的人，而是會幹活的人，對於工作的開展如果你能夠適時地提出一些改善工作效率、最佳化工作流程、提升產能利潤的建設性意見的話，領導一定會重視你，依賴你的。

如果你被領導依賴，被領導需要，你說他能對你不好，不給你機會嘛！

3.淡化邊界意識，可以跨職能提出自己的看法

很多職場中人都有很強的邊界意識，是我的我幹，不是我的，我又不是領導，我管那麼多幹啥！

如果有強烈的邊界意識，必然導致故步自封，只能看到和想到自己那一片領域的事情，而不能站在更高的角度、更寬的領域看待問題，也就是所謂的不能總攬全域性。

你可能要說，總覽全域性不是領導的事兒嘛！我看了有用嗎？

首先，你肯定不想一輩子屈居人下，你肯定也有當領導的那一天，那怎麼能當上領導，第一步就是要站在領導的高度和角度思考問題。

其次，你如果只站在你的領域提出意見必然片面，如果你站在全域性從整體上考慮和提出意見，必然能給領導不一樣的意見和感受，也能讓領導對你刮目相看。

4.嘗試站在領導的高度和角度看待問題

這個觀點有點抽象，我們以本年度銷售業績目標擬定及實現為例。

首先，領導要考慮如何擬定一個適宜的銷售目標，這個目標既要跟公司整體發展戰略保持一致，還要具有挑戰性和可實施性，挑戰性指相較於往年度得有合理的增長，增長的幅度可以有效的激發一線銷售團隊潛能，但又不能缺乏可實施性，目標能夠向下分解，並透過鼓勵、督導最終達成。

其次，領導要考慮如何達成這個目標，需要什麼資源或措施能夠保證目標順利實現。

在這個部分就會涉及到很多上下游的工作環節，比如採用什麼方式分解目標、責任到人，採用什麼手段激勵員工達成業績，採用什麼流程縮短售後服務響應時間，採用什麼演算法為銷售團隊提供精準的目標客戶，採用什麼制度保證銷售品質等等。

這些都是領導需要考慮的，如果你能嘗試站在領導的高度和角度看待問題，你就能夠為領導提供更有價值的建議和資訊，也才能更有發展的展現你自身的價值和潛力。

5.做工作要有前瞻性，不能總等著領導發話

年復一年、日復一日，其實很多職場的工作都是有規律可循的，我們要留心掌握這些規律，並在實際工作中利用這些規律將自己的工作節奏提前，即做到工作要有前瞻性。

繼續上面企劃的例子，企劃的工作中包含業績目標的確定、激勵方案的擬定、年度預算編制、業務達成追蹤等工作。

其中年度預算編制、年度任務擬定、開門紅激勵方案一般都發生在第四季度，為了避免第四季度忙到人仰馬翻，我們通常就要提前準備相關資料和報告。

我們的時間點要比領導的時間點早，這樣工作才不至於被動，千萬不能等著領導發話，領導發話的時間點通常都是快逼近最後時間點的，萬一方案不被認可、或有新的想法要加入，時間上可能就會來不及，導致匆匆而就、漏洞百出。

受了苦，受了累，最後領導還不滿意！這肯定不是我們想要的結果，所以做事情一定要有前瞻性，尤其時間上要給自己打出提前量，這樣才能更好的完成任務，才能得到領導的認可，為領導分憂。

6.看到工作中的漏洞，大膽提出來

工作過程當中，有時我們會發現一些漏洞，也許是你自己負責的環節，也許是其他人負責的環節，我們要大膽的提出來，及時補救。

你不用擔心你提出來的問題會不會被別人笑話，或過於低階、或杞人憂天，你只要敢提出來，領導就認為你有用心的對待工作，而不是得過且過混日子。

萬一我們真的沒有考慮周全，我們提出的漏洞其實並不是漏洞，那也沒關係啊，通過了解和學習我們可以對工作有更深刻的理解和認識，我們也藉由提問題跟領導有了更多的溝通，引起了領導的關注和重視。

二、有要求1.敢於提醒領導各項工作的進度，而不是啥都等領導主動追蹤

我們經常在職場中看到這樣的場景，領導問小李“我上週交待給你的方案還沒做完嗎？”小李委屈的說“領導，上週末已經發您郵箱了呀？”“發我郵箱了？你不知道我郵箱裡每天幾百封郵件嗎？”領導怒了！

如果小李換個方式，主動一些，在方案寫完後就馬上告訴領導“領導，方案初稿擬好了，已經發您郵箱了，您看看，要不我給您打一份出來吧？”

過了一天，發現領導沒有動靜，再次詢問。“領導，那個方案有什麼要修改的地方嗎？您隨時跟我說，我看離提報大領導籤批的日期有點近了，還有三天，可別晚了。”

作為下屬，得理解領導，他要關心的不止你手中的這幾件事兒，你想讓自己的進度不延後就要適時的提醒領導，督促領導。

千萬不能等著，反正我都交給領導了，等他回信兒吧。

這種心態最終的結果就是由於你沒有及時提醒，領導也沒發現，到期了事情沒做完，最後挨批背鍋的肯定是你！

你還一肚子委屈！

2.對工作所需的各種資源，敢於實事求是的告知領導，獲得幫助

“領導，促銷廣告我們已經擬好，並提交法務稽核了，上週就提了，可是現在週三了他們還沒時間稽核，聽說在忙一個監管的報告，印刷廠那邊已經再催了，本週不提供定稿，就不能保證我們活動之前印好了。您看您能否出面和法務的吳總溝通一下。”

這是一個向領導說明工作進度受阻，希望領匯出面協調的一個彙報。

在這個彙報中，明確了事情的來龍去脈和不利影響，並明確提出了需要領導協助的“要求”，至於領導是去找吳總協調，還是決定活動適當延後，就要看領導的決定了。

至少，我們沒有把工作的障礙放在自己手裡，自然也不用承擔活動萬一不能如期舉行的後果。

3.工作中有困惑，要及時跟領導溝通，取得領導支援和協助

“領導，公司新的指示說，下半年人力成本預算保持不變，但業績增長需提升25%，您說這怎麼做到呀？我這沒法往下分任務啊，不給錢，還加任務，分公司的老總不得把我給吃了呀。”

經過跟領導的溝通，明白了公司擬定新政策的背景和出發點，也知道了大領導會事先跟各個分公司領導打招呼，所以在任務分解環節不會遇到困難，但是如何達成困難還是挺大的，那接下來怎麼辦呢？

領導建議，先口頭詢問一下各位分公司領導，人力成本預算不變，業績提升25%，他們是怎麼考慮的，打算如何實現，有什麼需求？

這樣，就把一個難題的壓力分解下去了。

如果沒有跟領導溝通，就傻乎乎的發任務直接分下去了，肯定會迎來分公司領導的不滿和對抗的。

4.對工作中表現優異的部分，要敢於表現自我，取得領導重視

跟領導彙報工作的時候先說結果，再說你是怎麼做的，遇到了什麼難題，是如何解決的，透過這次解決你學到了什麼，長了什麼經驗或教訓。

這是一個基本的彙報邏輯，在這個邏輯中如果我們想要領導更瞭解我們日常的工作狀態和努力，就需要自己進行適當的呈現了，而不是說完結果就結束了。

敢於跟領導表達自己的不容易、自己付出的努力，才能得到領導更深刻的瞭解和認同。

5.對公司發展戰略層面的訊息，敢於跟領導提出分享要求，及時掌握公司動態

“領導，我聽說咱在四川要開分公司了，您說咱渠道會先入駐嗎？”

三、有關懷1.主動關注領導的心情，思考自己能做些什麼

“領導，聽說A專案的客戶開發權歸我們部門了呀！隔壁部門叫囂了好幾個月都沒搞定的客戶，您出馬就拿下了，您太牛了！接下來怎麼幹，聽您指示！”

“領導，聽說昨天晚上的會議開得不太順利啊，是不是我們方案考慮的不周全，讓領導挑毛病了？您看我們怎麼改，我趕緊召集人去。”

領導也是人，高興的時候需要有人分享，沮喪的時候需要有人安慰！

要想跟領導相處融洽，關注領導心情也是我們必須要做的功課。

2.主動關心領導的生活，拉近彼此的距離

“領導，聽說您父親住院了，老爺子現在怎麼樣？”

“領導，聽說您女兒考上一本了，太優秀了，我們找時間慶祝一下吧！”

很多情誼都是工作八小時以外創造的，你的一句關心、一句問候，就能送給別人溫暖，別人自然也不會無動於衷，一來二去，關係自然親近了。

【觀點總結】職場中的向上管理是必不可少的，除了做好以上的九字訣之外，還有一個事情很重要，就是要跨級管理，也就是說你不僅要關注直屬領導，還得在更高一層級的領導那裡留下好印象。如果有一天你的直屬領導辭職或被調往其他部門，公司打算從內部晉升一個人頂替他的位置，那你在跨級管理過程中積累的領導印象就會發揮重要的作用。但，跨級管理並不等於越級彙報，要把握好分寸，避免直屬領導處在尷尬的位置對你不利！

如何向上管理，總體來說有三點：

一、信任

二、取長補短與包容

三、溝通

以下分別說說：

一、信任

意思是和領導一條心，無論什麼情況都和領導同一個立場。這一點是最首要的，也是最難的。表達忠心常有，但臨到利益關頭生死悠關時，還會將前程、身家、乃至生死 毫不猶豫地交給領導嗎？

會怕的。

至少，從影視作品裡就可見下場不一。比如，香港電影裡常有讓小弟替大哥背鍋，大哥許諾照顧小弟全家，然後呢？替大哥背鍋出來後得以高位優待的有、明裡答應暗裡逃跑被大哥抓住的有、替大哥背鍋出來後沒有好下場的也有。

信任領導，不是盲從、愚忠，或是因為無能只能盡忠，而是真正的三觀吻合、意氣相投：

領導的資源力、決斷力、領導力令人信服，有利於下屬的成長和績效達成，令下屬心甘情願追隨；下屬的工作能力、執行力、協調能力能夠達成領導目的，使領導績效優異。

這才是兩廂情願、惺惺相惜了。相互間的信任建立了。

二、取長補短與包容

字面意思好理解，技能上也容易做到。

比如：領導是拓展型的，與他配合工作就要將企業管理、客戶維護做好；領導是保守的，你就要幫他多維度地推薦商機和人才。

所以，信任的前提是第一重要的，否則，領導難以接受不同的觀點。

做下屬的，起早貪黑不說還要替領導分擔這麼多，他還不一定接受意見。累不累啊？累，心累極了。

所以嘛，長久以來，“向上管理”都是說到做不到。而且，不光是補臺補短，還要包容領導。

《長安十二時辰》徐賓說了一段話：跟了一個主子，無論他的對與錯，在你看來，都應該是對的，人無完人，如果你因為主子錯了而不肯跟他，只能說明你的胸懷，還不夠大。

良禽擇木而棲，賢臣擇主而事。

如果你選定了一位領導，那就像徐賓學習吧。去包容領導而不是忍受領導。包容和忍受的區別在於：遭受錯待時，“包容”心裡不委屈，“忍受”委屈。

三、溝通

此處所說溝通是指領導心裡沒主意或主意未定時，願意與你溝通，聽取你的意見。這個時候，您的“向上管理”做得很出色了。也達到了您問題所說：“讓領導贊同自己的思路，認可自己的結果”。

千萬別覺得“向上管理”就是想辦法讓領導聽自己的。沒有前面信任、取長補短、包容和溝通，是不可能實現向上管理的。

在我們的職場生涯中，會遇到各種各樣的領導。他們掌握我們的工作命脈，工作進度、加薪升職、資源分配、權力授予等等無一不由領導決定。

所以學會並用好向上管理的技能，與領導建立良好的工作關係，在領導的支援下完成我們的工作任務，成為決定我們在職場上進階的關鍵。

任何想在職場上有所作為的職場人，有上進企圖的職場人，都必須掌握這個技能。

雖然向上管理，管理好自己的領導是每一個職場人都想掌握的一項技能，但在我們傳統的理解中，管理都是向下的，是管理下屬的。所以管理上級並不是一件簡單的事，至少你不能讓領導感覺到你在管理他，甚至控制他。如果這樣的話，那就真糟糕了。

那我們首先要搞清楚，什麼是向上管理。

所謂向上管理就是為了給公司、給上級、給自己取得最好的結果，而有意識地配合上級一起工作的過程。

這裡包含著不僅主動配合上級完成組織的工作，還有透過自己的努力和影響在某種程度上讓上級也發生某些改變的過程。可能還包含影響組織中更高職位的人而不侷限於直接上級。當然越級彙報是忌諱，我們需要是更高明的溝通方法。

所以向上管理是存在一定的難度的。只有真正有能力的職場人才能實現向上管理。

進行向上管理之前必須明確反思自己，是否樹立了正確的觀念。我們的目的是為了更好地開展工作完成任務，是為了組織的目標而不是其他。

做好向上管理的準備：

1.讀懂領導。摸清領導的脾氣和工作作風。讓自己能跟著領導的節拍走。

2.明確定位。明確自己的定位。清楚自己是誰？扮演好自己作為下屬的角色，服從管理。

3.強化擔當。熱愛當下的工作，做好每一件小事。要忠誠幹事，忠誠是最重要的職場品質。

4.提升實力。實力是最好的話語權。實力是最好的職場通行證。

如何進行向上管理？

1.幫助領導做決策。不是用乾巴巴的說詞而是用事實、資料、圖片、表格、影像等各種生動具體的方式來幫助領導迅速決策。

2.管理領導的時間。為領導提供問題和解決的具體方案。讓領導做選擇題而不是論證題，節省領導的時間。

3.更全面的向領導彙報。讓領導掌握全域性。 利用易懂的語言、文章、事例幫助領導迅速掌握問題，掌控進度。

4.向領導確認自己的授權。凡事多徵詢領導的意見。當然可以自己做主的，直接做主。尊重領導又能獨立自主的開展工作。

愛哭的孩子有奶喝。要主動的爭取資源。主動的工作。

向上管理關鍵在於主動先行。

一切工作都要主動地開展。

向上管理的 7 個實戰技巧，助你職場晉升

戈德·史密斯:“世界上每 個決定，都是由‘有權 力’的那個人來做的，不是‘最適合’、也不是

‘最聰 明’、更不是‘最有資 格’的那個人;而那個‘有權 力’的人，通常不是你。”

你不必喜歡 或崇拜你的老闆，你也不必恨他。但你得管理他，好讓 他為 組 織 成效、成果，

以及你個人的成功，提供資 源。——彼得·德魯 克 常識

○少了老大的支援或資 源，你不可能幹好工作。 ○協 助老大升遷，你也可以順 利上移。

○為 一個有前途的老大工作是成功的捷徑。 向上管理 7 點建議

1、瞭解老闆的處 境與需求

瞭解目的:為 什麼 要做這 個工作?做給 誰 看的?想達到什麼 效果?

檢 視 言行:主管表揚 過 什麼 事兒?批評 過 什麼 事兒?哪些事上曾親 自指導 過 你?閒 聊時 是否 曾無意表達過 他的期望與標 準?

分析現 況:他最贊 賞 的人是誰 ?他對 我手邊 工作的要求是什麼 ?......

把答案記 下來，尋 找蛛絲 馬 跡。

打聽情報 的方法: 做法1.探詢對工作的看法:“工作的目標是什麼?”“工作中最重視什麼?”

做法 2.探聽識 人的標 準:“您覺 得剛 來的新人怎麼 樣 ?”(以新人為 例避免顧 忌) 做法 3.正面提問 :“您覺 得我還 有哪些地方需要改進 ?” 2、摸透老闆偏好的工作習 性

3、瞭解老闆的強 項 弱點

“提醒和解圍 ”是你必須 要做的。代替他完成不擅長 的、無法照顧 到的、甚至是不願意做

的工作。

4、讓 老闆知道你在忙什麼

工作時 不要表現 出分身乏術 的樣 子，應 該 從容不迫。

5、給 老闆的充足的資 訊 ，不讓 他意外

別 讓 老大問 出“那件事辦 得怎麼 樣 了?”只要讓 老大說 出這 句話 ，就表示你老大獲 得的資 訊 不充足。

○開 始階 段:不清楚的地方一定要問 明白，並商討 資 源與時 限。

○執 行階 段:檢 查 項 目，有偏差即時 修正。

○總 結 報 告前的確認 階 段:完成 90%以上的工作之後，與老大進 行最後溝通，先以草案 進行最終檢討，確定後才 100%地完成報告。

○報 告壞訊息:應 一併提出解決對 策。

6、別 高估或把老闆當笨蛋、當敵 人

7、別 揮 霍老闆的資 源

提案技巧:拿出 98 分的企劃案，讓主管補充 2 分，尊重主管的意向，提案才容易獲得 主管協 助。

別 讓 老闆懷 疑你到底有沒有用腦

告訴 老闆時 間 就行，不用解釋 如何製造手錶。 給老闆選項，別問他該怎麼做。 把成功公式化:成功地完成一項 任務 ，提煉 出標 準做法。

講一個，我親身經歷的，因為非常善於‘向上管理’，在入職三個月之後就迅速晉升為團隊主管的真實職場案例吧。

主人公是和我同一批次入職當時那家公司的。

還在培訓、考核期時，當我們其它人都是一臉虔誠，戰戰兢兢的聆聽著培訓老師講課的時候，這個和我們同期入職的，看似貌不驚人的同事，不僅可以快速、準確的從培訓老師講解的內容裡挑出很多關於公司管理、產品、銷售策略方面的毛病、漏洞，還能在嬉皮笑臉、半開玩笑的跟培訓老師辯論一番之後，把這個女培訓老師逗的哈哈大笑。

而更讓人出乎意料的是，三天之後，那個女培訓老師竟然笑著把他領到了大區經理的辦公室，並且直到一個小時之後，他才笑嘻嘻的走了出來。

原來，這位培訓老師透過這位同事在培訓時所表現出的主見、膽氣，以及發現問題解決問題的能力，敏銳的察覺卻到了他是一個難得的管理型人才，並將情況向大區經理做了彙報。

當然，因為大區經理也是個愛才之人，所以就特意把他叫過去聊了聊，一是看看他對公司公司管理、銷售的一些意見、看法，一個是親自確認一下他的能力。

因為本來膽子大、有魄力，敢於創新，情商又高，再加上這麼快就有了和大區經理直接接觸的機會，所以沒過多久之後，他不僅得到了大區經理的認可和信任，還跟大區經理混成了哥們兒一樣的形影不離。

最終，在入職三個月之後，在同期入職員工裡業績並不是十分出類拔萃的他，被破格提拔為了團隊主管。

但是，就在我們對他的這種超乎尋常的快速發展感到羨慕、嫉妒、恨時，他卻突然連續一週多都沒有來上班。

後來，好奇心爆棚的我們，最終從他們團隊成員瞭解到，因為他的團隊裡有一個元老級的銷售，不僅一直不服從他的管理，還屢次暗中挑撥他和下屬的關係，並鼓搗下面的員工造反，所以他就找到大區經理說明了情況，並要求一定要嚴懲這個老員工。

但是，可能是大區經理，擔心對這個老員工處罰的過於嚴厲，會導致其離職，從而造成客戶和業績的損失，所以就始終是一種十分曖昧，不溫不火的打圓場態度。

但是，在這個這個同事看來，如果團隊裡的這個大釘子不能拔掉，他根本無法有效管理團隊，也就更談不上完成業績、任務了。

因而，雖然沒有確鑿正覺，但是我們猜測，這個同事很有可能並不是真的生病，而是透過這種方式在和大區經理暗中較勁、示威。

果不其然，當其團隊中那個造反的老銷售被公司降級，並且罰款之後，這個同事很快就高高興興的回到了公司上班。

而自此之後，他的整個團隊的銷售業績迅速提升，並且在很長一段時間裡幾乎月月都是拿團隊第一，創造了一個又一個的業績記錄。

好了，經典案例看完了，最後再來做個總結：

第一、

向上管理是必要的，但也是非常有難度，且具危險性的。

所以，進行向上管理的最首要一點就是：務必先要做好自己職責之內的工作，始終保持著維護公司整體利益的高格局，並不斷給公司創造價值，才能最大程度的避免因為進行向上管理，而招致的領導厭煩，或者被心胸狹窄的惡劣領導，抓住把柄進行打壓。

切記，一個人在公司立足的最根本，就是能不能給公司創造價值，帶來效益。

第二、

與管理下屬不同，進行向上管理時，更重要的是理，而不是管。因為，沒有哪個領導願意被下屬束縛，或者搶風頭。

所以，進行向上管理時，需要注意的一點就是：務必要了解清楚領導的脾氣、秉性，以及做事態度。

然後，再透過高情商，在工作上，以及私下裡都要對領導表現出忠誠，尊重，服從，以期獲得領導的認可、信任。

第三、

務必要定時、及時的，將自己的工作進展、團隊情況向領導彙報工作。一來是讓領導始終感到對於你以及你的工作都在其掌控之中；二是避免一些糊塗、惡劣的領導，在關鍵時刻以不知情為由進行推責、甩鍋。

第四、

在向領導提出任何要求，以及各種亟待解決的問題時，都一定要在深思熟慮之後，一併給出詳盡有效的解決方案。

同時，在因為工作和領導產生分歧時，務必要對關乎公司核心利益，以及領導利益的大是大非的原則性問題，敢於提醒，甚至據理力爭。

唯有如此，才能在保證有效完成工作，解決問題的前提下，彰顯自己的能力和價值。

第五、

即便面對領導，也要注意表現的不卑不亢，雷厲風行。只要這樣，才會讓一些品行不好，心胸狹窄，行為惡劣的領導，對你進行惡意打擊時，有所顧慮和忌憚。

而當你已經遭到一些惡劣領導的無底線攻擊時，例如排擠、打壓、甩鍋等，也要適時、適當的和領導闡明堅定維護原則和自己利益的態度，以對其造成震懾、遏制。

如果你希望在職場中有更好的發展，那麼向上管理就是一門必修課。如果你只是想在職場混個錢，差不多後就離開職場，那麼就隨意吧。

我個人的觀點是：只要你待在職場，想要發展得越來越好，做好向上管理，是你通向更美好前途的一種捷徑吧。

那【向上管理】的主要工作都有哪些？我們怎麼才能做好這些工作？值得每一位職場人好好琢磨思考，以下是個人最近認可的思維，希望對樓主有一定幫助。

向上管理的7大核心工作

核心1：站在管理視角理解上司

為什麼要學會理解上司呢？想要進一步獲得上司的信任，首先是你要“懂”他。

美國著名心理學家 William James 在《心理學原理》曾說到“人性最深處的本能，是渴望得到他人的欣賞”。

要真正理解上司，可從以下幾個角度思考：

理解上司的7件事

核心2：和上司交流資訊

不知道和上司聊啥時，就可以從以下幾個方面去開展交流，聊著聊著，也許你就會發現，眼前這位上司，懂得很多，也有自己的一套方法論。

交流資訊的4個方面

核心3：管理上司的預期

管理好上司的預期，瞭解他對你在開展工作時各方面的預期，如問題、困難、成功、協調配合等等。

管理好上司預期的5件事

核心4：推動上司做決策

學會把主動權掌握在自己手裡，你去推動上司，而不是讓上司來推動你。瞭解當前階段什麼是最重要的、什麼是次要、什麼是不必要的，把時間花在刀刃上，讓成果事半功倍。

推動上司做決策的6件事

核心5：向上司爭取資源

只要你想完成工作目標，就必須需要資源去做支援。掌控著資源的人往往是上司，所以掌控了上司，就意味著掌控了資源。資源為目標服務。一切對完成目標有幫助的投入，都可以稱之為資源。

爭取資源的5件事

核心6：積極向上司彙報成果

工作的最終目的是獲得成果，有時候過程沒這麼重要，用犀利的成果去說話，反而能一針見血。

彙報成功的4件事

核心7：懂得和上司尋求評價

我們辛苦了這麼久，獲得了一定成果後，不要著急沾沾自喜，而是要理性分析，整個過程裡面哪些地方完成得好？哪些地方做得不好？如何快速去調整改進。

尋求評價的6大思考點

總結，我們做好向上管理，最終的目標是和上司一起：經營信任、相互成就

向上管理的核心：發現並使用上司的優勢。

希望每個職場人都能在職場中披荊斬棘，成為自己的鎧甲勇士，早日過上自己想要的生活。