跳與不跳，不在於錢多，而在於前景和錢途！

對於很多職場中的人來說，漲工資是件很難的事，一般都是透過跳槽來解決。所以才會有題主這樣的問題，在這裡筆者跟大家分享三個觀點:

很多人並不知道，跳槽最大的目的並不是為了漲工資，而是為了獲得自身發展的平臺，有了發展的平臺，能夠把自己的能力水平發揮出來，你的收入自然而然就會跟著水漲船高。

如果單純的為了工資而跳槽，就會越跳越差，甚至陰溝翻船。

而判斷要不要跳槽的唯一指標就是你現在的公司或平臺已經不能發揮你的能力與水平了。

這個非常關鍵，而且關係你未來5-10的發展，筆者曾經有過一次錯誤，就是在一個好的平臺上沒有充分發揮自己的能力水平就跳到了一家自認為能夠發揮自己能力水平的公司，結果陰溝翻船，後來那家公司也好，老闆也罷，都不行，最後慘淡收場。

對於這一點個人認為一定要找一家比現在公司更具實力，更有品牌效應，更有發展前途（業務量大利潤高專案多規模大）的公司。

之所以說跳槽要增加工資30%，一方面是考慮物價水平和通貨膨脹，一方面是考慮你的個人家庭負擔，還有一方面是為未來可能的失業做準備。

否則，寧願待在原地不動，也不要輕易挪窩。

著名企業家馬雲曾說過說：員工的離職原因很多，但兩點原因最真實：一是錢沒給到位；二是心委屈了。其實員工離職的原因歸根到底不就是“幹得不爽”唄，老思想家孔子家說過“良禽擇木而棲，賢臣擇主而侍”，君子總是能夠遇事之時看清形勢並做出正確的決定。然而在工作中，很多人明明清楚自己幹得不爽，卻不敢當斷即斷選擇跳槽，只因為他們根本不懂跳槽的好處，更別說明確自己該在什麼時間跳槽。今天我們先來談談怎麼處理跳槽以及跳槽遇見的問題。

平薪或者降薪不要跳槽

當你拿到低於目前薪資的offer時，這個時候不要跳，我們上班薪資永遠是第一考量標準，換一家公司你需要重新適應，重新與同事建立關係，瞭解公司的企業文化，這些都需要你花時間與精力，還不如在現有公司“騎驢找馬”，將之前的offer作為備選方案。

儘量不要跨行業跳槽

俗話說隔行如隔山，當你跳到你個全新的行業時，你之前累計的技術，經驗，人脈都用不上，而且薪資也會大打折扣，不要相信老闆畫餅，拿到手裡的才是自己的，而且你不知道全新的行業是否適合自己，當你發展新行業不適合你的時候再回來自己原先熟悉的領域，這一段經歷只會給你帶來減分項，對你的履歷提供不了任何幫助。

做好行業分析

當你跳槽的時候，與公司hr 談論薪資的時候，公司會問你期望薪資，這是一個博弈的過程，薪資要低了，後面對你的工作動力會打折扣，薪資要高了，可能這家公司考慮到投入產出就不會錄取你，需要提前瞭解你這個行業對於跳槽的漲薪幅度，網際網路目前漲薪20%-30%都是正常合理的，也不排除也寫大神跳槽薪資翻倍。

跳槽的好處

跳槽可以帶來你經濟上的提升，帶來你經驗上的積累，帶來你人脈的增加。我鼓勵大家跳槽，但是不鼓勵經常跳槽，頻繁跳槽對你的技術，經驗提升，職業規劃會帶來弊端，而且企業用人時也會考慮到用人忠誠度。

我來回答一下你這個問題哈。我覺得你只為工資而跳槽有點過於片面。人家一個工作的好壞不能只看薪資，而且要看公司的其他福利條件，比如有一些公司，雖然許諾尼更高的薪水，但是這是以犧牲你正常8個小時工作制的前提下來實現的，一週之內基本無休，每天996這樣的高薪，其實價效比更不高。還有一些所謂的高薪，甚至不給繳納社保和公積金，只是拿到手的錢看起來多而已。還有一些高興是讓你常年出差在外才給的。因此不能籠統的說漲薪幅度多少就可以跳槽，要全面綜合的去評價一個工作的好壞，大包括工資節假日，社保公積金繳納基數還有公司的工作氛圍，同事的從業人群等，這都是我們需要考慮的。

關於跳槽，是每一個人都會經歷過的一個事情，現在有人會在同一個崗位幹到退休。會跳槽主要是有兩個方面，第一個就是說現在的平臺收到了瓶頸或者是現在的工作不是非常感興趣。第二個就是現在的待遇達不到心理預期。針對第二個問題來說，收入達不到一期，覺得自己的能力應該獲取更多的報酬，那麼在這種情況下跳槽往往是選擇在同等的行業或者同等的領域，從這個角度來看，你已經是在這個領域具有一定的工作經驗的，至少能那麼這個時候的跳槽。薪資漲幅一般會30%到50%，是正常合理的範圍，當然不排除有些可以翻翻的也是有的。第一種情況剛剛所說的因為所在的職位不感興趣這個平臺。不是非常好，所在的行業不是很理想，打算轉行或者尋找新的更好的發展平臺，那麼這個時候就不應該單單去考慮薪酬漲幅的幅度是多少？應該更多的去考慮這個平臺，為今後能否帶來更多的收益，看多的是長遠。這種情況的話，能夠保持同樣的薪資幅度，或者有個10%到30%的幅度都是比較理想了。

直接給答案：40%。

這是之前業內統計的一個數據值，就是在跳槽時，薪資上漲40%是一個比較穩妥的漲幅。

下面來說下為什麼是這個範圍。

我們在跳槽的同時，也要為下次跳槽做好提前打算。可能在下次的跳槽時（一般跳槽週期3-5年為多），存在被迫離職場景，例如公司最佳化、內外部環境變動等情況，導致我們匆忙去選擇下家，又遇上大環境不好（例如新冠疫情），最終的結果，就是好不容易找到了下家，但卻無法給你滿意的漲幅。

所以呢，在跳槽機會比較好、選擇時間比較充裕時，多留點餘量，以備不時之需！

如果覺得我說的有用，還煩請關注下，後面會有更多職場乾貨喲！

【職業規劃師Elaine】作為資深的HR，給你一個標準的答案，一般跳一次槽，薪酬漲幅在30%也合理。

當然，實際操作中會受到很多客觀因素的影響，比如你的能力高低，崗位的稀缺性，崗位的可替代性，機遇等等因素。

這個問題無法從員工角度一刀切做統一回答，而是可以從企業用人的角度來給予你答案。

企業在招募員工的時候同樣遵循價值決定價格的商品交易理論。

對於用人單位來講，招對了員工，即使給付的工資成本再高，也是受益；招錯了員工，即使給付的工資成本再低，也是損益。

一方面，符合企業戰略性人才需要的員工。

企業的發展永遠逃不掉“初創-發展-平穩-衰退”這個歷史迴圈。對於有前瞻性佈局的企業來講，會在企業進入平穩期後開始關注未來3-5年發展的新型戰略性發展專案，為此儲備該方面的優秀人才。當此時你接到了企業HR打來的電話，告知你即將加入這樣具有企業歷史使命的專案中時，如果你符合他們的用人要求，他們會給到高於市場平均水平的職業薪酬，來確保你能夠在戰略性發展專案中保持相對的人員穩定性。如此而言，你的薪酬漲幅自然是大的。尤其是從一個相對較好的企業流動到相對較一般的企業，漲薪幅度會更大。

另一方面，符合企業核心資源開發和使用的員工。

如果一定要說企業的哪個部門平均工資最高，那必然是企業的研發（技術）部門和營銷部門，前者確立了企業在行業內的核心競爭優勢，後者則將這種競爭優勢轉化為現金流量。如果題主本人所從事的是企業技術研發工作，或者是某一個行業自帶資源的優秀營銷人員，那麼企業自然願意支付高額工資聘請你過去任職的。在這種情況下，個人薪酬幅度的漲幅高於50%毫不為過，並且可以根據自身的優勢去爭取甚至是翻倍的薪酬要求。

除此之外，如果個人所從事的非上述對企業而言具有高價值的職業，那麼如果你從一個行業標杆企業去了二流企業，或者從一個二線城市踏入了一個一線城市，均有機會獲得不少於30%的薪酬丈夫。

以上，供參考。

跳槽時多大的漲薪幅度較為合理？

題主的問題，簡單，明瞭，想要問的就是如果你打算跳槽，相比現在的工資，要求多高的薪水合適呢？我將根據我的職場經驗，談談個人的一點看法。

當我們在謀求一份新工作時，從看到招聘廣告到拿到offer，你心中的漲薪幅度是在不斷變化的。假如你是要找一個生產經理的崗位，它的招聘要求如下所示：

當你看到招聘要求時,第一眼看到薪資範圍在自己的可接受範圍。（假設你現在的薪水是每月8K）,此時你的預計漲薪幅度在12.5%-62.5%，隨著面試的過程，你心中的預計漲薪幅度仍然在變化。

分三種情況，第一種，假如面試官你的表現很認可，你的情況和職位要求匹配度幾乎100%.那你心中的漲薪幅度應該是直奔62.5%了。這時面試官為了壓低你的薪資要求，會把公司的福利亮點告訴你，如下圖所示：

此時你應該明白了面試官的意思，那心中的漲薪幅度又會有變化，根據雙方當時談的情況，你最終會給自己定一個合理的漲薪幅度，比如45%。

第二種，面試官覺得你的整體情況和崗位匹配度在7成左右，同樣你應該也能感受到這樣的反饋，此時如果你很想要這份工作，那麼你的漲薪幅度一定會降低，也許就直接說出了對方開的最低價9K. 最後面試官會綜合考慮你的成本和能力比。決定是否錄用你。

第三種，就是面試官覺得你的整體條件很好，高於了他們的崗位要求。

在這種情況下，我們是不是就可以來個獅子大開口，要雙倍的薪水呢？根據我的經驗，這種想法是不可取的。即使我們自身條件非常好，如果你想從事這份工作，也要注意你以前的薪水和新公司對該職位能提供的最高薪水。所以，這種情況也預設你的漲薪幅度同第一種了。

以上是以例項來講述瞭如何來合理的定自己的漲薪幅度，這是正常的狀況。在實際的跳槽過程中，我們還會遇到一些特殊的情況。比如，招聘單位緊缺你這樣的優秀人才，你被招聘單位發現了，那他們一定會提供非常好的薪資漲幅。比如200%，250%，等都有可能。

最後我們來總結下，跳槽想漲薪，多大幅度會合適呢？其實這個幅度沒有一個固定的值，但要漲薪有個不變的原則那就是：努力讓自己變得更優秀。讓我們為了更高的薪水一起努力吧。

這幾天我經常被問到這樣的問題：

我已經透過層層的筆試、面試後終於進入了談Offer的階段，可是HR姐姐跳出來問了我一個問題，“你期待的薪資是多少？” 應該提多少啊？這個問題好難啊......

同意！確實很難。作為資深HR面試成千近萬人的雪心小姐姐，在面試裡必問的絕對有這個問題。

跳槽時提薪資要求，可以分開兩個方面來看。

情況一，跳槽要去的崗位比我現在的崗位要高。比如說我現在是專員，我跳槽去的職位是主管，或者我從現在的主管跳到經理的職位上。

像這種情況，一般來說，30%的加薪要求不算過分。即使在現在的公司，職級差別而帶來的薪酬的增長，也大概在30%甚至應該更高。

我曾經看過這樣一個數據，中國職場的總監級別人員的工資，大概相當於大學畢業生工資的6倍。根據這個數字，我們再加上個一般的職業發展路徑：文員 - 專員 - 主管 - 經理 - 高階經理 / 副總監 - 總監，那麼每一個職級上的晉升帶來的薪增長大概是40%。所以，30%的跳槽漲薪很合乎情理。

情況二，如果你的跳槽只是平跳的話，那不好意思，漲薪幅度很可能會十分有限，10%的水平已經是相當不錯的了。

這時候你可能會問，還會有平跳的情況發生嗎？當然有。

舉個例子來說，上個月有個畢業2年做後臺技術的小朋友來找我，說想換個工作做銷售，因為他覺得自己的優勢在於溝通，而後臺的技術活太沉悶。

如果他真的如願以償換了工作，那他做銷售的工資極有可能會與他2年經驗的後臺技術工資不相上下，搞不好他還有可能要降薪才能換工作，因為與他PK銷售工作的應該有不少大學畢業生。

企業在招聘的時候是非常務實的，如果有更年輕、更有活力、更能吃苦的年輕人，企業一定會偏向“價效比”更高的選擇。所以，找好職業方向是個非常重要的事情。

當然，不管是30%還是10%，這只是職場跳槽的大部分情況，絕不能描述全部的職場，還有不少的例外：

比如說，直接DOUBLE薪水（雙倍薪水）被挖走 - 如果一定要給一個百分比%的話，那就是增幅100%。這個會經常發生在同行競爭的公司之間，因為彼此知根知底。

坐行業老大交椅的公司通常不會給行業第一的薪水，那麼，處於行業第二或第三的公司要想挖行業老大的人，最簡單的方式就是粗暴地直接拿錢砸（我曾經多少年渴望這樣的事情也發生在我身上~~就讓我直接被砸昏過去吧）。

這種現象任何時候都不算奇聞。我早幾年在一家行業老大的公司工作，我們公司已經透過多年在中國市場的深耕細耘，奠定了非常堅實的市場基礎。但是有一家剛進入中國市場的外企，為了短時間內迅速加強企業內的營銷和市場的能力，雙倍薪水從我們公司挖走了很多主管級的人去自己公司做經理崗位。

再看近幾年創業型公司的發展，也是透過大量地買進成熟的人才從而迅速提升自己企業的能力，甚而完成業務轉型。所以，當一看到有哪家公司又融資成功的新聞時，我就在想，估計又一輪砸錢挖人的動作又要開始了。

再比如說，網際網路行業挖傳統行業的人，由於大家的薪資固浮比不同，所以在新興行業與傳統行業間的跳槽，你說不清楚自己是漲薪還是降薪。

所謂的固浮比就是總收入中有多少收入是固定或者浮動收入。

固定收入，只要你上班就一定會享有的收入，像基本工資、津貼這些都屬於固定收入；浮動收入是跟公司業績或者個人業務掛鉤的，比如說年底獎金、股票等，你能拿多少浮動收入，這個是沒辦法準確預測的。

科普完了固浮比之後，我們來看在網際網路等新興行業與物流快悄等傳統行業之間跳槽的情況，到底是漲薪還是降薪吧。

舉例來說，網際網路公司和傳統公司給出的總薪酬都是50W（萬）。網際網路的固浮比是50：50，也就是說50W中25W是固定收入透過月工資給付，剩下25W是浮動收入給你股票（你需要在第三年或之後才可以選擇變現）；而傳統行業的固浮比是90：10，也就是說50W中45W是固定收入透過月工資你可以“袋袋平安”，而5W是獎金根據公司業績在每年年終發放。

如果你比較的是總薪酬，那麼沒有漲也沒有降；如果你只比較當年總收入，那你是降薪50%；如果你比較三年後的收入，假定三年後的股價至少翻倍（可參見BAT等在近幾年的股價變化），那麼你是漲薪50%甚至更高。

傳統行業的薪資可能不高，但很穩定，網際網路行業可能每個月的收入不多，但是股票的增值收入可能會非常可觀。你覺得兩個薪酬體系哪個更優呢？所以這個是說不清楚的，只能說“蘿蔔青菜，各有所愛”。

但最終，要想實現漲薪，你必須首先加強自己的工作實力和個人能力，快點建立起自己的核心競爭力，這樣才會有公司願意出高價挖你，用錢砸你。加油。

我2012年來北京後，總共跳槽過4次，分別是：2014年、2016年、2017年、2019年，工資從7000元開始一路漲到11000元、15000元、22000元、26000元，薪資漲幅分別為：57%、36%、46%、18%，從薪資漲幅可以看出規律，工資越低，薪資漲幅越大，工資越高，薪資漲幅越小；

先來說說跳槽的邏輯，這裡有一個潛規則，必須先明確下，跳槽的時候無論是用人單位還是跳槽者都預設工資會在現有基礎上增長，而不是平薪跳槽或者降薪跳槽，這是為什麼呢？

第一，從跳槽者角度看，跳槽是存在風險的，跳槽到新單位有可能各方面會不適應，例如：適應新領導、業務不熟練、技術沒用過等，為了適應這些變化，跳槽者是需要付出努力的，自然應該有對應的回報，漲薪就是回報；

第二，從用人單位角度看，如果你不給出有競爭力的薪資待遇，是無法招到合適的人選的，畢竟人家在原單位幹得好好的，跳槽到你這裡來，如果既不漲薪資（有可能還降薪資），又需要重新適應各方面，這屬於賠本買賣，沒有人願意嘗試，所以你必須給出有競爭力的薪資待遇，才能吸引到人才；

那既然跳槽必須要漲薪資，那麼漲多少是按照什麼標準決定的呢？從以下幾個方面來說明這個問題；

第一，如果單位或者部門招人需求比較強烈或者急迫，那麼最快招到合適人選的辦法就是高薪聘請+承諾漲薪，薪資水平越高越好，漲薪幅度越大越好，只有這樣，才能儘快招聘到合適人選；

第二，候選人履歷優秀，工作經驗豐富，技術能力突出，特別符合用人單位需求，高薪聘請+承諾漲薪是吸引人才的主要手段，額外插一句話哈，月薪金額一定要寫進購房合同裡，合同裡寫的月薪是每月肯定可以拿到的；至於獎金、補貼等都屬於額外收入，沒有的話，也不算違法行為；

綜合以上這兩個條件，再結合自身行業實際，可以得出如下規律：網際網路行業內跳槽的薪資漲幅範圍為10%-50%左右，傳統行業內跳槽的薪資漲幅範圍為0%-30%左右，當然，如果是頂尖人才，那麼薪資漲幅是沒有範圍和上限的；

職場中凡是優質的候選人，他的履歷也一定優質。除了穩定性，他們每次跳槽都會根據自身發展和平臺的關係來確定，在選擇下一家企業的時候，首選關注的是能否充分施展發揮出自己的才能，在這種階段也可以不叫跳槽，叫加盟。

跳槽過程中的談薪環節

在這個環節，不同階段的人眼光是不同的。職場人各階段的劃分，具體階段如下來講解；

1、工作1~5年的職場新人

這一階段的人大部分是盲目的，跳槽比較頻繁。在這一階段比較看重薪資情況，很多人會把提升50%~100%的薪資作為跳槽談薪的目標。

首先這個階段其實最重要的是學習，夯實基本功。市場是衡量每個人薪酬水平最好的標尺，你值多少錢，也是你的能力決定的。同水平市場薪酬漲幅不超20%。

2、工作5~10年的專業人士

這一階段的人大部分走上了中層管理崗位，對自己有清晰的定位，工作能力強，專業能力紮實，是職場中競爭力很強的一部分群體。同水平市場中優質的履歷跳槽薪酬漲幅可以達到20~30%。

3、工作10~15年的資深專家

這一階段的人部分已成長為行業領域內各個崗位的高層管理者或專家，他們駕馭和管控業務能力強，業績優秀。這一階段的人跳槽時除了在薪酬上有一定要求外，對所在領域的平臺也有一定要求。應該說他們跳槽更看重平臺，而且薪酬漲幅已經在30%以上。

4、工作15年以上的領域專家

這一階段的人都是行業大牛，或者企業頭部領導。他們創造規則或創造平臺。他們跳槽叫做加盟，他們已經不侷限於薪酬數字，而是能夠實現怎樣的價值。這樣的優秀專家跳槽案例，每個都是行業爆聞，每個人的動向都能夠讓行業震動。好比之前的許家印開出年薪5000w，力邀任澤平加盟的案例。

2020年跳槽能漲15%就非常好了，大把的人降薪求職。

之前年份的資料就不說了，其他回答者都給出了非常具體的答案。

跳槽想漲薪，多大幅度會合適呢？其實這個幅度沒有一個固定的值，但要漲薪有個不變的原則那就是：努力讓自己變得更優秀。讓我們為了更高的薪水一起努力吧。一般天下烏鴉都是一樣黑的

身為一個資深獵頭，這個問題無法簡單的告訴你一個百分比。

大原則：1、企業對於需要招聘的崗位都有一個大概的薪酬範圍；

2、預設給候選人變動不超過30%左右的漲幅來作為提升。

但實際情況往往沒有那麼簡單，情況有多種分類，假設你現公司為A，要加入的公司為B。

1、A和B在行業內的規模大小、排名先後及其市場影響力差不多，你從A公司到B公司並未完成職級的上升，那麼一般遵循上述一般原則（不過超過30%）；

2、A公司在行業內的影響力遠遠大於B，你從A公司到B公司完成職級的上升，那麼由於公司規模下降、品牌影響力下降、職級上升，你的薪酬一般會超過30%-50%，業內誇張的時候上浮100%也不是不可能（這種情況可能是你現在的薪酬低於市場水平，也可能是你這個崗位過於重要且市場上能勝任的人不多）；

3、A公司影響力和規模遠遠小於B，你跳槽是為了尋找更好的平臺，這次跳動並未讓你升職，可能僅僅只是平跳（這個時候薪酬有可能持平甚至降薪）。

建議跳槽時漲幅在30%以上才有必要跳，因為每個公司正常每年會有一個調薪，幅度在8-10%左右（當然有的公司2年一次），加上年底一些年終獎金！所以如果跳到一個新的公司，漲幅不大的話是跳槽意義不大的，除非你跳槽是其他因素！比如晉升發展到瓶頸了，還有個人想換個公司去成長等

很有意思的問題！

其實我覺得多大漲幅都是有可能的，甚至有的人還是降薪去的新公司的，當年，蔡崇信放棄年薪70萬美金的總裁之位，加入了阿里巴巴，拿一個月500元的工資，和馬雲白手起家，用馬雲的原話來說：他當年的年薪可以買下50個當時的阿里巴巴。現在他穩坐阿里巴巴第二把交椅，是阿里巴巴的大總管。可以說蔡總眼光真的非常獨到，非一般人能及！

所以，我們今天不說這些極端的例子，僅僅是假設現在所在公司和你跳槽即將要去的公司規模、平臺都差不多，工作內容也相差無幾的情況下，漲薪幅度達到多少才有必要跳槽，當然，這是一種理想狀態，實際跳槽的時候肯定要考慮的更多！

如果說在一個公司已經工作了3年以上，基本公司的一些情況應該就都比較瞭解了，這時候如果氛圍、團隊都比較滿意，實際上我是不太建議大家單純因為薪資跳槽的，因為不可控性太多，很可能去到的新公司雖然能給到高薪，但是要求也頗為苛刻，試用期如果一旦發揮失常被解聘，就會面臨失業的困境。還有，就是原公司和領導同事相處久了，也都知根知底，如果一旦去了新公司，還可能有人際關係方面的風險，所以，在我看來，除非薪資漲幅達到20%以上，否則，真的沒有必要冒這麼多的風險去跳槽。

總之，如果你本來在公司乾的好好的，薪資也不低於市場正常價格，就不太建議你單純為了薪資跳槽，如果本來就乾的不順心，想換一下，那基本上漲幅20-30%左右就可以接受。但是也一定要擦亮眼睛，看清楚新公司的實力和平臺，不要去了沒多久公司就裁員或者倒閉，那就得不償失了。

跳槽薪酬漲幅的報價遵循唯一個標準：合理。

你在傳統行業報價超過30%就是不合理，當別人想挖你的時候你想翻倍那也是合理的。是否合理，源於三點：

什麼是稀缺性，簡單說即是供不應求。市場上對某類崗位的需求大於本身人才的供應，那就存在的稀缺性。稀缺性不一定是整個國內市場的衡量，可能在不同的區域內也會有不同的表現，比如在長三角、珠三角本身人才虹吸能力強，那麼當地人才聚集，不管什麼領域其稀缺性都可能受到減弱，而相反在一些偏遠地區，要招聘到某些專業人才那就是相當稀缺的，需要高價從外地獵頭挖過去。

當你所在的地區、行業、崗位屬於稀缺的時候，你的薪酬報價是相對高的，甚至於在整個行業裡面本身hr就會以高於其他行業跳槽平均漲幅來挖人。

這類崗位常見一些現在熱門的行業領域，比如網際網路、科技等，這類情形的報價往往在行業有潛規則，比如阿里騰訊這些頭部公司程式開發的跳到二三線公司是可以談到50%甚至更高漲幅的，本身其公司背景加上崗位就是稀缺。再比如這些大廠從國外引進的尖端技術人才，漲幅就是50%計算了，而是別人來報價。

所以，薪酬的漲幅首要參考因素是你的稀缺性，當你發現重新整理簡歷後都沒怎麼投簡歷，就有一堆公司來電話邀約、就有不少獵頭來電話問意向的時候，這時候可以粗略的判斷是比較稀缺的，再到求職網站上看看招聘崗位的數量，加上行業熟悉大致分析就可以看出自己當前位置稀缺度如何。如果能夠做到稀缺，漲幅可以去到50%。把握不準，你甚至可以給一些獵頭，或者一些公司就這麼報價，看看對方反應，如果對方覺得可以接觸，這種機率較多的話，那麼證明50%的漲幅是可以接受的。

如果當你只是一個普通崗位執行人員的時候，稀缺性這一點對你就沒用了，那就得老老實實的參考以下兩點。

行業職位因素影響是兩個方面：資本的流向以及行業的規則。

當一個行業特別熱門的時候，有政策扶植、有廣闊的市場，這時候就很吸引資本進入，因為資本是逐利的，進去可以賺錢。當資本大量進入時，這個行業整體而言就會很有錢，這到這你就能聯想到很多網際網路、科技公司或者網際網路+的公司，常常會說A輪B輪E輪的，就是在融資的階段，而在傳統行業這說法非常少。

這就是資本對於回報率的流向。當一個行業很有錢的時候，發展也迅速，大家就會形成行業的人才掠奪，這時候對於人才跳槽漲幅的寬容度是很高的，在網際網路行業、科技公司有的從大廠跳槽出來前幾年還能直接翻倍，去到創業公司還有股份。這影響就非常深遠。

行業的規則則是在特定行業裡面，大家基於行業長期發展進入穩定狀態後，為了保持行業有序良性的發展，對於人才競爭上面大家有一套墨守成規的潛規則。之前我任職一家建築公司時，在細分行業做到第一了，當時為了加快發展，老闆打算超過50%的薪資去挖競爭對手的員工，沒幾個月挖了是不少，但是老闆後來叫停了，其他家透過甲方、一些行業協會，甚至有的直接找到老闆讓老闆別這麼做。這在很多傳統行業比較常見，尤其是一些利潤率比較低的行業，一旦提高了薪資漲幅，那麼整個行業利潤率都會被拉低，所以會被其他公司圍堵群毆。

職位的影響則是當你職位越高的時候，你本身價值度提高，你的個人議價空間是隨著自己的價值變動的，這類議價空間就大。而當你職位非常低時候，影響則優先，議價空間就小。

這類情形需要對行業進行分析瞭解，一般網際網路科技公司漲幅很高、而傳統制造業服務業等漲幅就很低，職位越高漲幅的彈性空間越大，職位越低空間則越小。

這是現行所有公司判斷漲幅的最優先考慮的因素，所以很多公司為了漲幅合理都要求提供薪資流水，就是這個原因。

單純從個人之前收入維度來看，一般企業能接受人選的漲幅範疇為0—30%，即最高可以是你之前工資漲幅的30%。其中能夠到多少由面試整體情況決定，如果你本身不夠稀缺，而你的報價比較理性的情況下最高到30%。如果超過30%則會讓HR質疑你獅子大開口、搞不清行情，甚至懷疑你職場成熟度很低，從而對你面試評分打折，最終反而影響錄用。

所以三者是綜合而言的，要從你工作領域的稀缺度、所在行業擔任職位的整體水平及規則，還有本身你之前收入來整體看。

如果你是在傳統低附加值製造業、服務業，並且崗位是基層崗位，整體漲幅報價建議10%-20%之間。

如果是較大規模、有一定知名度的公司，崗位也能去到一定級別，那麼薪酬漲幅可以控制在15%-30%之間。

而如果是在科技公司、網際網路行業，並且是在市場上招聘很熱門的一些開發類、技術類崗位，漲幅30%左右，如果是大廠背景去到中小公司則可以在30%以上，具體得看個人背景。

如果是市場稀缺類崗位，比較現在特別缺的晶片光刻機、人工智慧開發等等，而你又是從國外相關成熟公司出來的話，一般是由你報價，可以達到翻倍的情形。

以前網際網路跳槽的時候，會是50%的漲薪，這個都是比較普通的，尤其是比較熱門的崗位；但是近幾年，基本10-30%區間居多。

當然如果你是稀缺人才，或者是核心人才，也會是幾倍的挖，就好像拼多多挖人的時候，據說是2倍，3倍原有薪資的挖。

而且現在很多企業是需要提供流水的，所以用人單位，也會去參考你過往的薪資，結合你面試的表現，給與你一個薪資包。

這個沒有合不合理，關鍵是看你能為這個公司帶來多少價值，跳槽的目標公司老闆或管理者認不認可你。有的人跳槽後混不下去了，有的人跳槽後工資漲了一倍，甚至更多的也有。

在準備跳槽之前先想好：1.自己的技術水平怎麼樣，能不能勝任新公司的工作。去之前充分了解新公司的具體工作要求是什麼，不要等過去以後發現自己不能適應這份工作，從而導致舊工作辭了新工作有丟了。2.薪資待遇一定要談清楚，一定要問清楚薪資組成結構。尤其是籤勞動合同時一定要看清薪資待遇，千萬不要被陰陽合同給騙了。比如說有的公司前面跟你談好月薪是8000，等你入職後卻發現變成了6000的基本工資再加500—2000的績效獎。實際上他根本不會給你2000的績效獎。

漲幅，看行業前景+供求關係。。如果一夕陽行業走下坡路了，前面大批經驗豐富的工程師待遇都一般，後面小生更沒什麼待遇。如果一個新的行業，朝氣蓬勃，欣欣向榮，前面工程師培養的少，稀缺性大，自然待遇高。。。30%就跳的是庸才，50%是一般人才，80%-100%是真正人才