領導憑什麼給你升職加薪？

每年公司都有一個統一的全員加薪方案，是根據當地政策公佈上調的標準，政策也根據物價來調的。

領導給你加薪，是有原則性的，起碼在公司或在團隊中能夠起到表率作用，激勵其他人員工作效率提高，我認為會在如下幾種情況會給下屬爭取加工資：

1、能調動團隊人員的積極性，配合領導保時保質完成任務。

2、能為領導排憂解難，含工作中的事情也含領導工作中的其它困難。

3、言聽計從領導安排，能配合領導的各項事務，比如有個學徒做了10年無怨言，工資還沒有後來者工資高，但是老闆只相信這個學徒，公司大小事，老闆都過問他。

4、堅持學習，在某個領域能拿到行業領先，去跟領導談判，這時你會有很大份量。

5、工作能應付，平時與領導溝通比較多，領導會相信你多一點，自然會佔份量，公司有福利領導不會忘記你的。

總之，幹工作都是自己平時爭取的，一朝一夕的出色完成工作，永爭行業標杆為基準，這樣你會離成功越來越近，領導會希望自已的屬下是能幹的。

領到考慮給員工升職加薪有以下三個要素:

1.員工人品怎麼樣？

2.員工忠實度高不高？

3.員工能力行不行？

我們先講第一點:人品

俗話說，做事之前，先做人，人品不行的人，哪怕能力再好，留在公司就像是顆地雷，不知道那一天會爆炸

今天看了一個故事，感覺對升職加薪又有了新的更深層次的理解。

我們都知道，唐太宗李世民是千古明君。有一次，一個大臣向他舉薦了一個人，說這個人是隋朝宰相的孫子。李世民想都沒想，也沒有對他做任何的考察，當即予以高官、委以重任。

魏徵聽說了這件事以後，心裡很不舒服，於是便向李世民進言：不考察一個人的人品能力，僅憑他的背景就委以高官，他能勝任嗎？這樣豈不是讓那些有能力又實幹的人寒心嗎？

可以說，魏徵作為臣子，所言極是。

但是，在李世民的眼裡，這是一個有背景的人，對他委以重任，可以順勢將這個人的家族勢力一併收編。還可以給前朝的老臣一個暗示：只要願意效忠我，待遇都是非常優厚的。

所以，如果我們站在領導的角度來考慮問題，領導用人考量的核心關鍵是什麼？領導為什麼會提拔你？

要知道，領導給一個人升職加薪，必然是因為這個人能給領導帶來更多的好處。有關係的有背景的，通常都升職比較快，這就是最好的說明。

領導用人，先看背景，這話說得沒有一點毛病。

1、做一件牛逼的事情，並且實踐驗證，是行業的最優解決方案。

2、為公司，為領導帶來了高績效。

3、不斷升職，職位越高，越不可替代。

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首先非常感謝在這裡能為你解答這個問題，讓我帶領你們一起走進這個問題，現在讓我們一起探討一下。

領導憑什麼給你升職加薪？我想很多人都在思考這個問題，升職加薪是我們每個人的願望，要想達到這個目的，可以從以下幾個方面努力。

把升職加薪的願望變為實實在在的行動。行動決定結果。升職加薪不是想出來的，也不是等出來的，而是在實際工作中幹出來的。想升職加薪的職工，都必須深刻而清醒地認識行動的重要性，把升職加薪的美好願望付諸紮實而有效的行動

把升職加薪的願望變為長期堅持的行動。這要求我們既要多讀書、多積累資料，還要深鑽細研、總結思考。學習積累是一個辛苦事，是長期的事，需要長年的堅持，需要恆心和毅力。但你的付出與收穫成正比，付出越多，收穫越大。如果不注意時時積累，總想一下子就抱個“金娃娃”，就永遠也實現不了自己的夢想。

把升職加薪的願望變為實現價值的行動。領導看重的是一個人的發展潛力，使用的是一個人的現實能力。高學歷不等於高水平，高智商不等於高能力。只有清醒地認識自己的差距，撲下身子，積極行動，奮力拼搏，變發展潛力為發展能力，才有可能實現自己

升職加薪的願望。

領導憑什麼給你升職加薪？主要兩個方面的原因：一是對公而言，你的能力強；二是於領導個人而言，你的情商高。具體分析如下影片

領導會給你升職加薪，憑的是你的本事。

只是一時興起的覺得自己應該被加薪，那麼老闆憑什麼要給你升職加薪。升職加薪需要有理有據，這樣成功的機率才會高。

至於需要有哪些本事，才能讓你升職加薪呢？

幫助公司獲得重大收益。

長期為公司創造可觀收益。

幫助公司解決了重大煩惱。

在技術能力上有很大的提升，可以為公司創造更多的價值。

長期表現非常好，不遲到早退，且獲得了同事的一致認可和好評，在自己崗位上盡心盡責。

有了以上這些本事，想要升職加薪自然不是什麼大問題。但是如何向領導提自己想要升職加薪的方法非常重要。

在這注意和領導提升職加薪時最忌諱幾點：

用威脅方式申請加薪。

以不切實際要求申請加薪。

給人一種貪財的形象。

因加薪失敗感到尷尬。

升職加薪是很多人都夢寐以求的事，但是不能如願以償其中自然是有自己做的不到位的地方。如果自己已付出很多，也為公司創造了很多利益，但還是得不到升職加薪，那隻能說明公司的制度有問題，或領導的管理方法有問題了。

在職場，每個人都希望升職加薪，但和你有一樣想法的人很多，領導的位置卻只有一個。別人升職加薪，自己卻碌碌無為，區別在哪裡呢？

你應該從以下幾個方面去思考：

知識和技能

到底學歷重要還是能力重要？這個問題，一直比較有爭議。學歷是職場的敲門磚，也決定了收入的起點，很多用人單位招聘時，博士、碩士、本科、大專、大專以下，薪資是有區別的。能力，是在職場起步之後，決定收入的另一個關鍵。這兩者是相輔相成的，學歷決定收入下限，能力決定收入上限。就好像要到達一個終點，有的人坐飛機，有的人坐火車，有的人開車，有的人騎車，雖然都能到，但是到達的時間不一樣。

所以，我們要問問自己，自己的知識技能，和現在的崗位是否匹配。比如開車，老司機能輕車熟路，新手卻不知所措。職場也是一樣，如果別人一個小時能解決的事情，你需要花費兩三天，那憑什麼升職加薪的是你？

除了知識和學問之外，世上沒有其他任何力量能在人們的精神和心靈中，在人的思想、想象、見解和信仰中建立起統治和權威——培根

態度

你有沒有問過自己一個問題：現在這個崗位，缺了你行不行？如果當從知識和技能來說，其實能勝任你這個崗位的人很多，只不過你遇到了這個機會而已。但崗位一樣，不同的人去做，結果卻是不一樣的，有的人，真的做到了這個崗位離不開他，或者離開他，工作就很難開展。

起因是態度不同：

主動

有的人對自己的工作有清晰的目標和要求，他們的標準是"做好"。每天想的是：如何做好，需要什麼支援和幫助，有哪些困難，怎麼解決。

被動

而有的人，標準只是"去做"，結果好不好，和自己沒關係。領導安排工作，反正我做了。對於工作，只是等安排，領導吩咐就做，不吩咐就不做；對於收入，想法就是拿錢辦事，反正上班就那點薪水，幹嘛折騰自己。

"做好"和"去做"，你覺得哪種更容易升職加薪呢？

心態若改變,態度跟著改變；態度改變,習慣跟著改變；習慣改變,性格跟著改變；性格改變,人生就跟著改變。——馬斯洛

思維

你是把工作當事業，還是隻把工作當工作？很多人總是在想，等我有實力了，也要開創一份自己的事業，自己做老闆。可是卻一直只是說說，從來不知道用什麼樣的態度去對待事業。

經營者思維

有經營者思維的人，工作對於他來說，就是一個平臺，在這個平臺上，努力發揮自己的能力，不斷的學習、進步。其實這也是對自己的磨練，當你具備了這種思維，以後真的創辦自己的事業，這種習慣會推動你的事業向前發展。

打工者思維

打工者思維的人，屬於被動型，領導說了就做，領導不說就不做，反正只要工資照發，本職工作以外的事，一概與我無關。這種習慣會使你懶惰，一直打工，沒有出頭之日。

表達能力

這裡說的表達，並不是讓你去拍領導馬屁。

為什麼有的人能夠站在講臺上，給幾十人、幾百人、上千人做培訓？有的人能準確的分析問題並解答，而有的人卻不會？同樣的彙報一個工作，有的人，能說的清清楚楚，有的人說的一塌糊塗。這就是表達能力的不同。

表達並不只是說話，而是有邏輯性的將內心的想法展示給別人。如果在工作中不擅長表達，那我建議你學習一下思維導圖，它能整理你的思維，思維清晰了，表達也就順暢了。另外，平常可以多看書，或者一些有關表達或口才之類的綜藝節目。要想有高質量的輸出，首先也要有高質量的輸入。另外，就是要有針對性的刻意練習，你可以把自己表述的內容錄下來，反覆去聽，透過不斷的糾正和練習來提高表達能力。

美國第十六任總統林肯，第一次當眾講話時，滿臉通紅，嗓子裡面好像有個棉花堵住了嗓子，臉色鐵青，不知道手往哪兒放。但是後來，他走在鄉村路上，見到樹樁、高粱地，也對著它們來演講，手勢怎麼做，面部表情應該什麼樣，不停的練習。經過長期苦練，最後林肯終於成為世界著名的演說家、雄辯家、交談家、總統。

發現和處理問題的能力

我經常參加公司各部經理的述職報告，每個經理，都是按著事先的PPT模板，填上自己的資料，當老闆問起為什麼資料會這樣，卻吱吱嗚嗚說不出所以然。

其實就拿一些報表資料來說，資料的高低是有原因的，你必須學會透過資料去分析問題的根源，並且還要懂得如何從根源去解決問題。比如用漏斗原理分析，成交率低，到底是初始資料少，還是轉化少？問題是什麼，如何解決。

公司請你來，就是來解決問題的，如果你解決不了問題，那你就沒有存在的意義。

學習力

學習力，也可以說是"獲得能力的能力"。有的人覺得每天的時間不夠用，有太多的東西要學；而有的人覺得每天的時間很無聊，不知道自己該幹什麼？

可怕的不是別人比你優秀，而是比你優秀的人還在不停學習。

工作之餘，別人一有時間就開始學習鑽研，而你一閒下來就開始逛著X寶，刷著手機。人與人之間拉開差距的根源，不是在工作時，而是工作之餘的碎片時間。

如果你說，你也想學，但是不知道學什麼？那你先考慮一下自己學習的動力是什麼：

興趣愛好

從你的興趣愛好開始學，先不說在工作中能不能馬上用到，但是，它可以培養你學習的習慣。

收入的慾望

你的崗位需要具備哪些知識，你還有哪些欠缺，這個領域的高收入職位，都有哪些要求？

長遠打算

如果你不打算在目前的崗位幹一輩子，那麼你未來想幹什麼？你需要關注的除了"在這個崗位能幹什麼"，還有"離開了這個崗位，你還能幹什麼"？

多讀書、多學習、多求經驗，就是前途的保障。——羅曼·羅蘭(法)

最後，希望你能不斷的調整心態，學習精進，早日升職加薪。

互換角度想一想，自己當老闆，要給什麼樣的下屬升值加薪呢。

不可或缺的人

公司的中流砥柱，獨當一面的人，少了他，公司就轉不起來，即使再招人討厭，老闆也只能重用。

可以創造價值的人

能給公司帶來效益的人，帶領團隊向前發展，領導要鼓勵這樣的員工，也必須升職加薪，其他人更會以之為榜樣，向其學習！

看好個人發展

金鱗豈是池中物，扶搖直上九萬里！

一個能力強、學識高、會處世、精謀劃、善決斷的人中龍鳳，領導自然高看、重用，能為己所用，必須有助於自己。

喜歡一個人

領導就是得意，王八對綠豆，看著順眼，別管因為拍馬屁，還是別的，就要提拔你！

忠心耿耿

一心一意的跟著領導，鞍前馬後，赴湯蹈火，必定要提拔自己的心腹愛將。

相信要是能做到上述一條，應該就會提拔了！

短短几個字的問題，多少職場人為之上下求索！川哥我職場苦戰15年，從底層一步步爬到高層，再到今天的創業公司合夥人，乾脆一語道破真相：給你升職加薪，是因為你的利用價值大。

做企業的核心是盈利，不解釋。這就決定了老闆和領導的思維模式一定是金融模式。他們是價值投資的高手，考慮的是槓桿率、投產比。即，如何用當下最小的代價換未來最大的收益。我分三方面給你闡釋：

第一、你的能力屬性是否值得投資

一方面，你的能力與崗位匹配度要高。比如你是做銷售的，銷售部門又是公司的核心部門，你的業績能否在銷售部做到出類拔萃？

另一方面，你的能力與市場匹配度要高。即，與你的對標企業橫向對比，同部門同崗位對比，你是物有所值，還是物超所值？

綜合這兩方面，領導心裡會給你一個估值。

第二、你的精神屬性是否值得投資

如果說能力屬性是你的硬實力，那麼精神屬性就是你的軟實力，它包括了：你的親和力，精神意志力，抗挫能力，煽動能力，想象能力，還有人格魅力，總而言之，你在企業的綜合影響力。

企業性質不同，精神屬性的權重也不同，但沒有一個領導敢不重視這點。精神屬性強的人在與不在，企業的精氣神大不同。同理，領導心裡會給你一個估值。

第三、你的成長潛力是否值得投資

如果你瞭解股權投資，就知道投資成長型企業的未來價值才是最賺錢的。企業成長要經過種子期、初創期、成熟期、擴張器，直到上市。投資行為介入越早，未來收益就越大。

同樣，領導也會用投資的眼光審視員工的未來。比如，你能力不錯，年輕、性格又好，那麼，你才天使輪，今天給你加薪一百，未來你可能創造一萬。

這就是35歲會遭遇職場危機的原因，他認為你已經上市了，巔峰過後開始進入衰退期了，老闆作為職業投資人，當然要考慮套現退出了。

所以，領導還會根據你的年齡與能力的匹配度，再給你一個估值。

總結

商場如戰場，職場不留情。你的利用價值高，給你升職加薪；利用價值低，給你降職降薪；沒有利用價值，止損拋售，誰愛接盤誰接盤。一句話：想更好的生存，就讓自己擁有被人利用的價值。

<職場勵志事兒>觀點:想要領導給你升職加薪，那麼你必須要有過人的工作業績，具備良好的職業個人素養，在某一領域有拔尖的技術。

在職場中，很多職場人工作付出努力，並很想透過自己的努力得到領導的認可。

可往往事與願違，畢竟升職加薪的機會也並不多，領導同樣會優中選優。

想要得到領導的認可，想必需要在你的職場中付出更多的努力，並且需要多方面的糅合才能促成領導給你升職加薪。

那麼，在職場中，究竟如何才能讓你的領導在升職加薪時選擇了你呢？下面我簡單分析一下。一、你是否具備“向上管理”的工作思維？

首先，在職場中，你需要具備“向上管理”工作思維。

何為“向上管理”：向上是管理老闆、側重執行、責任擔當等。你需要了解你的老闆的需求，需要有敏銳的思維，具備看透事務看透本質的能力。

工作的只有能時刻了解老闆安排的工作的真正用意，才能驅使自己更快的提升工作能力，極大的增大自身升職加薪的機會。

當你具備責任擔當，敢作敢為，在自己的工作崗位上充分發揮自身的崗位職責能力，那麼一定會得到老闆的“賞識”。

【小結】具備“向上管理”的工作思維，才能讓自己在芸芸眾生的職場人中突顯出來，綻放自身的溢彩，當你的老闆對你刮目相看的時候，升職加薪指日可待。

二、你是否具備“領導思維”的管理能力？

其次，在職場中，你需要具備“領導思維”的管理能力，對於初入職場的職場人來說，更多的表現虛心求學的工作態度。

當你逐漸提升自身的工作能力之時，就需要培養自身的“領導思維”的管理能力，畢竟想要在職場中站穩腳跟，就需要具備核心的職場競爭力，才能讓自己穩步提升工作能力。

具備“領導思維”需要提高自身的思想考慮問題站位，用領導的思維思考考慮問題，要有大局觀、事情需要同時在多角度方面進行考慮，為的是充分的評估工作面，做事更為完美。

【小結】具備“領導思維”的管理能力之後，整體責任擔當、思維敏銳，提升工作能力的同時，大大提升自身職場站位，你的老闆在漲崗提薪之時自然就會考慮你的工作表現。

三、你是否具備“獨特技能”的工作能力？

另外，在職場中，你還需要具備“獨特技能”的工作能力，這一點相對非常重要。

所謂“獨特技能”，就是在你的工作崗位上練就自身獨特的技能。

比如，你是工程師，那麼你需要具備維護裝置並提升改進工藝的工作能力。

假如，你是醫生，那麼你需要具備救死扶傷的工作能力。

當你逐漸的提升自身的“獨特技能”之時，你會更加具有競爭性，一般老闆在選擇升職加薪時會更多的考慮相對“優秀的員工”，並且有獨特技能的員工絕對是讓老闆很欣賞。

【小結】具備“獨特技能”的工作能力之後，你將擁有獨特的職場資本，得到老闆的欣賞，才能讓自己更快的升職加薪。

總結：

具備“向上管理”的工作思維，打開了職場升職加薪的機會；

具備“領導思維”的管理能力，儲備了職場升職加薪的能力基礎；

具備“獨特技能”的工作能力，加大了職場升職加薪的籌碼。

---END---

領導憑什麼給你升職加薪？各種老闆肯定會拿業績來說話。但事實上，業績並不是升職加薪的唯一途徑。

分享一個我親身經歷的案例，或許對期望加薪者有一些啟發。

二十多年前，我剛參加工作，在一所升學率全縣排名倒數第一的中學任教。這所學校的學生從建校時的1200名，降到不足700名。後來，學校來了一位新校長，他採取了按照升學率、成績提高率、現實表現、領導班子和教師綜合評議的辦法，把老師分成四個層次。老師們都戲稱這是分了四等人。一等人獎金加旅遊，二等人只有獎金，三等人只有旅遊，四等人啥也沒有，就是你發錢我看著，你旅遊我待著。資金是從老師基本工資外的津貼和補貼中出的。同時，新校長還調整了幾名老師的崗位。

採取這種辦法後，在不足三學期，也就是一年半時間裡，我們學校升學率就排名全縣正數第一了，生源迅速擴張。老師還是那些老師，學生還是那些學生。這件事被稱為我們縣教育界的一個傳奇。

這個案例對期望升職加薪者有什麼啟發呢？

業績是老闆或領導者給員工升職加薪的依據，也是企業和單位追求的目標。老闆給員工加薪，得有資金來源。一般來講，加薪所需的資金老闆不會從投入成本中拿，而是從所創效益中提取。這就是老闆追求業績的原因。在學校，老師就得追求升學率。同理，警察追求破案率，銷售員追求銷售額。員工創造了業績，就有加薪的來源了。在老闆看來，能創造業績的員工就是好員工，應該重用。想升職加薪嗎？提高業績量，做好基礎性工作，這是必須的。這麼做有點難，但想出人頭地，付出努力是咱們的本份。

潛在業績也是業績。有的員工不創造直接業績，或者能創造直接業績員工沒有即時績效，但為創造績效打下了基礎。他們付出的勞動，也是升職加薪的理由。還從學校的 案例來說，升學的年級創造的是升學率，但是學校的下兩屆學苗如何，會影響到學校今後的升學率。企業也是如此，要的是長遠發展。銷售員沒有即時業績，但是建立了銷售網路，這也構成了企業潛在資產。高明的老闆是會根據實際情況和考核結果給予員工升職加薪的。如果在升職加薪中，老闆沒考慮到你，你可以根據你的潛在業績情況向老闆彙報，這個是可以據理力爭的。

企業發展的戰略需要，是老闆給員工升職加薪的最大興趣點。員工不能只拉車不看路，會研究老闆需求的員工是聰明的員工。從我原來任職的學校來說，為什麼要設立領導和老師綜合評議呢，就是要考慮學校發展需求，調整崗位，讓更合適的人做更專業的事。又比如說製藥企業，在一定時間內可能要開發新產品，這時你偏偏是新藥研發科室的，那麼，你就等著升職加薪吧。大家通常能看到一些企業高薪聘請法律顧問，一些協會設立名譽會長，有的機構還會聘請形象代言人，都是從機構本身發展戰略需要出發的。所以，如果有升職加薪的想法，就得研究老闆、研究企業的發展方向和需求，一旦成功，增加的收入可不是一點點。

天下雖然沒有免費的午餐，但是員工有員工的價值。能否升職加薪，既跟員工能做什麼有關，也與員工的智慧與選擇有關。還有一個很關鍵，就是老闆的能力水平 。